令和3年3月号①

query_builder 2021/03/10
サプライ通信

岡社長の今月のアドバイス
●『大東亜戦争から学ぶリーダーシップ
●『2021年以後の労働マーケット予測とは!』
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労務の寺子屋
『高年者雇用安定法等の改正について』
BS企業名鑑
“マネジメントシステムの健全な普及促進で経済社会の進捗発展に貢献します”
『株式会社アイ・エヌ・ジーシステム 執行役員
一般社団法人マネジメントシステム品質協会 理事
柏倉 潤 氏』
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関西事務所便り
『たかが自転車、されど自転車』
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今月のご縁むすび
『第73回 hirondelle 母里 様』
〜流行り廃りに流されない MATCHA HEAVENへの想い〜
社労士法人ブレイン・サプライからのお知らせ
・『2021年(令和3年)以降に施行される
労務関連の法改正について』
・『コロナ関係助成金のご案内』
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ブレイン・サプライグループからのお知らせ
・『コピーキ革命』のご紹介
・『sai*reco(サイレコ)』のご紹介
・『RPA』のご紹介
・『複合機(コスト削減)』のご紹介
・『セキュリティ診断』のご紹介
・『Eye247』のご紹介
・『meet-in』のご紹介
・『heARTfulness for living協会』のご紹介
・『ちょくルート』のご紹介
・『YouTube開設』のお知らせ
・『新入社員ビジネスマナー研修(オンライン版)
開催』のご案内

大東亜戦争から学ぶリーダーシップ㉑





第21回目は、淵田 美津雄(ふちだ みつお、1902年(明治35年)12月3日 – 1976年(昭和51年)5月30日)、日本の海軍軍人、キリスト教伝道者です。海軍兵学校52期。最終階級は海軍大佐。 (写真①②③)
淵田中佐は、奈良県北葛城郡磐城村(現・葛城市)で、教師の父・弥蔵と母・シカの三男として生まれました。旧制奈良県立畝傍(うねび)中学校を経て、1921年(大正10年)、海軍兵学校に海兵52期として入学しました。同期に航空参謀・源田実大佐、高松宮宣仁(のぶひと)親王(昭和天皇の弟君)らがいます。
私が淵田中佐を知ったのは、昭和45年(1970年)公開の、真珠湾攻撃(写真⑧⑨)前後の日米の動きを描いた映画「トラ・トラ・トラ(写真④⑤)」を父と一緒に観に行った時です。 映画では俳優の田村高廣氏(写真④)が淵田中佐を演じておりましたが、その演技力と、彼が操る関西弁に引き付けられたことを強く記憶しております。この映画はその後20回以上はビデオやDVDで再生、カセットテープも含めると7、80回は聞いており、大学受験勉強中に「ながら」をしていましたので、どのタイミングでどんなセリフが出てくるのかも明確に記憶しております。勇壮な音楽と共に、「全軍突撃せよ(ト連送)」と「我奇襲に成功セリ トラ・トラ・トラや!」は今も鮮明に覚えております。



私は幼少期から飛行機、特に旧帝国海軍の軍用機が大好きでした。いつも授業中に、ノートに空中戦の情景をスケッチしていました。
自宅にはゼロ戦、隼、紫電改、飛燕、疾風、五式戦闘機、スピットファイア(英)、メッサーシュミットBf109(独)などの小型模型、プラモデルを多数作っていましたが、米国の軍用機は一切作りませんでした。どうも敵国という意識が強かったのだと思います。(例外は米陸軍のノースアメリカンP51:写真⑩この機体だけは美しいと感じました。米海軍機は嫌いです。)
また、母(昭和11年生)からは幼少期より、ことあるごとに、「私(母)は疎開先の奈良県富雄で、米艦載機(恐らくグラマンF6F(写真⑥)かF4Uコルセア(写真⑦))に機銃掃射されて死にかけた・・・。」の話を聞かされておりましたので、9歳の少女まで殺戮しようとする米軍というものに、無意識のうちに嫌悪感を持っていたのだと思います。





日米開戦前の1941年8月25日、淵田中佐(当時少佐)は第一航空艦隊の赤城飛行長に着任しました。淵田中佐と海兵同期の航空参謀源田実中佐(戦後参議院議員)の希望でした。その指名理由は、極秘で準備していた真珠湾攻撃を成功させるため、優れた統率力、戦術眼を持ち、源田中佐と通じる同期生で97式艦上攻撃機(写真⑨)の偵察席に座り、作戦の指揮に集中できる空中指揮官として、淵田中佐がどうしても必要だったからとのことでした。第三航空戦隊参謀から現場の指揮官という異例の降格人事でしたが、淵田中佐はこの申し入れを名誉と捉え、快く引き受けました。
その後は皆さんのご存じの通り、ハワイ真珠湾作戦は大成功(写真⑧)となり、ハワイ攻撃の帰路のウェーキ島攻撃、1942年1月20~22日のラバウル・カビエン攻略支援、1942年2月19日の豪州ボートダーウィン攻撃、1942年3月のジャワ海掃討戦、1942年4月のインド洋作戦と攻撃隊を指揮し連戦連勝を続けました。インド洋作戦までで、大戦果をあげながら損失はわずかでした。淵田中佐所属の第一航空艦隊(空母赤城・加賀)は世界最強の機動部隊と称されますが、連戦連勝によって、疲労と慢心が現れていました。







そして運命の1942年6月5日のミッドウェー海戦となります。当時淵田中佐は盲腸の手術を受け、友永丈一郎大尉が指揮を執りますが、ここで4隻の空母(赤城・加賀・蒼龍・飛龍)を失って大敗を喫し、日本軍は敗戦に向かって坂道を転げ落ちることとなります。
淵田中佐は、日本海軍航空隊の全盛期にリーダーシップを発揮し、わが軍を勝利に導きました。その後は第一線から退くことが多く、そのまま1945年8月15日に終戦となります。
終戦を迎え、かつては真珠湾攻撃の英雄とたたえられた淵田中佐は、一転、亡国の敗残者の烙印を押されます。奈良は聖地三輪山のそばに身をひそめ、酒びたりの荒れた日々を送っていました。その後に行われるGHQ(連合国軍最高司令官総司令部)の一方的な戦犯裁判を呪い、もって生まれた反骨精神から、やがて米軍への報復方法を模索していました。
そんなとき、アメリカから日本軍捕虜が送還される情報を得ました。この人たちがアメリカでどのように扱われてきたか知りたいと思い、出向いて行きました。そして、アメリカの非道な事実を綴って、反論の題材にしようという魂胆がありました。数多くの非道の事実を集めるうちに、ユタ州のある女性の話に興味を惹かれるのでした。
それが、<マーガレット・コヴェル女史>です。
彼女の両親はバプテスト系の宣教師でした。日本にも訪れていましたが、戦中、日本軍にスパイ容疑をかけられ処刑されてしまったのです。祖国で取り残された彼女がとった行動は・・・・。
両親を殺した日本人を憎しみ返すことではなく、憎いと思う日本人にこそ、両親の意思をついでイエス・キリストを伝える宣教に行くことでした。
彼女は、捕虜収容所の病院へおもむき、自らの考えを実践すべく、捕虜たちが日本へ送還される日まで、欠かすことなくお世話をしたのでした。その話を聞いて、はじめて淵田氏は、激しく心打たれたのでした。憎しみによる復讐は憎しみの連鎖しか生まないと悟りました。これからの人生では、憎しみに終止符を打たねばならないと考えました。
昭和26年(1951)3月、淵田氏は聖書に傾倒し、ここに至ってキリスト教徒に回心したのでした。平和の伝道師(写真⑪⑫⑬)となり、キリスト教徒として、再びアメリカへと渡りました。
「戦争は互いの無知から起こった」 は淵田氏の名言として知られています。







1952年。アメリカ、ワシントン州ブレマートマン軍港のユース・フォア・クライストの集会で、300人を超える会衆を前に話終わった淵田氏の前に、母子が現れました。
母) 「淵田さま、私の息子に祈ってやっていただけませんか!」
突然の申し出に戸惑う淵田氏に、婦人は続けます。
母) 「私の夫は海軍大尉で、淵田さまが11年前に真珠湾攻撃なさいましたとき戦艦アリゾナの砲台長でした。この子が生まれた時、私の夫はアリゾナとともに永遠に消えて失ったのでした。」
淵田氏は胸をつかれました。
母) 「この思い出は私には辛いことでした。私はアリゾナを爆撃した日本軍を恨んできました。しかし私の夫もクリスチャンでした。そして今日、あなたの話を聞き、神様のみわざの奇しさに、震えがとまりません。この子は父を知りません。物心をつくようになって父の死を知っても、そのことの故にかたくなになって、どのように私が導いても、教主イエス・キリストを信じようといたしません。」
会衆一同、粛として声を呑みました。
淵田氏は、意を決し、会衆一同をかえりみて、
淵田氏) 「この子のために一緒に祈っていただけませんか」
そう促し、子供の頭に手をおいて熱い祈りを捧げた
淵田氏) 「父よ、彼らを赦し給え。その為す処を知らざればなり」
それから10年後、ウエストポイント(米陸軍士官学校)での集会の時でした。
20人くらいの陸軍士官学校の生徒が現れ、リーダーの青年が、近づいてきて言いました。
青年) 「淵田さん、私を憶えていらっしゃいますか?」
淵田氏は驚いて眺めますが、見覚えは有りません。
青年) 「そうでしょうね。10年も前のことです。私はブレマートン軍港で祈って戴いたあのときの少年ですよ!」
おお、淵田氏は感嘆に似た声をあげました。
淵田氏) 「そうか、大きくなったもんだなぁ」
青年は、あの日以来、祈りに支えられ立派なクリスチャンとして育ったのでした。
陸軍士官学校に入ってから、聖歌隊を組織し自らが指揮をとっていたのでした。
淵田氏が近くの町に訪れていることを知って、応援のために仲間を連れて駆けつけてきたという次第でした。
人々は、イエス・キリストの栄光を見たと噂しあったとのことでした。
私は淵田氏の伝道におけるこの話を聞いて、つくづく、憎しみは憎しみを呼び、許しは許しを呼び、愛は愛を呼ぶものだと思いました。そして言葉(言霊(ことだま))は人の心に届き、人の心を救うものだと感じています。



は、私の座右の銘のひとつです。淵田氏の戦前戦中の活動は、国を愛する人間の決死覚悟を持った行動でした。そして「戦争はお互いの無知から起こった」ことを悟り、その後の人生は、米国における伝道活動を通じ、人々に愛を説き救済事業を行っていかれました。
今日、日米両国は恩讐を超え、良好な関係を維持しています。それも、淵田氏をはじめとする多くの先人たちが、無知ゆえに戦いに巻き込まれ、逃げることなく、また卑怯なふるまいを行うことなく、正々堂々と全力で戦っていただいたからであり、その結果相手(米英中心の連合国(除く中国))からのリスペクトを獲得できたからだと私は考えております。
我々は、先人たちに恥じない国造りを行い、次世代に繋いでいかなければならない宿命を背負っていると思います。その覚悟をもって全力で生きていきたいと思います!

2021年以後の労働マーケット予測とは!


2020~2021年は新型コロナウィルスに振り回された1年でした。そして、この1年間で世の中の構造が劇的に変化してまいりました。今後の産業構造も大きく変化してくると想定されます。
時代は明治維新の時のように激変していき、変化に対応できないビジネスモデルは、あっという間に淘汰されていくことになるでしょう。
私は、「地上戦」から「空中戦」へと、よく例えて表現していますが、大東亜戦争で飛行機を使った戦略で、日本軍は米軍から完膚なきまでに叩かれました。それ以上の事態が、現代のAI(人工知能)とWEBを活用した時代には起こり得るのです。
そのような事態に対抗するためには、従来の労働品質を改めていかなければなりません。少なくとも複数のことを同時並行で実施できるマンパワーを修得していかなければなりません。昭和世代の人々は、60歳定年を一つのゴールと捉え、そこまでは自分の夢を抑え、ひたすら組織の中での栄達を望み、組織集団の中での成功を求めることが多かったように思います。
ところが、平成世代の若者(S57年生~現在までの世代)は、情報収集力に優れ、無駄な努力や非合理を排除し、限られた金銭的・人的資源を有効活用しながら成長してきました。昭和世代のように有り余る時間もなく、コンプライアンスや情報セキュリティーにも時間を割かれ、切羽詰まった切り詰めたわずかな時間をようやく捻出しても、過去の成功体験に縛られた昭和世代の、根拠もなく「取り敢えずやってみて・・・」のような時代錯誤の働き方を快く思っていません。
その平成世代が一挙に生産世代の主流に上がってくるであろう状態が、現在のコロナ禍の後の日本の一般的な状態となるのではないかと考えます。
今現在は、まだ昭和世代が健闘しており、社会の中枢で踏ん張っている状況です。しかしあと10年もするとその世代もリタイアメント、あるいは再雇用によって権力を失っていき、非主流派に転落していくことでしょう。IT技術を駆使し、非合理を嫌う平成世代のマンパワーは、あっという間に昭和世代を駆逐していくことになるでしょう。
すでに官僚の中で世代間交代が起きているようで、昭和の<なあなあ>では済まされない厳しい是々非々の判断が行われるなど、変化が日々起こってきております。
未来型の、生産性の高い組織を目指すならば、下記①の図のように、人生設計とキャリアデザインを意識させ、更にはその双方の実現可能年齢にまで踏み込んで、労働可能年齢と自己実現可能年齢は見事に重なっていることを、早い段階で社員に理解してもらうことが重要です。
経営側は、仕事と一見関係のない社員個人の自己実現にまで意識レベルを拡大し、仕事と自己実現、更には家庭・家族にまで範囲を広げ、更には国家国益にも言及していくことが必要になってくるかもしれません。強い組織は経営理念がしっかりと確立され、社員一人一人に浸透しています。組織の存在意義が明確であり、大義名分がしっかりとした会社は軸があります。そしてそのような組織で働く社員にも強い軸が通っており、大きな時代の変化にもスムーズに対応していけるようです。
労働可能年齢と自己実現可能年齢の重なりを意識することは、社員にとっても重要です。限られた時間で複数のことを同時並行で実施していくには、本人のマンパワーを劇的にアップさせていく意識を持ってもらうと同時に、人生で関わる多くの人に支え、支えられて、更なる能力の向上を意識させることを理解してもらわなければなりません。





何故ならビジネスにおける「運(前頁②)」の多くは、近い家族や友人ではなく、ちょっとした知り合いや他人が運んでくることのほうが、圧倒的に多いからです。
多くの企業において、コロナ禍後の時代の変化への対応は喫緊の課題となることでしょう。そのためには、戦後焼け野原から立ち直って国を再興させた戦前世代のマンパワーに匹敵する、前向きなマンパワーを引き出すためにも、今一度社内での労使のベクトル合わせを実施していただきたいと思います。更には社内或いは社員個々人の「運」の向上のためにも、今一度社員間・労使間・お客様に対する「コミュニケーション力」にフォーカスしていただきたいと思います。
現在当社では、中間管理職のマンパワー向上や新入社員のマナーだけではなくコミュニケーション力向上のための様々な研修を個別に実施しております。更には高齢者雇用に向けた高年齢者の意識改革にも注力しており、Webセミナーだけでなく、お客様を訪問しての研修やセミナーも積極的に実施しておりますので、是非ご活用ください。社員の皆さんの心を耕すには絶好のチャンスです。コロナ禍による緊急事態宣言明けに、経営者の皆さんからの熱のこもった「未来宣言」を実施しませんか。

<ブレインをサプライさせていただきます!>




昨年(令和2年)の通常国会で、「雇用保険法等の一部を改正する法律」や「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部改正する法律」が成立、交付されました。
前者の法改正は、
「高齢者および複数就業者等に対応したセーフティネットの整備、就業機会の確保を図る。」という目的で改正されました。具体的な法律は、雇用保険法、労働者災害補償保険法、労働施策総合推進法、労働保険徴収法、高年齢者雇用安定法、特別会計法です。
後者の法改正は、
「より多くの人が、より長く多様な形で働く社会へと変化する中で長期化する高齢期の経済基盤の充実を図る。」という目的で改正されました。具体的な法律は、国民年金法、厚生年金保険法(その他年金給付に関する法律)、健康保険法です。
これら改正される法律の中から、今回は、「高年齢者雇用安定法」「雇用保険法」「健康保険法」「厚生年金保険法」の主な改正内容について説明させていただきます。

1.高年齢者雇用安定法

(1)60歳から65歳まで(義務)

65歳までの雇用確保措置については現行どおりで変更はありません。
現行の内容を復習しますと以下のとおりです。
① 60歳未満の定年禁止
事業主が定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上としなければなりません。
② 65歳までの雇用確保措置
定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。
イ.65歳までの定年引き上げ
ロ.定年制の廃止
ハ.65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)を導入
継続雇用制度の適用者は原則として「希望者全員」です。
※平成25年4月1日までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を令和7年3月31日までに段階的に引き上げなければなりません。(平成24年度改正法の経過措置)

(2)65歳から70歳まで(努力義務)

今回改正される内容の一つです。前述しました65歳までの雇用確保(義務)に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新たに設定されました。(令和3年4月1日施行)
① 70歳までの定年引き上げ
② 定年制の廃止
③ 70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入
特殊関係事業主※に加えて、「他の事業主」による継続雇用も含められるようになります。
※特殊関係事業主とは、子会社や親会社等のグループ会社のことです。
④ 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
⑤ 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
イ.事業主が自ら実施する社会貢献事業に従事させる
ロ.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献に従事させる

(3)高年齢者就業確保に関する行政対応

70歳までの就業確保措置は、努力義務規定です。努力義務を履行しない場合は、指導および助言の可能性はありますが、罰則はありません。
① 高年齢者の65歳から70歳までの安定した雇用の確保と就業機会の確保のため都道府県労働局長または公共職業安定所長が必要であると認めた場合は指導および助言の可能性があります。
② 上記の指導および助言にもかかわらず、改善されない場合は高年齢者就業確保の実施に関する計画書の作成を勧告される可能性があります。

(4)再就職援助措置の対象者の拡大(努力義務)(令和3年4月1日施行)

現行の法律では、「事業主は、その雇用する高年齢者等が解雇その他これに類する理由で離職する場合に、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、再就職の援助に関し必要な措置(再就職援助措置)を講じるように努めなければなりません。」となっています。
その再就職援助措置の対象者が以下のように拡大改正されます。
① 改正前⇒45歳以上65歳未満の者
② 改正後⇒45歳以上70歳未満の者へと年齢幅を拡大
70歳までの就業確保措置を講じない場合に70歳未満で退職する高年齢者および事業主が対象者を限定した制度を導入した場合に当該制度の利用を希望しつつもその対象とならなかった高年齢者を対象に追加されます。

(5)高年齢者の雇用状況の報告(義務)(令和3年4月1日施行)

70歳までの就業確保措置の努力義務規定が追加されたため、雇用状況報告の内容も以下のように改正されます。
① 改正前の報告事項⇒定年および継続雇用制度の状況その他高齢者の雇用に関する状況
② 改正後の報告事項⇒定年・継続雇用制度のほか、65歳以上継続雇用制度および創業
支援等措置の状況その他高年齢者の就業の機会の確保に関する状況

2.雇用保険法

(1)高年齢雇用継続給付の段階的縮小(令和7年4月1日施行)

65歳未満の継続雇用制度の経過措置※が令和7年3月31日に終了するに合わせて、令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率が以下のとおり改正されます。
※経過措置が終了したことにより、原則、希望すれば全員65歳まで雇用が確保されることになります。
① 改正前⇒60歳到達時の賃金月例額と比較した支給対象月に支払われた賃金額の
低下率61%以下の場合に最大支給率15%
② 改正後⇒低下率64%以下の場合に最大支給率10%として支給率を縮小
令和7年4月1日以後に60歳に達する者に適用されます。
詳細については厚生労働省令が改正される予定です。

(2)高年齢の複数就職者に対する雇用保険の適用(令和4年1月1日施行)

複数就業者に対する雇用保険の適用について65歳以上の高年齢労働者を対象に制度を施行します。(5年間を目途に検証する予定)
① 改正前⇒雇用保険の被保険者となるのは、一つの事業所での就労で、1週間の所定労働
時間が20時間以上であることが必要
② 改正後⇒65歳以上の高年齢労働者に限って、一定の要件の下※で、二つの事業所での
1週間の所定労働時間の合計が20時間以上となれば、本人の申し出により
雇用保険の被保険者とする。
※一定の要件の下とは、
イ.2以上の事業主の適用事業に雇用される65歳以上の者であること
ロ.一つの事業主における1週間の所定労働時間が20時間未満であること
ハ.二つの事業主の適用事業における1週間の所定労働時間の合計が20時間であること
ただし、一つの事業主における1週間の所定労働時間が5時間以上であるものに限る。

3.健康保険法・厚生年金保険法

(1)被用者の適用拡大

短時間労働者への健康保険・厚生年金の適用拡大について企業規模要件が緩和されます。
(短時間労働者を健康保険等の適用対象者にしないといけない企業が増えます。)
① 改正前⇒「一週間の所定労働時間が20時間以上」「1年以上の使用が見込まれる」「月例
報償8万8千円以上」「学生でない」という条件にいずれにも該当する短時間労働者
を雇用する企業で、その企業規模が500人超の場合は、短時間労働者を健康保
険・厚生年金の被保険者として扱うよう義務付けられています。
(2016年10月改正)
② 改正後⇒「1年以上の使用見込み」が撤廃され、企業規模が以下のとおり改正されます。
企業規模 100人超の企業・・・(令和4年10月1日施行)
企業規模 50人超の企業・・・(令和6年10月1日施行)

(2)在職老齢年金の見直し(令和4年4月1日施行)

高齢者の就業意欲を削ぐことのないようにという考えから、在職中の老齢年金受給のあり方が見直され以下のとおり改正されます。
① 改正前⇒在職老齢年金時の保険料負担分は退職時に年金給付の増額として反映
65歳未満の在職老齢年金制度における支給停止基準額は28万円
② 改正後⇒在職中の65歳以上の老齢厚生年金受給者の年金額を毎年定時に改定
65歳未満の在職老齢年金制度における支給停止基準額は47万円

(3)受給開始時期の選択肢の拡大(令和4年4月1日施行)

高年齢者が自身の就労状況や意向に合わせて柔軟に公的年金の受給開始時期を決められるように、繰下げ受給の上限年齢を以下のとおり改正されます。
① 改正前⇒65歳で受給権発生後、70歳まで繰り下げの申し出ができる。
(最大増額率42%)
② 改正後⇒75歳まで繰下げの申し出ができる。(最大増額率84%)
以上、高年齢者の雇用に関する法律の主な改正点を中心に説明させていただきました。
日本は少子化が進み、特に若年齢層の就労人口の減少に歯止めがかからない状況です。高年齢者の就業確保の法改正は努力義務とはいえ、いずれ義務化される可能性が高いと思われます。「努力義務だから何もしない。」とか、「法律が改正されたから、やむを得ず高齢者を継続雇用する。」という発想から「業務上の人材ニーズを明確にし、それを満たす人材を確保する。」という発想に変えて、高齢者の活用を真剣に考える時代が来ているのかもしれません。
60歳から65歳までの雇用のあり方やその活用方法をもう一度見直す中で、努力義務である期間に、65歳から70歳までの高年齢者の人材活用を戦略的に考えることが重要です。
何かご不明な点やご相談されたいことがありましたら、ご遠慮なく担当コンサルタントへお申し付けください。


株式会社株式会社アイ・エヌ・ジーシステム

URL:https://www.ingsystem.co.jp/

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柏倉様、この度はお忙しい中、貴重なお時間を賜りありがとうございました。今回は、株式会社アイ・エヌ・ジーシステム様にて構築・運用の支援をしているISMS(インフォメーション・セキュリティー・マネジメント・システム)についてお話を伺いました!

◆ 「ISMS ISO/IEC 27001 (JIS Q 27001)」とは?

ISMSとは、国際規格を策定するISO(国際標準化機構)が定めるマネジメントシステムです。そもそも「情報セキュリティとは何?」と聞かれたら何と答えますでしょうか?「情報の外部漏洩防止」「外部からの攻撃の防止」。それらも間違ってはいませんが、『ISMS』においては、
①機密性・・・持っている情報が漏れないように管理し、守っていること。
②完全性・・・持っている情報が正確であり、最新の状態になっていること。
③可用性・・・持っている情報を使いたい時に使える状態にしておくこと。
の3つをバランス良く維持・改善し、リスクを適切に管理していくことが重要です。ここをよく理解せずに①の「守ること」だけを考えて社内ルールを策定してしまい、かえって現場の業務効率性を下げてしまうような実態にそぐわない運用となってしまうケースが多々見受けられます。例えば、USBの業務使用を禁止するルールがあったとします。しかし、業務においてUSBにどのような情報が入れられるかを検討しましたでしょうか?カタログ等の公開情報だけなら、最悪紛失したとしてもリスクがあるとは一概には言えません。なぜダメなのかの検討をせずに、管理が煩雑なのでとりあえず使用禁止としがちです。「業務で重要情報(見積書や顧客データ等)のやり取りが必要」だが、「USB紛失による漏洩のリスクは防がなければならない」のであれば、USBデータを自動で暗号化するシステムを導入することや、物理的にロックがかかるUSBを使用する方法もあります。情報を”リスク”に対してどのようにマネジメントしていくかという考え方が大事です。
ISMSを取得/運用していくことで、情報の「機密性」「完全性」「可用性」を維持し、リスクマネジメントプロセスを正しく適用していく事により、企業・組織として“リスクを適切に管理している”という「信頼」を、顧客・取引先など利害関係者へ与える。目標達成を阻害するリスク要因を排除して機会を得る為に、全社的視点で合理的かつ最適な方法でリスクを管理する事により、リターンを最大化して企業価値を高める活動です。

◆ 「リスク」とは?

「リスク」と聞くと、ついついマイナスなイメージばかりを抱くかもしれませんが、実はプラスのリスクも存在します。例えば、想定を超える受注が生じた(上振れする要因:機会)ということもリスクと言えます。つまり、リスクとはマイナスでもプラスでも「将来への不確かさと、その影響」のことであり、リスクをネガティブにのみ捉えて何でも“守る”ことを検討するではなく、しっかりとリスクとして何が考えられるかを想定・分析した上で、それをどのようにマネジメントしていくか、という考え方が重要です。

◆ 当社の提供するサービス

ここまでご紹介したISMSをはじめ、QMS(品質マネジメントシステム)やEMS(環境マネジメントシステム)など、様々なマネジメントシステムがあります。マネジメントシステムとは、「方針、目標及びその目標を達成するためのプロセスを確立するための、相互に関連する又は相互に作用する、組織の一連の要素」とISOでは定義され、企業においては、「人・物・金・時間などの資源を効率的に動かして、企業を維持、発展させていく仕組み」と言えます。
当社および(一社)マネジメントシステム品質協会では、マネジメントシステムの効果的な構築・認証・運用・統合・スリム化を支援しています。これらの目的を達成するために必要な人材育成を重視し、各種セミナーの企画開催・教育研修プログラム・教材提供に加え、講師派遣・監査チーム派遣などによりマネジメントシステムに関するあらゆる課題を解決します。


Ø 導入/運用支援(C)

『P→D→C→A』ではなく、CA(チェック&アクション:既存の活動のCA)から計画的に運用する(PD)マネジメントシステムの導入から、セキュリティ規定策定、内部監査、定期メンテナンスなどを通じてその運用まで支援いたします。

Ø 人材育成(A)

マネジメントシステムを成功させるためには『人材育成』は不可欠です。全ての階層でリスクに対処できるよう、レベル・階層に応じて設けられた体系的な教育研修プログラムや、力量認定制度を通じて、組織内でマネジメントシステムを支える人材育成を行います。

Ø プランニング支援(PD)

現状分析から見出した是正点、リスクに対応する事業計画、経営目標の策定を支援致します。



こんにちは!関西事務所の中村です。今年の冬は本当に寒くて、ダウンコート必須でしたね。私は独身時代に購入したダウンを着てしのぎましたが、なんせ現在は人生においてMAX重量なので、腕とかパツンパツンで無理やり着ていました(笑)。ネットで購入も考えましたが、失敗するのが怖くて諦めました。早く自由に外出・買い物ができるようになって欲しいと切に願っております。

そんな寒い冬に娘が自転車に乗る練習を始めました。公園で練習をする他の親子を見て刺激されたようです。ついに自分も自転車を教える時が来たのかと感慨深く思いましたね(笑)。とりあえず、後ろから押して何回もこけたりしながら乗れるようになるんだよなぁと考えていたのですが、どうやら今は違うようでその方法をご紹介したいと思います。娘もこの方法で1回もこけることなく、乗れるようになりました♪


これで乗れるようになります(笑)。あれ、親は押したりはしないであくまで補助をするようですね。本当に私は何もせず、あっという間に乗れていました。あと、トレーニングバイク(ペダル・補助輪がないもの)でバランス感覚を養うのも近道の一つです。よく公園とかで2歳くらいの子供さんが乗って遊んでいるのを見かけませんか?我が子もこれで遊んでいたのですが、とても効果があったようです。

さてさて、自転車にはめでたく乗れるようになりましたが、まだまだ道路を走るのは怖いですよね。車にバイク、歩行者や他の自転車と視野を広く持たないといけません。角から飛び出してくる子供もいれば、大人でも「止まれ」の所を止まらずに進む人を見かけますし、猛スピードで進むクロスバイクの人も怖いです。私自身、毎日子供を自転車の前後に乗せて保育園の送迎を行っているのですが、「注意一瞬、事故一生」!と心がけています。過去には自転車事故による高額賠償の判決も下されていますし、特に子供が起こした事故に対して親に損害賠償の責任があるといった事例は、他人事ではなく本当に注意しなければと考えさせられます。


何点か抜粋してみましたがいかがでしょうか、皆さんちゃんと守れていますか?私はですね、思い返すと学生の頃はイヤホンで音楽を聴いていたような、傘差し運転も…これ以上は黙っておきます。(ただ、今となっては自分自身の身体能力が落ちていて怖くてもっぱらできません)。何気なく乗っている自転車ですが、れっきとした軽車両ですので、交通ルールをしっかり守って楽しく乗れるといいですね。子供が乗るようになって改めて自転車の乗り方について考えるイイきっかけになりました。また、保険も大事ですよ。全国で自転車保険義務化の動きが広がっていますので、皆さんもよくご確認くださいね。



左側の写真がトレーニングバイクです。自転車に乗れるようになった今でもたまに乗って遊んでいますよ。ちなみにこのトレーニングバイクはいとこからのいただきもので、うちの娘が4人目で息子も遊び始めたので5人目になり、購入からかれこれ10数年経っていますがとっても重宝しています☆彡

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