サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス
『自己評価の高い人が問題を起こす！？』
『労務監査のすゝめ』
『蛍の光』
中小企業診断士　松下が見た
『運送業界における“改善基準”に対応した労務改善は必須！』
事業承継『大丈夫ですよね！オーナー経営者』
第３回　「何を」、「どこから」、「どのように」手を付けたら良いの？（２）
労務の寺子屋
『業務中の交通事故の損害賠償は退職後も有効か？』
新オフィスのご紹介
関西事務所だより　No1８
今月のご縁むすび
『株式会社ナチュラルリンク
高野　美菜子様』
―　ブレイン・サプライからセミナーのご案内　－
・『労務監査のすゝめ』
・『知って得する！プロが教える
社会保険・給与計算実務のポイント』
・『中小企業の組織作りと部下育成』
・『労働時間管理セミナー』（関西開催）
・『労働時間管理セミナー』（東京開催）

≪自己評価の高い人が問題を起こす！？≫

採用の際には、前職できっちりした人事考課制度があったか、人事考課の結果がフィードバックされていたかを確認することは極めて重要です。そこをヒアリングすることによって、評価されることを十分に経験してきたかどうかを見極めることができます。十分な評価制度の下で働いてきた人は、自分の能力を客観的に見る訓練を積んでいることが多い傾向にあります。

ところが私の経験では、多くの中小企業では社員に対して「社内労働市場における評価」を正確・詳細に、本人に伝えていない傾向が多くみられます。
その結果、「自分なりにやっている・・・」という自己擁護の意識の強い社員は、本来の能力は「下の中」程度にもかかわらず、自分は「上の中」くらいだろうと甘く判断し、能力に見合った評価をしてもらっていないと考え始めます。そして、定番の不平不満を漏らし始め、負のエネルギーを職場内にまき散らしはじめます。

私は最近、様々な人事上の問題に直面する中で、日本人特有の「相手に対する配慮」の姿勢は、実は必ずしも相手のためになっていないのではないかと考えるようになってきました。
実際問題として、中途採用後、毎日接していると、入社後１か月もすればその人の考え方、姿勢、態度、性格等は徐々に明確になってきます。中小企業の採用はどうしても苦労することが多く、その結果、直感では、「この人は当社に向かない」と感じていても、ついつい決断を引き延ばしがちになってしまいます。ところが一方の社員は、実は自分でも当該会社が合わないと感じていることが多く、ただ不安定な状態（失業）に陥ることに対する抵抗感が、会社にしがみ付く主な要因であったりします。このような状況では、双方ともに幸せになれないでしょう。場合によっては引き留めることによって、実は社員の未来を潰していることになっているかもしれないのです。そのように考えると、社員の当該業務に対する向き・不向きは早期に見極めてあげることが、極めて重要なことだと分かってきました。

「あなたは期待された能力を発揮していない」
「合意した期日までに求められたパフォーマンスを提供できていない」
「当社の向かう方向性とベクトルが違う」、「当社の社風に合わない」
「この仕事には向いていない。身の振り方を早く考えるように」

経営者や人事担当者、管理監督者は、上記のセリフを情に流されずにはっきりと伝えることができるよう、覚悟し、訓練しなければなりません。

中途半端な人事考課は、現代には合わなくなってきているような気がします。人事上の評価は、正確・詳細に行った方がよい時代となってきたようです。その前提として、社内で本音で話し合える土壌が不可欠となってきます。上司は部下に、自分の考え方を明確にして申告することを求めなければなりません。当然のことながら上司は会社の方針を理解し、実行していなければなりません。　　
また部下は、自身の能力を客観視する訓練を積み、その能力が会社の方向性に合ったものかどうかを正確に上司に伝えるようにしなければなりません。入社後早い段階で左記の項目を押さえることで、人事考課制度は大きな効果を発揮することになります。
多くの中小企業では、言い易いこと、プラスになることは伝えたとしても、本人にとってマイナスになることは話していない傾向があります。だから、勘違いした社員が次々と生まれるのです。

私は、「社員は社長の夢の実現のために働いてくれるありがたい存在」と、常日頃セミナーや研修で申し上げています。「社員の持っている能力を引き出すことが管理監督者や経営者の仕事」とも申し上げています。そのためには、社員が能力を発揮できる環境を整備することが重要となってきます。会社や他の社員の足を引っ張る社員は矯正が可能であれば、時間の共有と愛情を持った指導で改善していけますが、根本的な対応としては、自己評価の高い勘違い社員の撲滅こそが、簡単に人を入れ替えることの困難な中小企業の生きる道といえるのではないでしょうか。

今、労働マーケットでは自己評価の高い社員によるトラブルが頻発しています。入社の時には「やるやる詐欺」や「やる気詐称」、入社すれば「サボリーマン」と化し、社内で強烈な負のエネルギーをまき散らし、社風を乱してくれます。

また、自己評価の高い人は素直に謝ることができない傾向が強いです。失敗したとき、どのような態度で対応するかが非常に重要です。潔く謝れる、土下座できる人は信頼されます。信頼は潔さの表れです。責任を取れる人はしっかりと謝りますし、謝り方にも心がこもっています。自己評価の高い人は、ミスしたときに逃げる傾向があります。そのような人に重要な仕事は任せられません。「○○が言ったので・・・」「〇〇と一緒にやりました・・・」のような口癖を、経営者・管理監督者は聞き逃してはいけません。自分の責任と思っていないのです。他人のせいにする人は、逃げ癖がついているから成長がありません。成功者が一番嫌うタイプの人です。

最近好評な当社独自の「書式キット集（入社・退職・休職・採用・懲戒・労務管理）」には、「採用面接時合意事項チェックリスト」を追加しました。１０～１５項目のヒアリング事項を合意事項として、入社時の「労働条件通知書兼契約書（８～１０Ｐ程度）」締結の際に書面として盛り込み、入社段階で本人の自己申告能力として「見える化」をしてしまいます。
その書面を見たら、入社予定者は驚くことでしょう。しかし後戻りはできません。何故なら本人が申告した能力だからです。後は試用期間の中で、その自己申告に基づいてタップリと指導してあげてもらいます。本人はやらざるを得なくなり、楽はできず、自分の申告した能力の発揮のために必死で働いてくれます。試用期間満了の間際には、非常に能力の高い、忠実な良い社員が出来上がっていることでしょう。
要は会社が本気で採用に取組み、チームワークの重要性の徹底、ルールの順守、コンプライアンスの遵守に取組み、社員教育に愛情をもって取組むかです。中途半端な取組みでは見透かされ、手を抜かれ、結果的に不採算社員を輩出してしまうことになります。先輩社員が後輩を育てようとしないなら、評価項目を追加して厳しい評価をしてあげればいいのです。

当社では、本気で人事労務問題に対応することをご検討されている経営者を応援するために、様々なメニューを用意しました。まずは第一弾として、問題点の炙り出しに主眼を置いた「労務監査」を受診していただけたらと思います。企業ごとに抱える問題点を或いはまだ表に出てきていない潜在的な問題点をレーダーチャートで「見える化」していきます。
トラブルは発生してからでは解決が困難です。水面下で燻っている間に、サッと水をかけて、サッサと消してしまいましょう。何事も予防段階で済ませることが肝要です。

≪労務監査のすゝめ≫

司法の世界ではとんでもない判例が沢山出てきています。今や労働基準監督署の指導に基づいた会社運営をしていては、多額の金銭を持っていかれることになるかもしれない時代となってきました。法廷で争うことを前提としたルール作りが必要です。またコンプライアンス違反でトラブルに巻き込まれ、身売りや、倒産寸前になってる大企業が多数出てきました。

事例）
① 職安での弁護士の客探し（前職をもつ求職者に対して、労働訴訟を持ち掛ける等）
② 定年後再雇用における同一労働同一賃金の判例（再雇用者への多額の給与支払い）
③ 不祥事の大手企業から見える内部崩壊の現実　　（下記参照）

何故このような不祥事や問題が起きるのでしょうか。時代は、①人間関係や秩序を重視する時期、②なりふり構わず成果や結果を求める時期　の２つの活動時期で動いているようです。しかも、①と②が１０～２０年スパンで入れ替わることを繰り返しているようです。少し前まで②の時期でしたが、現在は②で問題になった膿を出し切る時期に来ており、明確に①の時期にきているようです。
　従って経営者は、結果を得るために手段を択ばずの時代から早期に転換し、コンプライアンス重視の体制に切り替えなければなりません。
　ここで邪魔をするのが、我良し（われよし）の考え方です。利己的な考え方は、結果的に会社を滅ぼし、家庭を滅ぼし、自分をも滅ぼします。
　多くの企業では、そのよう社員が一定数いることでしょう。そのような社員の抑止のためのルールを定め、周知し、順守を求めることで、ウィルスに対する抗体を社内に拡げることができます。
一方で、経営者はどこに問題があり、どこから手を付けていいかわからないことが得てして多いものです。
当社では今年度の優先取組として、「コンプライアンス遵守」、「リスクマネジメントの徹底」を挙げており、その撲滅の手段として「労務監査のすゝめ」を行ってまいります。手始めに、６／１７に事務所移転記念セミナーとして上記セミナーを私が３時間にわたって講師を行う予定です。

また、給与計算業務から見えてくる労務管理の問題点についてもどんどんと情報発信させていただき、お客様が抱える問題を、発生する前に解決してしまうことを目標に、コンサルティングを実施していきたいと考えています　。

実に多くの企業が、上記の１０個のテーマの内の複数個所で問題を抱えています。
それを１２０以上のヒアリング事項に基づき、現地に赴いてリサーチさせていただき、詳細をレポートさせていただきます。受診のメリットは、自社の問題点をレーダーチャートでクリアにし、優先順位の高い課題の解決から順次お取組みいただける点です。
これからの会社経営は、徹底した「見える化」を実施し、問題点を役員、管理監督者、社員で共有していかなければならないと考えます。そしていち早く問題解決に取り組まれた会社は、社風が改善し、ロイヤリティーが向上し、一丸体制を取りやすくなり、お客様から支持され、長期継続が可能な会社となっていき、経営者と社員とお客様の共存共栄が可能な会社となって発展していくでしょう。このようなことを数多く手掛けていきたいと考えています。

是非一度お試しください。お声かけをお待ちしております。

≪蛍の光≫

蛍の光の歌詞は４番まであることをご存知でしょうか？
原曲はスコットランド民謡「オールド・ラング・サイン」、作詞は稲垣千頴です。
歌詞は、小学唱歌集初編（１８８１年<明治１４年>１１月２４日付）に掲載された時のものです。
明治１０年代初頭、日本で小学唱歌集を編纂する時、稲垣千頴が作詞した今様形式の歌詞が採用され、「蛍の光」となりました。

一、蛍の光、窓の雪
書（ふみ）読む月日、重ねつつ。
いつしか年も、すぎの戸を、
開けてぞ今朝は、別れ行く。

【解説】蛍を集めた光や雪の明かりを頼りにして、貧しくとも共に苦労して、夫よ、いよいよお別れの時が来ましたね。

二、止まるも行くも、限りとて、
互（かたみ）に思う、千萬（ちよろず）の
心の端（はし）を、一言に、
幸（さき）くと許（ばか）り、歌うなり。

【解説】故郷にとどまる妻も、また旅だってゆく夫も、今日を限りと思って、お互いにかわした心の架け橋、永遠の絆を、無事にあれとばかりを念じて、この歌の一言に思いを託して歌います。
※「かたみにおもう」＝お互いに思う　「さき（幸）く」＝無事に

三、筑紫の極み、陸（みち）の奥、
海山遠く、隔つとも、
その眞心（まごころ）は、隔て無く、
一つに尽くせ、國の為。

【解説】九州の端や東北の奥まで、祖国防衛のために赴く夫とは、海や山々によって遠く離れていても、真心はただひとつにしてどうぞお国の発展の為に尽してください。
※「つくし（筑紫）」＝九州の古い呼び方　「みちのおく」＝陸奥。東北地方

四、千島の奥も、沖繩も、
八洲（やしま）の内の、護（まも）りなり、
至らん國に、勲（いさお）しく、
努めよ我が背、恙（つつが）無く。

【解説】千島列島の奥も沖縄も、日本の国土の守りです。どこの地に赴こうとも、日本各地それぞれの地域で、我が夫よ、どうか無事にお元気で、勇気を持って任にあたり、務めを果たしてください。
※「やしま」＝八島、八洲。日本の国の古い呼び方　「いたらんくにに」＝国の至る所で　「いさおしく」＝勇ましく　「せ」＝背、夫、兄。兄弟とか友　「つづがなく」＝お元気で

この４番だけは、過去の日本の領土拡張に伴って千島の奥も、台湾も・・・となり、さらに台湾の果ても樺太も八州のうちの守りなりとなっていき、変更された歴史があるようです。
我々は学校の卒業式でよく歌っていました。（最近ではあまり歌われなくなっているようですが。）実はこの３番と４番が大切なものなのです。　
文部科学省によって改編されてきたのですが、「蛍の光」は、元々は卒業生を送り出す歌ではなく、我が国の領土を防衛する歌であったのです。明治１４年、我が国の北と南の守り国境が画定してから作られた歌だったのです。祖国防衛のために国境に赴く夫を妻が送る別れの歌だったのです。知りませんでした。
歌詞は４番までありましたが、戦後「国を守る歌など教える必要がない」「戦争につながる」ということで削除されてしまいました。しかし、この歌は３番と４番を歌って初めてその意味が分かるのではないでしょうか。祖国を愛し、祖国を守ることを戦後教育は避けてきたのです。その結果多くの国民が領土問題で無関心となり、今頃になって大きな問題として顕在化してきたのです。
　１８９４年、日清戦争が起き、その最中に閣議決定して尖閣諸島を日本領土に編入し、清国も日本領として認めていました。１９７０年以前の中国の地図は尖閣を日本領としていましたが、現代では共産党政権が古い地図を買い取り、「そのような事実はない」、「日本が日清戦争の際に掠め取った」と宣い（のたまい）ます。ここ数年、神保町周辺の古本屋にはアジア系の男が日本の古い地図を買い漁っていたといわれます。尖閣なのか竹島なのか不明ですが、古い地図には彼らにとって不都合な真実が明記されていますので、必死で証拠隠滅を図っているのでしょう。
２０１３年、尖閣諸島沖で中国海軍が海上自衛隊の護衛艦に射撃用のレーダーを照射しました。他国では、戦争に発展する行為として戒められていますが、自衛隊の冷静な対応により、中国側の「脅し・威嚇」で済んだようです。因みに自衛隊への射撃用のレーダー照射は以前から行われて、これまで政府が発表せずにいたというのが真相のようです。
自衛官たちは何度、自分たちの「命」の危険を感じ、その危機に耐え抜いたのでしょうか。他の国の軍隊ならば自己防衛のために、対抗処置をとっていてもおかしくない状況を穏便に済ませました。まさに、平和のための自衛隊（軍隊）であることが証明された出来事です。
戦争をするために軍隊があるのではなく、国の平和を守るため、他国の侵略を防ぐために働いていることを、命の危機に晒されるなか、法律を守り反撃をしなかったことで、自衛隊が証明してくれたのです。我が国はまだまだ捨てたものではありません。今後も“清き明けき心”（ＢＳ通信Ｈ２８年３月号ご参照）で世界に貢献していくことでしょう。

この国に生まれたことを感謝します。

中小企業診断士　松下が見た

“運送業界における『改善基準』に対応した労務改善は必須！“

「労働基準法」は業過を問わず、労働者を雇用する企業にとって適用されます。
その中で、運送業界やバス業界、タクシー業界には、労働時間の“改善基準”が存在します。
そもそも、以前は自動車運転者に対しても、他の業種と同様、労働基準法で労働時間等の規制や監督指導が行われていました。国は、自動車運転者の労働条件を改善するため、昭和42年に「自動車運転者の労働時間等の改善基準」を出しました。しかし、この通達では特にタクシーの客待ち時間などにあまり効果がなかったといいます。
昭和54年、「自動車運転者の労働時間等の改善基準について」（「２７通達」）が出され、はじめて「拘束時間」による規制に方向転換されます。
その後、平成元年、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」が告示、現在の改善基準が誕生しました。その後改正が進み、拘束時間など基準が決定しています。

（運送業界の改善基準）

この中で他の業界にないのが“拘束時間”の考え方です。
またタクシー業界では、
① 日勤勤務が1か月299時間、1日原則⒔時間、最大16時間
② 隔日勤務の場合1か月262時間（ただし、地域的事情などがあり労使協定がある場合は１年のうち6か月までは270時間まで延長可）、2暦日で21時間　となっています。

さらに、バス業界では、4週間平均で1週間当たり65時間
　（貸切バスを運行する営業所において運転の業務に従事する者、貸切バスに乗務する者及び高速バスの運転者については、 労使協定があるときは、52週間のうち16週間までは、4週平均で1週間当たり71.5時間まで延長可）１日原則13時間、最大16時間（15時間超えは1週2回以内）と１週間あたりまで制限されています。

背景にあるのは、過労運転による事故の防止に努めるために作られたものとされています。一方、実際に業界を取り巻く環境は厳しく運転職に就く人が減少して慢性的な人手不足になっています。今年の1月に発生した長野県の軽井沢のスキーバス転落事故では、実際に運転をしていたのは大型運転の経験が浅い６５歳の運転手でした。今後、日本で高齢化が進む中で、“物流が機能しなくなる”、“バス・タクシーを含めた交通機関がマヒする”リスクが深刻化しているように考えられます。
　私自身、今まで1700社近くの企業を訪問いたしましたが、約900社以上が運送会社です。昔に比べると運送会社の安全に対する関心は高まっているだけでなく、最近では荷主を含めた業務改善の取組を行っている企業が増えています。

それを後押ししているのが、平成26年度4月に改正された「荷主勧告制度」と考えられます。
「荷主勧告制度」とは、貨物自動車運送事業法第64 条に基づき、トラック運送事業者が行った過積載運行等の違反行為について、荷主が指示するなど荷主の主体的な関与があった場合に、国土交通省が当該荷主に対して是正措置を勧告し、トラック運送事業者の違反行為の再発防止を図る制度です。荷主勧告が発動された場合、当該荷主名及び事案の概要が公表されます。
　その中で、荷主が事業者に対し優越的な地位や継続的な取引等を利用し、①非合理的な到着時間の設定、②やむを得ない遅延に対するペナルティの設定、③積込み前に貨物量を増やすような急な依頼、④恒常的に発生する手待ち時間に対して改善措置を行わない場合、⑤荷主が事業に対し、違反行為を指示、強要等、を行った場合、事例毎に荷主勧告の要件に該当するか否かを判断し、荷主勧告が発動されます。
　最近多くの運送会社が、改善基準の遵守に取り組んでいるのは、罰則規定として改善基準に違反し悪質な場合、車両運行停止処分になることがあるからです。
　ここ数年、以前に比べると燃料費が下落している一方、慢性的な人手不足は深刻です。中部運輸局自動車交通部が平成28年2月29日に発表した「荷主企業の物流現場把握状 況、ドライバー不足感を調査」によると、
① 手待ち時間が発生する現場が約５割
② ドライバー不足により「輸送を断られた」荷主が約５割、「輸送が遅れた」荷主は約２割強
③ ドライバー不足を実感する荷主が約７割
④ 荷主とトラック運送事業者が協力して対策すべき」と認識する荷主が約６割
という結果になっています。

まずは、発注主、運送会社、着荷主の３社が協力して物流改善を行うことで、トラック運送業における取引環境の改善及び長時間労働の抑制を行うことが必要不可欠ではないでしょうか。
運送会社にとって、荷主との交渉、業務の見直し、賃金制度の改善など、生き残るためには待ったなしの状況です。長時間労働による残業の未払リスクは絶対に防ぎたいところです。運送会社の賃金制度についての相談は、お気軽にご連絡いただければと思います。

（松下　卓蔵）

第３回　「何を」、「どこから」、「どのように」手を付けたら良いの？（２）

今回は、前回ご紹介しました不動産賃貸業のお客様、「承継方法」と「関係者の理解、後継者教育、株式と財産の分配」のポイントについてお伝えします。

＜前回のあらまし＞

先々代が創業され、現在はビル、マンション、倉庫、駐車場を営む会社です。
ご家族構成は、社長（７５歳）、奥様（７２歳、役員）、長女（４５歳、国家公務員）、長男（４２歳、教員）、次女（４０歳、経理・総務担当）です。

≪ご家族構成≫

Ø 問題・課題

ü 後継者問題の最大のネックは「借入金対策」。

相続「税」対策に眼が行きがちになることは人情です。
相続税の課税対象額を減らすための工夫であるアパート・ローンの存在が、後継者候補である子供たちには受け入れられず、相続放棄すらほのめかされ、社長ご夫妻は困惑し、無理な繰り上げ返済を続けキャッシュ・フローのバランスも崩れる状況になっています。

ü 次に、一定の入居率を維持するための「修繕への備え」。

定期預金でコツコツ積立をしているものの、借入金返済を優先していることから、積立スピードは遅く、修繕が重なると蓄えは底をつくリスクが窺えます。
毎月の返済額を通常通りに戻して、余剰資金は修繕の蓄えに回すことも課題です。
定期預金の他に、借入金対策（企業防衛）・役員の病気やケガと介護への備え・退職金積立・相続税支払準備などにも役立つ生命保険を見直して活用する余地もあります。

ü 子供たちに「夢」を感じてもらう工夫も。

不動産賃貸業を営む面白さや楽しさが子供たちに伝わっていない事もリスクです。
安定した定期収入の得られる不動産賃貸業は、「夢」のある事業であることを伝えること、この点にも工夫と改善の余地があります。

それでは、前回の続きです。
まず、承継方法のポイントについてです。

Ø 承継方法の検討と決定、関係者理解、後継者教育、株式・財産の分配

承継の具体的方法には、①親族に事業を承継させる、②従業員の抜擢や外部から経営者を迎い入れる、③事業を売却（M&A）が考えられます。
今回のお客様は、何とか子供たちに跡を継がせたいというお気持ちが強いので、①の親族内承継のためのアドバイスです。
３人の子供がいますので、「どなたか御一人に集中」させるのか、「均等に分割」するのか、未だお気持ちも固まっていません。お話ししましたのは、「集中」と「分割」のいずれの場合でも使える「事業承継の進め方」。
話のポイントをまとめますと、

ü 承継対策には最低３年はかかる

経営と資産の承継のためには、「後継者の決定」、「中期経営の計画」、「承継時期」、「承継方法」を具体化しますので、最低３年、場合によっては５年くらいかかることも予想しておかなくてはなりません。
どれ一つをとっても熟慮が必要ですから、着手する時期は早ければ早いほど良いと云えます。

ü 後継者の育成は１０年かかる

後継者候補の子供さん達のうち長女と長男は不動産賃貸業の経験がありません。
地元不動産屋さんやメインバンクなどの外部関係者とのお付き合いの仕方、入居者の選別、賃料の回収、共用部分の清掃などなど、賃貸業固有の仕事があり、これらを覚えるには時間がかかります。
特に外部関係者との良好な関係を結ぶには、「信用される」ことがとても大切になります。外部関係者は「仕入先」であり、仕入先を大事にして信用されることは、優良な入居者の紹介や有利な条件での融資につながるからです。

ü 事業計画はまずたたき台をつくる

本当は、後継者と一緒に事業計画をつくるのが理想ですが、今回に限らず「後継者は未定」という方は少なくありません。
そのような場合では、現在の経営者が骨子になるたたき台をつくり、後継者が決まった後に詳細な計画をつくれば、後継者の「やりたい事」ですとか、実現したい「夢」を織り込む余地が出来ます。

ü 承継計画をつくるには

事業承継を円滑に進めるには、①売上や利益予想、②定款変更の有無の検討、③株式移転方法や時期の検討、④親族や取引先などの関係者理解の取り付け、⑤財産の分配、⑥後継者の教育、⑦経営権の移譲の時期、などを組み込んで計画をつくるのが肝心です。

＜計画のイメージ＞

ü 親族内で揉めない工夫を

事業承継対策は、遺産分割対策とも云えます。
第１回の事例で、「起こるべくして発生した事業承継トラブル」をご紹介しましたように、親族内で揉めてしまうと円滑な事業承継は不可能になります。
現代の推定相続人は「公平・平等」という相続に対する認識が強くあります。「権利は平等に」とも云えますが、これが揉める最大の原因になっています。後継者を御一人に集中させる、あるいは分散させる場合であっても、遺産分割対策の準備を怠りますと一大事の発生につながります。
遺産分割は相続後に話し合う訳ですが、なかなかまとまらないものです。トラブルを防止するためには、①遺言書を自筆証書、公正証書の順で作成しておく、②経営承継円滑化法による遺留分の民法特例を活用する、③不動産保有会社と事業会社などに事業を分割して相続させる、④後継者あるいは非後継者を受取人とする生命保険を活用する、⑤配当優先株式などの議決権制限株式を活用するなど、状況に応じて対策を検討して置き、実行します。

ü 事業承継のための支援措置や税制措置を知っておきましょう

ⅰ）支援措置である中小企業経営円滑化法には、３つのポイントがあります。
ü ポイント①　民法の特例措置
遺留分の除外措置など資産分散防止のための特例措置です。
ü ポイント②　金融支援措置
自社株式を取得のための融資、自社株式や事業用資産の買い取りや相続税・贈与税の納税のための後継者個人への融資などの政府系金融機関を通じた金融支援措置が用意されています。
中小企業円滑化法に基づく認定を受けた場合、事業承継に関する資金について信用保証協会による信用保証を活用すると、通常の保証枠とは別枠が用意されています。
ⅱ）税制措置には２つのポイントがあります。
ü ポイント①　非上場株式にかかる相続税８０％納税猶予制度
発行済完全議決権株式総数の３分の２に達するまでの部分について、課税価格の８０％に対応する相続税の納税が猶予されます。
ü ポイント②　非上場株式に係る贈与税の納税猶予制度
発行済完全議決権株式総数の３分の２に達するまでの部分について、贈与税の全額の納税が猶予されます。

ü その他

上記のことを話して、「何を、どこから、どのように、手を付けたら良いのか、漠然としたことが明瞭になってきた」と言われた社長から、「もう一つ、今加入している生命保険が、自分達にとって役に立つ内容なのか教えてもらいたい」という依頼がありましたので、あくまでも一般論として、生命保険を上手く活用するポイントを次のようにお伝えしました。

＜ポイント：加入目的は明確に＞
事業承継対策の場合であっても、何のために（目的）をハッキリさせて加入することが要です。
例えば、
① 相続税の課税価格を引き下げるには、５００万円×法定相続人の非課税制度を活用します。ただし、目先の利益を得るだけで終わることなく、相続税の納税資金を生命保険金で賄うことを考えて加入するのが大変重要です。
② 生前贈与対策として、保険料相当額を子や孫に毎年贈与しておき、子や孫が契約者および保険金受取人になり、親を被保険者とする生命保険契約に加入することで、一定額の保障が確保されます。また、短期で解約しますと解約返戻金は支払保険料を下回ることが多いので、解約、つまり贈与した財産を消費させない工夫が出来ます。
③ 相続発生後に自社株式を金庫株として買い取る場合、買い取り資金の準備に生命保険は有効に機能します。
④ 死亡保険金は相続財産に該当はしませんので、遺産分割の対象外になりますから、例えば後継者を受取人とする生命保険を活用すると、代償分割交付金の確保も出来ます。

最後に円滑な事業承継のための分析と対策案を纏めたレポートをお渡しする頃には、既に陽は水平線の彼方に。

次回は、一般事業会社のお客様からの個別具体的なご相談について、お伝えします。

（岩井　良輔）

＊ご参加の皆さまの感想をご紹介いたします。

平成28年5月24日、弊社関西事務所にて「知って得する！プロが教える社会保険・給与計算実務のポイント」セミナー（シリーズ第2回目）が開催されました。去る4月26日に行われました、第1回目のセミナーもおかげさまで大好評のうちに終えることが出来ました！
今回、第２回目の給付編では、健康保険の傷病手当金、雇用保険の育児・介護休業給付、労災の給付に加え、労働保険の年度更新、社会保険の算定基礎届のポイントなど、知っておいた方がお得な方法や普段誰も教えてくれない実務話など耳寄り情報満載でお伝えしましました！
　ご参加いただきました皆さまからの貴重なご感想をご紹介させていただきます！！

　＊通勤災害について興味深い話を聞くことができました。
　＊各種給付について、理解を深めることができました。
　＊健康保険や退職後の給付について関心を持ちました。社員から相談されることがあるので、手続きのポイントや考え方を知ることにより、実務に役立てることができそうです。
　＊わかりにくい手続きや内容を、図を使ってわかりやすく解説してくれたので理解が深まりました。
　＊労災についてちょうどタイムリーな話題だったので、大変参考になりました。
　＊今回のセミナーで得た知識により、計画的に業務に役立てることができます。
などなど・・・

◎ ご参加いただきましてありがとうございました。
ブレインサプライでは、今後も皆さまのお役に立てるセミナーを企画してまいります。

～業務中の交通事故の損害賠償は退職後も有効か？～

今回の「労務の寺子屋」は業務中の交通事故による損害賠償問題です。なかなか判断が難しいところですので、下記の事例をご参考にしていただければと思います。

Ⅰ．課題

Ａ社に在籍のタクシー運転手Ｂ夫さん、業務中に接触事故を起こしてしまったため、相手方車両に与えた損害を全額負担してもらうことになりました。
その後、Ｂ夫さんは自己都合で退職されましたが、損害賠償が終わっていません。退職後、Ａ社はＢ夫さんに損害を請求できるのでしょうか。

Ⅱ．経過報告と対策

実はＢ夫さん、頻繁に交通違反、交通事故を発生させ、会社に始末書を提出し、減給処分を受け、さらに外部機関による運転者適性診断も受けていました。その際に「業務中の事故により損害の賠償があった場合は全額を負担する」という誓約書を提出したそうです。Ｂ夫さんは社員として就労を続けるために署名したと主張しますが。。。。
その後、損害賠償はしないと主張するＢ夫さんと、損害賠償はすべきとするＡ社の間で労働争議となってしまいました。

ポイント１　誓約書
内容について、会社に在職することを条件に損害に関する責任を負うことは記載されていませんでした。反対に、全責任をもって現金を負担する旨が書かれているわけですから、Ｂ夫さんの損害賠償の責は退職してもなくならないと判断されました。

ポイント２　全額を賠償か
業務中の事故であれば、全額を労働者側が支払うケースは多くありません。
しかし、Ｂ夫さんはそれまで頻繁に交通事故を発生させ会社に損害を被らせており本件事故の請求は、それまで会社が被った損害の一部であることを踏まえると、この場合の損害賠償は妥当と判断されました。

ポイント１．２から、Ａ社の主張が認められ、Ｂ夫さんは損害を賠償すべきとなりました。

Ⅲ．今後の対策

① 損害を発生させた場合、賠償を行う旨の誓約書を作成する。
② 度重なる賠償については、始末書を取り、本人にきちんと指導を行う。
③ 損害の賠償について、就業規則にも記載する（周知）。
④ 社員に損害賠償を請求する場合は、その内容や返済方法を書面にし、双方で署名捺印を行う。

以上を徹底し、話し合える材料を準備しておくと良いと思います。
そして、何よりも事故を起こさないように、安全対策や勉強会はしっかり行っておきましょう！！

（山岸　芽里）

<新ｵﾌｨｽ>
東京都千代田区西神田1-4-5
東光電気工事ビル5階
TEL:03-6273-7437

平成２８年５月１６日に本社が引っ越しをいたしました。
新しいオフィスを少しご紹介いたします。

東光電気工事ビル

エントランス

駐車場入口：駐車場をご用意してあります。

たくさんのお花とグリーンでいっぱいです！

エレベーターで５階までお越しください。

入って進んでいただきますと、セミナールームと二つの応接室へ！

<ｾﾐﾅｰﾙｰﾑ>

執務室内にはﾐｰﾃｨﾝｸﾞｽﾍﾟｰｽもあります。

おまけ：トイレ内にはハンドドライヤーが！！

<応接室A/B>

お近くへお越しの際はぜひお立ち寄りください！
皆さまのお越しをスタッフ一同お待ちしております。

『産業カウンセラーの視点から　①』

■産業カウンセラーいりませんか？

ある経営者様との打合せで、「結局のところ、やっぱり“人”なんだよね。」という話題になりました。一従業員として会社で働く私も、全く同感です。
　このお仕事をさせていただくにあたって、たくさんの人の話を聞く機会が増え、産業カウンセリングの分野も知っておいた方がよいだろうと「傾聴」について学びました。それからというもの、とにかく私の仕事は「“働く”ということに関しては、誰のどんな話にでも耳を傾けること」だと思っています。
ですから、経営者の皆さまのお悩み相談はもちろんのこと、管理職やリーダー、従業員の方々のお話を聞く場所にもどんどん私を利用していただきたいと思っています。

■こころの問題と産業カウンセリング

働く人たちが直面するメンタルヘルス、キャリア開発、組織や人間関係については「こころの問題」が大きく関わってきます。従業員のこころの問題にまで構っていられないとか、立ち入れるものではないのだというご意見があるかもしれません。しかし、過重労働によるうつ病、親の介護や子育てによるキャリア形成の悩み、上司と部下の関係など、現代の働く人たちにとって自らの働き方やモチベーションを高めるのに「こころの問題」がとても大きな位置を占めていることも事実です。

産業カウンセリングについて少しご紹介します。
専門的援助活動としてのカウンセリングは、20世紀初頭のアメリカで起こり発展してきました。仕事への適応不全やメンタルヘルス上の問題に、人間性の尊重と回復という立場から心理的・社会的援助を行って対処する方法の１つとして実践されてきたのが、産業カウンセリングです。
日本では1950年代後半、日本電信電話公社（現在のNTT）においてカウンセリングの理論と技法が導入されました。全国18局に人事相談室を設け、専任の相談員を配置しました。これが日本における相談活動のはじまりです。当時、①電話の自動化、中継の機械化など技術面の変化に伴う合理化で、人間関係への配慮が必要であったこと、②電信電話オペレータの緊張や不平不満が作業能率に大きく影響すること、③20代の職員が半数近くを占め、情緒的葛藤が多いことを理由として、この制度を導入したのだそうです。その後、国際電信電話株式会社（現在のKDDI）、松下電器（現在のパナソニック）、明電舎、国鉄（現在のJR）、神戸製鋼所など9社が相談業務を導入し、普及していきました。それから60年以上経った現在、働く人が抱える相談内容はより複雑で多岐にわたっています。

■産業カウンセラーの視点から

Ø 産業カウンセラーの大きな役割の１つに「相談業務」があります。人生設計、キャリア形成、メンタルヘルス不調、など相談の内容はさまざまです。また、起こってしまったことについて相談を受けるだけでなく、「事業場内の心の健康づくりの専門スタッフ」として、予防にもつとめます。職場復帰や組織における管理監督者への支援、教育・研修などにも関わっていきます。

月に1回の会議などに参加させていただきながら、管理監督者やリーダーへの支援や従業員面談の同席するようなことでもお手伝いさせていただけるのではないかと思っています。

Ø 『具体的に何をしてくれるの？』という声が聞こえてきそうですが、「産業カウンセラー」という言葉がしっくりくるかどうかは別にして、私はとにかく「目の前の人の話を聞くこと」に尽きると思っています。今、目の前の人が何を感じているのか、それが正しいとか間違っているとか、そういうことはさておき、その人の言葉や表情一つ一つに注意を払いながら、今ここでその人が感じている気持ちに寄り添います。そこからどうするのか、どのような判断をし、どのような決断を下すのかは、その人自身の「気づき」によってなされます

Ø その「気づき」を促すことが、産業カウンセラーとしてお手伝いできることだと理解しています。

Ø 企業は「人・物・金・情報」とよく言われますが、同じだけの“お金”をかけて、同じ“物”（設備等）を整えても、それを動かす“人”によって会社の業績は違ってくるでしょう。それほどに企業にとって、“人”は重要であるにも関わらず、教育や評価・面談にかけている時間はどれほどでしょうか。わかってはいるけれどなかなか手をつけられていない、或いは従業員に労基署に駆け込まれてから、さてどうしようと悩む。後回しや後手にまわるよりも、先手を打ちませんか。「話を聞く」それが「気づき」につながる。ただそれだけなのです。「結局のところ、やっぱり“人”なのです。」

産業カウンセラー：　小山　菜穂子

（関西事務所：阪上文子・田宮チヱミ・佐藤多栄・小山菜穂子・中村千紗・永井真琴・島本浩平・阪倉陽子）

～株式会社ナチュラルリンク 高野　美菜子 様～

最近、勉強会等々にお招きいただいた際、私の自己紹介で、『みなさん！お手元のスマートフォンで【だてにはげて】と平仮名6文字でGoogle先生に聞いてみてください！』とまずはアイスブレイクでお話をさせていただくようにしております。おかげさまで、この6文字での検索でヤフー知恵袋を抑えての1位が私なんです。
この【だてにはげて】を広めて下さっている、高野さんを本日はご紹介したいと思います。
チャットワーク、facebookメッセンジャー、メール上で、出だし冒頭のコメントから、『うぉぉぉぉぉぉ～！』と、いきなり元気をいただく書き出しでいつも楽しく会話させていただいております。

☆高野さんとの出会い

高野さん、旧姓、片山さん。4年ほどのお付き合いの中で、会社経営者であり、結婚、出産、主婦、子育て、という場面をその都度近しい場面でお話をさせていただいているような関係です。普段、ご紹介でしかお会いすることが少ない中で、高野さんは、勉強会の講師を私がさせていただいた先に一番前に陣取って下さって、熱心に聞いていただき、その会が終了後にすぐにご挨拶にお越しくださいました。第一声で、『以前からいろんな経営者さんに、杉浦さんに会った方が良いですよ！と聞いていました！なので楽しみに本日は参加しました！』と仰っていただきました。その高野さんとの出会いとなった勉強会、それが【起業成功塾】なんです。http://seikoujyuku.jp/
中央会計の小松さんが主催されている勉強会も、すでに60回を迎えようとしています。私は16回目の講師を仰せつかりました。当時、起業もしていない中で、人脈造りについてお話をさせていただきました。お恥ずかしいですが、当時の動画もまだご覧いただけます。http://seikoujyuku.jp/report/h016/
この勉強会のご縁で、多方面の方々と広がったと思っています。小松さんに改めて感謝申し上げます。
その後に、高野さんには、いろんなご相談～ご縁もいただきました。

☆高野さんとの思い出のなかで

ちょっとご相談いただいた中で、驚いたことがあります。それは、『杉浦さん！私妊娠中に何をしたら良いですか？！』ということでした。さすがにこの質問には困りました。なかなか男性にストレートにお聞きくださるのも高野さん流だと思いつつ。“女性活躍が漸くいろんな企業でも取り上げられるようになってきたその実感を文字にしてみたら？”、ということを思いつき、高野さんには始まったばかりの電子書籍への出版をアドバイス。そこから出産までの間に出版を果たし、当時の電子出版草創期に見事1位に輝かれるという有言実行タイプでいらっしゃいます。

☆高野さんの会社とプロフィールについて

HPの高野さんのご挨拶から、【株式会社ナチュラルリンクのホームページに足をお運び頂きありがとうございます。当社は2009年10月の創業以来「働く女性をHAPPYに　女性のチカラで企業を元気に」の想いのもと、関西を中心に100社以上の「企業の女性活躍推進サポート事業」を行なってまいりました。また、私自身プライベートでは2013年に第1子を出産し、「女性活躍は、女性が活躍する会社になるためではなく、今より更に生産性高く業績が上がる会社になるためにも必要不可欠なこと」だと身にしみて感じるようになりました。『生産性高く業績をあげ、女性が今より更に活躍し、優秀な社員が入社する。それによって企業が成長し続ける歯車を回す。』そんな企業づくりのサポートに、これからもスタッフ一同邁進してまいります。】とあります。関西を中心に活動を日に日にパワーアップされている現状です。

高野さんのプロフィール：

1982年生まれ。2004年に中小企業に向けた研修・コンサルティング事業を全国展開する会社に新卒で入社。営業部に配属となり、成績ゼロの新人時代を経て、3年連続トップセールス賞受賞。研修の運営責任者、若手女性営業の育成に携わる。2009年「企業の女性活躍推進サポート事業」として株式会社ナチュラルリンク設立。関西を中心に100社以上の女性活躍推進コンサルティングに携わる。2015年には「"私らしさ"を貫く働く女性の生き方を関西から発信する」情報発信サイト『Woo!』を立ち上げ運営。プライベートでは、2013年に第一子を出産。現在は仕事と育児の両立に邁進している。著書に「もう悩まない！売上を確実にあげる女性営業の教科書」　http://www.asuka-g.co.jp/book/business/007173.html

メディアでのご活躍も。

・メディア掲載 ： NHK「あさイチ」、関西テレビ「スーパーニュースアンカー」、読売テレビ「ZERO×ten!×選挙2013」、朝日テレビ「ビーバップハイヒール」、PREJIDENT WOMEN、リクナビNEXT女性活躍推進を使命とする3社の「実現したい未来」、毎日新聞、産経新聞他と露出も増えていらっしゃいます。まさに今の時代に必要とされている方だと思います。

・研修、コンサルティング実績（順不同、敬称略）　＜HPから＞
株式会社池田泉州銀行、株式会社一保堂茶舗、株式会社エイブル、大阪トヨタ自動車株式会社、株式会社スピードネイル、ダイキン工業株式会社、タビオ奈良株式会社、チャットワーク株式会社、TOTO株式会社、株式会社ナリス化粧品、日本生命株式会社、日本電産株式会社、京都商工会議所、大阪産業創造館、同志社大学、京都府立大学、京都女子大学、平成２６年度「京都府働く女性活躍加速化事業」委託企業、他　大学、大手企業…。行政に至るまで幅広くご活躍です。

☆高野さんが今後注力されて行かれること・思い描かれていること

株式会社ナチュラルリンクの事業内容として、HPには、“事業内容企業の女性活躍推進サポート事業”とあり、

１.　女性活躍推進コンサルティング
２.　女性活躍推進研修（女性部下を持つ管理職、女性キャリア研修等）
３.　"私らしさ"を貫く働く女性の生き方を関西から発信する情報サイト『Woo!』運営
４.　最も女性が活躍するベンチャー企業の証、「NL members!」

上記の4つの女性活躍推進サポート事業とあります。今までのご実績では、上記の1と2が中心でありましたが、今後については、3の情報サイト『Woo!』と4の関西の女性が活躍できるベンチャー企業のご紹介『NL members!』に注力していこうとされています。

☆『Woo!』と『NL members!』について

『Woo!』について、【働く女性が目指す働き方・生き方は「ワークライフバランスをとること」から「ワークライフバランスに縛られず、私らしさを大切にすること」へと変化してきています。世間の常識や「こうあるべき」にとらわれず”私らしさ”を貫いて生きる。企業に勤めている、独立しているに関わらず、自分で人生の舵をとれる”Independent”な生き方を目指す。そんな女性たちの背中を押すヒントや情報を関西から発信するサイト、それが「Woo!」です。】とあります。まさに私もこの趣旨に共感し、応援しています。セルフマネジメントが大事な時代を関西発で発信していく男前なサイトになっていくように思います。
Woo!では、
１． 女性が”私らしく”働ける会社の紹介
２． 身近で働く素敵な女性インタビュー
３． 働く女性に役立つネタ Work編/Life編
４． 働く女性におすすめの関西のイベント/セミナー情報
この4つのカテゴリの情報を発信していらっしゃいます。
その中でも、私の冒頭でのコメント、【だてにはげて】ですが、高野さんからの発案で、女性向けの情報サイトであるにも関わらず、当初から、禿げたオッサンの情報を面白おかしく発信してくださり、現在は、私と懇意にしていただいている活躍中の女性から私の活用術を発信してくださっています。
https://woo-site.com/article215/

『NL members!』について。高野さんや株式会社ナチュラルリンクが考える"女性が活躍する会社"は、女性が「働きやすい会社」ではなく「働きがいがある会社」。同社が2009年の創業以来「100社以上の女性活躍推進」に携わった実績を持つ当社が厳正な審査をし、最も"女性"が活躍するベンチャー企業の認定を受けた企業、それが「NL members!」です。（対象は関西に本社を置くベンチャー企業様のみとなります）
かなり厳正な審査であり、なかなか掲載は難しいサイトに成長しつつあります。このサイトに掲載されることが大きな意義になるように私も注力していく所存です。当分は関西限定ですが。

☆ますます活躍のフィールドが広がる高野さん

関西限定色が強い活動が強い高野さんですが、Google社からも頼りにされ、関西での同社のイベントの司会を昨年11月に行われました。下記がそのレポートです。
https://www.womenwill.com/japan/news/5630962842992640

この活動や、出版、講演活動とどんどんフィールドが広がっていらっしゃり、自然に東京の女性活躍団体や企業からもお声が掛かるようになってきました。
今年の5月には、東京で盛況の女子未来大学（http://www.joshi-mirai.com/）とも連携され、この大学の関西での開催にも尽力されています。

経営者であり、母であり、妻であり、力強い高野さん。ますますこれからもご活躍に。置いて行かれない程度に私もついていきたいと思っております！

（代表世話人株式会社　杉浦　佳浩）