サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス『AIJ問題:厚生年金基金の危うさ』ほか
診断士　松下から見た　『生き残る企業は経営計画で決まる』
社労士ＢＳの労務トラブル対応110番『転勤命令はいつでも絶対…！？』
ブレイン・サプライよりお知らせ『改正育児・介護休業法の全面施行』

関与先様からのご投稿『㈱ウェルス・マネジメント　濵様より』
関与先様からのご投稿『㈱ザメディアジョン　山近様より』
皆様よろしくお願いいたします！『当社4月入社の新入社員のご紹介』
ブレイン・サプライよりお知らせ『接客・接遇パワーアップのご案内』

＜ＡＩＪ問題：厚生年金基金の危うさ＞

投資顧問会社「ＡＩＪ投資顧問」の企業年金消失問題に絡み、旧社会保険庁（現日本年金機構）幹部２３人の厚生年金基金への再就職が判明。
ノンキャリアを含めると０５年当時、全国約５００の厚生年金基金に６００人以上の同庁ＯＢが天下っていました。またその約７割は資産運用の責任者を務める常務理事、約２割は事務長や事務局長とのこと。旧社保庁に資産運用のプロがそれほどいたとは聞いたことがありません。
ＡＩＪは同庁ＯＢのネットワークを営業に利用したとされ、小宮山洋子厚生労働相は実態の調査を命じたようですが、遅きに失した感があります。
厚労省は、天下りの社保庁職員が退任した後は公募に切り替えるよう厚生年金基金に指導していましたが、そこに強制力はなく、現在も相当数のＯＢ職員が在籍しているとみられています。
現実に当社クライアントの加入している厚生年金基金では黒字の際には天下りが継続して行われ、赤字に転落すると天下りが止む傾向にあります。意図的に天下りが実施されているとしか思えませんでした。

私は過去1200回以上、全国でセミナーや企業研修・勉強会を実施しておりますが、その中で9割以上の国が運営する退職金制度と称する仕組みについて批判してきております。出来ることなら早期に制度を見直し、退職金制度のリストラクチャリング（再構築）をするようおすすめしてきました。
それは何故かというと、制度本来の目的から実態が大きくずれてきているからです。
もっとはっきり言いますと国の運営する制度は退職金制度ではなく、福利厚生制度というべきものであり、支払った全ての金銭の所有権は労働者に移転してしまい、会社には一切の権利が認められないという恐ろしい制度であるということです。
これはいわば賃金に似た意味合いのものであり、退職金とは厳密には言い難いものです。

多くの民間企業では厳しい経済情勢の中、必死で給料の維持を図っています。
そこに労働社会保険の料率アップが毎年行われ、総額の人件費は上昇する一方です。
さらに最低賃金は毎年上昇し、一方でパートにシフトしようにも、今年から500名以上の企業を対象に、またいずれは全てのパート労働者を雇用する企業に対して社会保険適用のバーを引き下げてくることはほぼ決定のようです。　そこまで締め上げておいて公務員改革は一向に進まないこの国は一体どうなっていくのでしょうか。　そこにさらに天下りのための「国が運営する退職金制度（厚生年金基金、税制適格年金【2012年3月末で廃止】、中小企業退職金共済、確定拠出年金【４０１ｋ】、確定給付年金）等」が何故経済界でこれ程幅を利かせているのでしょうか。

日本の企業の９８％を占める中小企業では、例え経営が厳しくなったとしても、銀行や保険会社をはじめとする金融機関やＪＡＬのような半官半民の企業と違って、余程の経済情勢の悪化が無ければ、殆ど救済されません。中小企業の経営者とそこで働く社員は、自らの身は自らで守らなければなりません。
従って自社の労働の対価である「賃金」、自社の業績の対価である「賞与（業績分配給）」、会社からの自社の社員への愛情である「退職金（功労一時金）」はそれぞれ区別し、支払い方や配分、条件やファンドについては各社各様で決定し、独自性を維持する必要があると思います。　世間相場などに左右されず、「よそはよそ、うちはうち」の考え方を徹底し、長いスパンで会社を運営できる環境を早期に確立していただきたいと思います。
厳密に言えば退職金制度はあくまで会社が保有権を有し、社員の退職の際にその権利の行使を会社主導で実施する方式にするべきであり、そのファンドは、いついかなるときであっても会社が経営判断に基づき、自由に運用できるようにするべきです。
そうしなければ、多くの社員が潜在的に最も要望する、会社倒産の予防が実現できません。
そのための長期展望に耐えうる「経営計画書」は万全ですか？
是非一度当社にご相談ください。解決策をご提示いたします。

＜中小企業は100年起業を目指せ！＞

閉塞感漂う現代の経営は大きな困難を伴います。
また正社員だけでなくパート社員までが労働者としての権利を訴えてくる現代社会においては、２０年～３０年前の経営者の５倍近い負荷がかかってきます。
キャリア３０年のベテラン社長がようやく経験でマスターできることを現代の経営者がいきなりマスターしていかなければならないとすると、社長業とは正に人間修行といえるのではないでしょうか。
当社のお客様の社歴は当然まちまちですが、一般的に会社の寿命は１０年～１５年ほどといわれています。当社ではご契約をいただいたお客様に対して労務問題解決或いは予防のため、まず防御から入っていきますが、２年目以降からは徐々にお客様の社員研修や人事制度構築、さらに売り上げ向上のコンサルへと入っていきます。
私の出番は２年目以降からが主流ですが、社員研修の際には「感謝力向上研修」、「ＥＳ・ＣＳ向上研修」、「幹部社員労務管理研修」、「人事考課者訓練」、「営業力向上研修」など多岐にわたるテーマでお客様の社員の心を耕すことを目的として実施することが多くなっています。
私の過去の研修実施の経験から感じることは、多くの企業で「会社のブランド価値（ブランディング）」があいまいなことです。このブランド価値を社員に着床させれば、会社に軸となるものが芽生えてきます。

また会社の向かう方向性が明確でないため、社員がどの方向に進めばよいのか、どうすれば会社が喜んでくれるのか、社員自身の１０年後、２０年後、３０年後はどうなっているのかが不明確なため、全力で働こうにもゴールが見えず、結果的に能力を小出しにしていかざるを得ない状況の会社も散見されます。

そのような中で会社の活性化を図るとすれば、例えば社歴が３０年の会社であれば、まず５０周年を迎える宣言を社員にしていただき、さらに今後「１００年企業」を目指していくことを宣言していただきます。
仮に社長の年齢が６０歳であるならば５０周年の時は８０歳でまだ存命の可能性は大ですが、１００周年を宣言するということは、社長は１３０歳・・。恐らく鬼籍に入っていることでしょう。誰もがそれを理解します。

一方でこの１００年企業の宣言をするということは、会社の経営と社長の人生は一体ではなく別のモノであるということの宣言に他ならず、結果的に後を託された社員自身が今後の会社を支えていかなければならないとの認識を持ち、そのための役割を演じていかなければならないとの責任感が芽生えてきます。
この自覚が社員自身の成長につながります。
さらに、社員が近視眼的な問題行動を起こした場合にも、「こんなことで今の経営陣がいなくなっても大丈夫か？」とか、「このようなことで１００年持つのか？」などと指摘でき、自分本位の社員の更生や矯正にもつながってきます。
創業間もない企業であったとしても、是非１００年先を見据えた戦略を立て、社員を活性化していっていただきたいと思います。

＜パレートの法則＞

２：８の法則として広く知られているのがパレートの法則です。
これは、２割の社員（商品）が８割の利益を上げ、残り８割の社員（商品）が２割の利益を上げていることを法則としてまとめられたものです。世の中の実態をよく表した法則ですが、私は２：６：２の法則としてお客様の営業力向上研修で解説しています。
どの会社でも平均して２割の人が会社を支えているものですが、経営者はその人たちにもっと稼いでもらいたいと考えがちです。ところが時間的にも情熱的にも上位２割は既にテンパっているのが実情で、そこにより一層の負荷をかけてしまうと、逆に生産性が下がってしまうことも多いようです。
では残りの６割と最後の２割にどのような働きをしてもらえばよいのでしょうか。

私が提唱しております企業の活性化とは、この中間層の６割に焦点を当て、多くの気付きを与えることで全体の底上げを図ろうというものです。上位２割の様には情熱を持って頑張れない、かといって下位２割の様にはなりたくないこの６割層を活性化させることが出来れば会社は変わります。

人間は習慣の生き物です。
既に出来上がった人間関係や既に修得したうまくいかないパターンの中でなかなか脱皮できず苦しんでいます。その状態から社員を脱皮させるためには、マンパワーが向上するきっかけとして、社員に「好奇心」と「緊張感」を与えることです。
会社の普段の人間関係の中で改革しようとしても、親子関係に似た甘えの感情が支配しだして、「好奇心」と「緊張感」は得られません。敢えてコストをかけてでも外部講師を招き、この「好奇心」と「緊張感」を演出することで６割の内１～２割の社員が活性化してくれれば３：５：２或いは下位２割の活性化につながり３：６：１になれば会社は万々歳です。
この１割が上位層に来ることによって稼ぐ社員が５割も増加してくれるわけですから、会社は高収益体質に変貌していきます。

さらに６割の社員に最もお伝えしたいことは、相手軸でものを考える習慣を修得することです。
トップセールスはほぼ例外なくこれをマスターしています。
「ホスピタリティーコミュニケーション」として何度もこの通信で解説していますが、相手がどうしてほしいのか、相手が何を求めているのか・・・。常に「自分が・・したい」とか「自分は・・する」といった自分中心に考えるのではなく、「お客様は何を・・・どうしたい・・・」と考える習慣を身に付けることが出来るようになると、驚くほど結果がついてきます。
結果がついてくると仕事が楽しくなり、人間関係も向上し、社内だけでなく、家庭も円満になっていきます。

経営者としては一人でも多くの社員が活性化してくれることが、自身の自己実現にも近づくわけですから、是非社員教育に力を入れて頂きたいと思います。

＜経営理念・謙虚さの奨励＞

お客様を訪問させて頂きますと、様々な社訓や経営理念に出会います。
今月も数社の社長様から素晴らしい社訓や経営理念を教えて頂きました。シンプルで示唆に富み、誰もがなるほどと感じ入ることが出来る言葉はエネルギーを持つことがよくわかりました。

書籍でもよく見られるものですが、是非ご参考にしていただきたいと思います。

＜社訓＞ “真剣だと知恵が出る”
“中途半端だと愚痴がでる”
“いいかげんだと言い訳ばかり”

＜過信＞

自信が過信になることがある。つもりのつもりがつもりちがいになることがある。

【つもりちがい十か条】

１．高いつもりで低いのは　　　　教養
２．低いつもりで高いのが　　　　気位
３．深いつもりで浅いのが　　　　知識
４．浅いつもりで深いのが　　　　欲の皮
５．厚いつもりで薄いのは　　　　人情
６．薄いつもりで厚いのが　　　　面の皮
７．強いつもりで弱いのは　　　　根性
８．弱いつもりで強いのが　　　　我
９．多いつもりで少ないのは　　　分別
１０．少ないつもりで多いのが　　無駄

日常生活についての教訓　　「ハイ」と返事をしましょう。　「汝自らを知れ」

仕事に真剣に取り組んでいる人は知恵が出て、ますます発展し、会社に感謝をしています。
一方、中途半端な仕事をしている人は不平不満、愚痴、悪口、泣き言、文句を言い出し、会社の雰囲気を悪い方向に導きます。
また、いい加減な仕事をしている人は言い訳ばかりします。
今後の自分と社員への戒めとしていきたいと思います。

“人は幸せだから感謝するのではありません。感謝しているから幸せなのです”

株式会社ﾌﾞﾚｲﾝ･ｻﾌﾟﾗｲ　　岡　　弘己

診断士　松下から見た
＜企業を変えるのは”若手社員“と”高齢者社員”の採用＞

全国の顧問先を回っている中で、最近実感しているのは“中堅社員”の力がある企業とない企業で会社の体質が明らかに違うことである。

多くの企業は“即戦力の社員を”と思われる経営者の方が多い。
最近の傾向を見ると大手自動車メーカーのＭ社などは新卒採用を７割減らしている。大手電気メーカーは再度リストラを行うという。リストラの対象年齢は従来に較べて低くなっている。現在のターゲットは４０〜４５歳のまさにバブル入社期である。

ところが中小企業を見るとその世代の人材は少ない。理由は簡単で、大企業に就職した割合が非常に多いため、人材を確保できていないのがその理由である。

私のところには最近、今後の人事戦略についての相談がよく来る。
実はどの企業も共通しているのは“中堅社員”“即戦力社員”が欲しいということである。
そうした人材をヘッドハンティングすることで実績を上げるやり方を目指し、いままで多くの企業で取り組んできた。しかし、中小企業ではそれが全てうまくいくとは限らない。
理由は社長の考え方についていけるかどうかが大きい。また、一度転職グセのある社員をとると会社に忠誠をつくすこともできない。

私は最近次のようなアドバイスをしていることが多い。

“正社員をとるなら、若い社員、できれば新卒に近い社員を「正社員」でとってください”
“会社の教育が足りなければ、高齢者のベテランの社員を「嘱託」でとってください”

新卒の就職率は相変わらず低い傾向がある。しかし、新卒の場合教育に時間はかかるかもしれないが、一番会社の考え方を素直に受け入れてくれる可能性が高い。何よりも全く色に染まっていないからである。
中途採用の即戦力の場合が一番厄介である。自分のやり方に固執するあまり、会社の方針に全く合わないことが多くなり、結果として退職することが多い。更に最近多いのは、“地位特定者”として高額の年収で採用したのに期待はずれだったケースである。

この手の相談に共通するのは、“スキル”があるから我が社で活かせる。これは大きな間違いである。持ってくるのは、前の会社で行なっていた自分のスキルである。特に自社より規模が極端に大きい場合、分かっているのは一部のことしかないのである。

ある食品会社で、工場“管理”の経験があるからとの理由で“工場長”として採用したが全く使えなかったという話もある。

とはいっても、中途採用者が全くダメということではない。
重要なのは、会社の考えにあった対応をしてくれるか、過去の自分の経験に固執していないかである。
それができる社員は逆に大きな戦力になることが大きい。

ある会社では倒産した企業の社員を採用した。実はその社員は最後まで逃げることなく企業の後処理を全て行なっていた。
こうした社員は責任感がある。実際、現在今の会社で素晴らしい実績を残している。

中途半端な経験をしている社員は、なかなか自分を変えることはできない。

一方、高齢者の活用は“社員教育”とう観点では非常に重要である。特に同じ企業に３０年以上勤めて社員教育に携わった経験がある人を採用、特に若手社員の育成につなげていていくのである。

先輩社員がいて教える余裕があればよい。但し中小企業の場合、教育の基本の部分から教えていきたい、と考える経営者も非常に多い。よって、年配者の社員を“嘱託社員”として雇用するのである。
そして目的は、“若手社員の育成”。例えば営業現場への同行、製造現場であれば“業務改善の実施”、　　　　さらに“色々な悩みの相談”など。

ここでも高齢者採用の留意点がある。
それは次の３点である。

１．前職では幅広い経験をしている（できれば、教育担当経験があれば望ましい）
２．同じ会社に居続けている（転職歴はない方が望ましい）
３．会社・社長の考え方を理解して、忠実に取り組んでもらえる人材であること

なかには、自分はえらいと勘違いしている方がいる。「大手××会社の○○部長だった」とか。
そういう人材は不要である。
また、高齢者を採用する際は、嘱託で行うことが望ましい。
契約更新するかどうかは人次第であることを肝に命じる必要がある。

★社労士ＢＳの労務トラブル対応110番★子育てのための「短時間勤務制度」ウチの会社もやらなきゃダメ…！？

Ⅰ．今回の課題

大手自動車メーカーに部品を収めるR社は、従業員数１０名ほどのいわゆる「町工場」。相変わらず厳しい受注状況の中、どうにか少数精鋭で経営を維持している状態でしたが、昨年会社設立以来はじめて、出産、そして育児休業を取得したいと申し出る社員Aさんが。
ただでさえギリギリの人数で業務をやり繰りしているのに、1年以上も休まれてはたまらないと、社長はＡさんに会社の窮状を訴えて理解を求めましたが、Aさんは労働者の当然の権利として取り合わず。
結局、新しい社員の採用はせず、どうにか休職期間を乗り切ってどうにか復帰。ところがAさん、今度は短時間勤務制度の導入を社長に迫って来て…。

Ⅱ．経過報告

社長は、もう我慢ならないと、「短時間勤務制度がないと業務ができないような状態なら、ウチで仕事を続けるのは難しい。辞めた方がいい」と明言してしまいました。
すると、後日、Aさんの知り合いを名乗る弁護士から、今回の社長の発言を問題視するとの文書が届いてしまいました。誠実に話し合いをして、早急に短時間勤務制度を導入しなければ、このことを行政に申し出るとの一言もあり…。

Ⅲ．最終結果

慌ててしまった社長は、Aさんに平謝り。Aさんを短時間勤務にした上に、給料は以前と変わらない金額を支払う約束までしてしまいました。すっかり調子に乗ったAさんは、連絡もなく遅刻して来たり、無断欠勤をしても翌日「子どもの体調が悪かった」などと反省することもなく過ごしているそうです。

Ⅳ．今回の課題への対策とポイント

労働関係法規上、妊産婦には手厚い保護があり、休業の申し出を拒んだり、申し出をしたことを理由に不利益な取り扱いを行った場合には、あとから大きなトラブルなる可能性が高くなります。7月1日からはさらに、改正育児介護休業法の「3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければならない」との規定がすべての事業所にて有効となります。
最近、経営者の皆さまより、「社員が妊娠して出産、育児休業を取って戻ってきたが、また短時間勤務にしたいなどと申し出られたらどうすればよいのか？」とのご質問をいただくことが多くなりました。年々、強化されていく規制を前に戸惑っていらっしゃるご様子がありありと浮かびます。
必要以上に権利の主張をされないためには、妊娠の事実がわかった際にはすぐに報告させるような制度を整えておき、休職の事前に十分に話し合いができる時間を確保しておくことが重要です。
例えば、育児休業後、職場復帰した場合の業務について触れ、子育てしながら仕事を続けることの大変さを十分に理解させること。仮に短時間勤務を希望した場合でも、業務量を削減することは会社の状況から困難で、通常の業務時間で行っていた業務を短時間勤務の中で行ってもらう必要があることなど、退職の勧奨ととられないように配慮しながら、「面倒そうだな…」と思わせる説明も有効だと思います。

特別投稿【明治人は偉かったのか？】

株式会社ウェルス・マネジメント
代表取締役　濵　　昌志さま

＜第６回　最終回＞明治人の代表として明治天皇とは（後編）

（前回より続きます…）

そして最後に日露戦争の勝利のダメを押した日本海海戦で活躍した連合艦隊がその責務を終え、解散式を執り行いましたがその際、司令官でありました東郷平八郎が「連合艦隊解散の辞」と称し、軍人の所信を述べて告別の辞としました。
この文章は参謀秋山真之起草に依るといわれておりますが、まことに文章は質朴、流麗にして剄と雅を帯び、漢文調の見事なリズムを踏みながら稀有の美文として書き上げられております。
この文章はたちまち大反響を呼び多くの外国語に翻訳され世界中に紹介されましたが、中でも米国大統領セオドア・ルーズベルトは甚く感動し、全米の陸海軍人に即座に教示するよう促しました。
この文章の中には現在日本が直面する様々の課題を打破する警句が鏤められています。
近代に入り僅か半世紀で世界の注視を集めるようになった我が日本の、軍人に限ることの出来ない先達の誇るべき精神が息づいているように思いますので、いささか耳馴染の薄い難解な表現ではありますが敢えて全文をご紹介させていただくことで結びに替えさせていただきます。

＜連合艦隊解散の辞＞

「二十閲月の征戦巳に往時と過ぎ、我が連合艦隊は今や其の隊務を結了して茲に解散する事となれり然れども我等海軍軍人の責務は決して之が為に軽減せるものにあらず、この戦役の収果を永遠に全くし、尚益々国運の隆昌を扶持せんには時の平戦を問わず、先ず外衝に立つべき海軍が常にその武力を海洋に保全し、一朝緩急に応ずるの覚悟あるを要す。
而して武力なるものは艦船兵器等のみにあらずして之を活用する無形の実力にあり、百発百中の一砲能く百発一中の敵砲百門に対抗し得るを覚らば、我等軍人は主として武力を形而上に求めざる可らず。
近く我が海軍の勝利を得たる所以も、至尊の霊徳に頼る所多しと雖も、なお亦平素の練磨、其の因を成し果を戦役に結びたるものして、若し既往を以って将来を推す時は征戦止むと雖も、安して休憩すべからざるものあるを覚ゆ。
思うに武人の一生は連綿不断の戦争にして時の平戦に由り其の責務に軽重あるの理無し。事有れば武力を発揮し、事無ければ之を修養し終始一貫其の本分を尽くさんのみ。
過去の一年有半、彼の風濤と戦い、寒暑に抗し、しばしば頑敵と対して生死の間に出入りせしこと固より容易の業ならざりしも観ずれば是れ亦、長期の一大演習にして之に参加し幾多啓発するを得たる武人の幸福、比するに物なし。豈に之を征戦の労苦とするに足らんや。
筍も武人にして治平に愉安せんか　兵備の外観巍然たるも　宛も砂上の楼閣の如く暴風一過忽ち崩倒するに至らん　真に戒むべきなり。
昔者神功皇后三韓を征服給いし以来、韓国は四百余年間我が統理の下にありしも一度、海軍の廃頽するや忽ち之を失い、また近世に入り徳川幕府、治平に慣れて兵備を惰れば挙国米艦数隻の応対に苦しみ露艦亦千島樺太を観望するも之と抗争すること能はざるに至れり。
翻ってこれを西史に見るに十九世紀初めに当たりナイル及びトラファルガー等に勝ちたる英国海軍は祖国を泰山の安きに置きたるのみならず、爾来、後進相襲で能くその武力を保有し、世運の進歩に遅れざりしかば、今に至るまで永く国利を擁護し国権を伸張するを得たり。
蓋し此の如き古今東西の殷鑑は為政の然らしむものありしと雖も主として武人が治に居て、乱を忘れざると否とに基ける自然の結果たらざるは無し。
我等戦後の軍人は深くこれ等の実例に鑑み既有の練磨に加ふるに戦役の実験に以ってし、更に将来の進歩を図りて、時勢の発展に後れざるを期せざる可らず。
若し、夫れ常に聖諭を奉体して孜々奮励し実力の満を持して放つべき時節を待たば、庶幾くば以って永遠に護国の大任を全うすることを得ん。
神明は唯平素の鍛錬に力め、戦わずして既に勝てる者に勝利の栄冠を授けると同時に、一勝に満足して治平に安んずる者より直に之を奪う古人曰く、勝って兜の緒を締めよと」

明治三十八年十二月廿一日　連合艦隊司令長官
東郷　平八郎

★株式会社ウェルス・マネジメント様★
★事業内容のご紹介★

税務会計事務所とタイアップし、経営コンサルティングの一環として事務所の顧問先様を中心に生命保険の有効活用を提案するのが一つの柱であります。そのため生命保険の乗合代理店を営んでおります。
また銀行での資産運用コンサルタントの資格と経験を有しており、金融商品中心の資産運用コンサルティングも行っております。この分野は海外での運用も可能なネットワークを有しており、現在きちんとしたスキーム作成を急いでおります。
また先般、私の所属するＮＰＯ法人日本ＩＦＡ（Ｉndipendent Ｆinancial Ａdviser）協会がこどもの金銭教育の分野での活動を認められ文部科学省のＨＰに掲載されました。今迄は関東地区中心の活動でありましたが今後は関西地区でも展開予定であり、この分野も活動を開始したばかりです。公立小･中学校の授業の中への取り入れや企業のＣＳＲ活動としての提案など多様な活動形態があり、頑張って参りたいと考えています。
また各種士業の方々とも連携しセミナー活動も推進しており、早期に事業として確立させたいと考えております。是非とも皆様のご支援・ご指導・ご鞭撻を頂戴したいと思いますのでどうぞ宜しくお願い申し上げます。

左の画像は、ザメディアジョン様のホームページより転載させていただきました。
企業情報をご覧になりたい方はこちらまでアクセスをお願いします。
⇒　http://www.mediasion.co.jp/
(山近さまのプロフィール等は末尾にございます。)

【経営者の皆様。鞄持ち採用の進め（中途にも新卒にも可能）】前編

今、この原稿は3月の大震災1年の記念日数日後に書いています。
被災地に3度、行った私としては、特に、原発立ち入り禁止前に、あの煙突の下にたった私としては、むなしさ、せつなさ、様々な気持ちがコラボレーションする複雑な日となりました。

この3月というのは、私にとっては、とんでもない繁忙期で、
・ザメディアジョングループ（五社の株式会社からなります）の代表。
・日本ベンチャー大学の理事長代行。
・知覧観光大使として今月は月の半分は知覧です。
本当に、愚痴ではなく、スーパーハード月間です。
そんな中で、今年は、四谷の会社から【M&A】のお話を頂き、つい先日、調印に至りました。

嫌なのです。
「日本を立て直す」とか、「日本の未来を」とか、「若者を再生」とか、美辞麗句並べ立てて、“生業”がしっかりしていない・・・って。。。
だからしっかりと本体経営もしつつ、日本の未来を考えつつ、鞄持ちインターンシップもしていきたいのです。部下も持たない・・・社員もいない・・・なのに、学生にえらそうなこと言っている・・・私はちょい、納得ができません。

それなら、当社の幹部のほうが凄いです。
それぞれがプロジェクトリーダーとなり、部下の指導に葛藤し、社長はほとんど全国飛び回ってて、自己判断と自己責任の嵐・・・。
いわば、模擬社長経験。パーシャルプレジデンツ体験の毎日です。
ある意味、私より孤独。むしろ私より、指導者としての苦しみと成長を味わっているのかも知れません。

先日も社員の大田課長@大手門大学出身18年目が、おもろいこといってました。私の前で、学生に・・・宍道湖の前の焼き鳥屋さんで。
「あのね。雇用ってイチバンの社会貢献とおもうんだよね。
うち、今、観光連盟の仕事してて、3名の雇用を発生させたんよね。いろんなことあったよ。でも、雇用のクリエイトしたわけよ。なんかね。俺、社長のこと、今までより、尊敬した。今までよりね・・・笑。
20年間も100名近くの社員を毎年、面倒みて雇用して、食わせているってとてつもなく、大変なことと思った。」と。
俺、となりで聞いてて、泣きそうになった。
当社の他の幹部と違って!?過激なこというタイプじゃないので、いつも優しいが、これほど、癒された幹部の発言は久々でした。

NPOがえらい人たちのように言われる。ボランティアの人たちがすごい人たちと言われます。
確かにそうは思います。私にはできにないです。

が同時に【営利団体(民間企業)】がわるい人たちで、【公務員】がよい人たちだ・・・という指導している多くの大学というのは問題です。絶対に問題です。そんな学内洗脳害ダンスに多くの学生は【営利】とか【利益】とかいう言葉に違和感を感じはじめ、【言葉狩りシュウカツ】を開始するのです。

よく、考えてみれば、わかるはずです。
【東日本大震災の復興】も【日本のお家再興】も、税収なしでは考えられないし、そもそも、その公務員やおばかな政治家の報酬を出しているのは私たち、民間企業です。
私は創業以来10億円以上の税金を国に納めました。
だから絶対にいうことはいうし、私もいわれるし、私も行動します。行動しない輩は絶対に許しません！

政治家に跪く、人たちよ。おかしいです。辞めましょう！
私たち、民間企業の経営者こそ、国を立て直す、リーダーたれ・・・です。

この国は一度滅亡してしまったほうがいいのかもしれません。
今日、高橋是清記念館にいって思いました。あの2.26事件の中心地です。
軍隊が起こしたクーデター。その犠牲となって、「聖死」された高橋是清大臣。双方に、義があり、志があり、仁がありました。
今年は2月29日のある4年に一度の年。
そうです。このクーデターが終結したのは「2月29日」。特別な年なのかも知れません。

…私は思うんです。
選挙の時だけの約束で、政権の座に就いた途端に忘れ去られるむなしい言葉の数々…
どんなに正そうとしても正しきれない癒着や不正…複雑に絡み合った利権やしがらみ…
まさに腐りきったドブのような政治の世界…
ひょっとしてすべてをリセットできたら、どれほど事は簡単であろうと・・・
でも、そんなことはできるはずもないし、もちろんやってはいけないことです。
しかし、経営者たちは必死です。
今のままでは私たちの国は望むと望まぬとに拘わらず、早晩そうなってしまうかもしれません。
民主主義においては、賢者の一票は…愚か者の百票に対して、なんの意味も持ちません。
すべては多数決で決まってしまうからです。
だからより良い日本を実現するためには、国民は賢い一票を投じ、賢者の百票を積み上げなくてはならないのです！！この国の本当の明日のために！！

（次号に続きます…）

街中にフレッシュな若者たちがあふれる春。
当社でも来る4月より、この春大学を卒業したばかりの新入社員を3名迎えます。
3名とも個性豊かで、成長意欲の高い前向きな若者たちです。
ご訪問の際、またお電話いただいた際、お世話になるかと存じますが、何卒よろしくお願いいたします。

猪野翔大（いのしょうた）

平成元年7月7日神奈川県生まれ。青山学院大学経営学部卒。
まずは仕事の基本からしっかりと身につけ、社会保険労務士の資格を取得することで、少しでも早く皆様のお役に立てる人間になります。
経営者の皆様、会社、そこで働く従業員の方々にとっての最良の手段を考え、提案し、一社でも多くの会社の幸せに貢献したいと考えております。
日々アンテナを張り、新たな知識・技能を吸収することで、「昨日の自分より成長した！」と毎日思えるような社会人生活を心掛けたいです。

鷲嶽　隆幸（わしたけたかゆき）

平成2年3月8日福島県生まれ。青森公立大学経営経済学部経営学科卒。
経営に興味があり、経営に携わる業種を中心に就職活動中を進めていく中でブレイン・サプライの企業説明会に参加し、社長の岡の説明を聞き、社会保険労務士の仕事、弊社の事業内容、経営ビジョンに関心が湧きました。特に、「中小企業の社長と社員を元気にする」という目標に強く惹かれ入社を決意しました。
社会保険労務士資格の勉強、社会人としての勉強と、勉強しなければならないことがたくさんありますが、少しでも早くお客様のお力になれるように努力してまいります。

渡邉　真理子（わたなべまりこ）

宮城県生まれ。早稲田大学法学部卒業
ブレインサプライへ惹かれた理由は主に３点。
小規模で成長中の熱意あふれる会社だという点、距離が近くアットホームな雰囲気が社員さんからにじみ出ている点。そして何よりここで働いてみたい！と思えたことが入社の理由です！
目標は、ゼネラリストなスペシャリストになること。ミクロな視点とマクロな視点を組み合わせ、机上の考えと現実をうまくリンクさせていけるような人間になりたいです！第一歩として、何事からも学ぶ姿勢を忘れず、毎日のひとつひとつを大切にこなしていこうと思っています。