サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス
『一切衆生悉有仏性
（いっさいしゅじょうしつうぶっしょう）』
『採用の面接の際のポイントとは?!』
『突然辞める社員への対応策パート③』

コンサルタント小出の今週の気になるキーワード
『様々なアィデアの出し方
（ブレインライティング法）』


関西事務所だより　No.２3
『過去の人生に片を付ける？！』
今月のご縁むすび
『ストリートスマート株式会社　
代表取締役　松林　大輔様』
取引先企業さまからのメッセージ
『株式会社ホスピタブル』様

育児介護休業法の改正のお知らせ
最近の助成金について
セミナーのご案内
・管理、監督者およびその候補者のためのマネジメント基礎研修
『会社の将来を担う人材になるためには』

≪一切衆生悉有仏性（いっさいしゅじょうしつうぶっしょう）≫

人間学を学ぶ月刊誌「致知」を、弊社関西事務所の阪上顧問よりご縁をいただき、定期購読させていただくことになりました。最近ではネットによる情報アクセスが多くなり、少し長時間の読書が苦痛になってきたところでしたが、実に内容が濃く、どのコーナーも実学として頭に入ってきます。
私の到達した感覚では、『人は知り得たことを繰り返し実践し、多くの体験を通して喜怒哀楽を知り、克服し、自己の精神を鍛えるために、また多くの経験を積み、多様性を修得するためにこの世に生まれてきたのではないか・・・。』です。
この雑誌「致知」は、その実践者の方々の現在の境地を様々な表現で文章にし、世に広めてくれています。１８年ぶりの定期購読となりましたが、以前の若造の頃の自分では理解できなかった多くの先達の貴い経験が、乾いた砂が水を吸収するかの如く、脳裏に焼き付いてきます。
有難いことです。知識を着想させるためには、インプットしたものを、アウトプットする訓練や鍛錬が必要であることを、身をもって経験させていただきました。
その「致知」９月号に、仏師　江里康慧（えりこうけい）氏のインタビューがありました。その中で江里氏の師匠である仏師　松久朋琳先生の言葉に、「仏は木の中に既に御座す（おわします）。仏師はその周辺にへばりついた余分なものを取り去るだけです。（一切衆生悉有仏性：周囲にへばりついている煩悩や執着などの余分なものを取り除かない限り、人間の仏性は輝かない）」とありました。
翻って我々はどのような心構えでお仕事をさせていただいているのか、真剣に考えさせられました。いい加減なコンサルティングをしていると、自分の作成した成果物を後任者や他のコンサルタントが目にします。その際に誰に見られても恥ずかしくない最高の成果物をお客様にご提供できているのか。担当が変更になった、或いは当社を去った社員の引継ぎでお客様を訪問させていただく際に、その仕事ぶりが見事に露わになります。素晴らしい仕事をしてくれていた社員もいれば、お客様のニーズを外し、求められた実務や成果物のご提供が疎かになってしまった社員もいました。

当社のミッションは、お客様の「企業ドクター」となることです。当社社員が対応して、お客様の経営する会社にとって必要不可欠とされる就業規則をはじめ各種規程を作りこみ、人事考課制度を定着させ、社員教育を実施し、社風を改善し、収益を確保できるようお手伝いをしていくことです。
　分かり易く申し上げますと、

①　お客様のお悩みにたどり着き、
②　お客様のお悩みを聞き出し、
③　お客様のお悩みを解決する　お手伝いをすること　です。

さらには、コンサルタントの使命とは、

①　お客様に自己と向かい合うチャンスを見出し、お導きすること
②　表面上の問題点のみにフォーカスしていると見えない本質を見える化すること
③　そのために奉仕の精神でお客様と向かい合うこと　です。

我々も人間ですから、多くの煩悩の中で生きています。生きていくために食事をし、排泄をし、知識を得、知恵を発信し、実践していきます。その中で最も重要なことはどのような覚悟や姿勢で生きるための糧を得ていくのか、つまり「仕事」をしていくのかということです。

一般的に、人は成人するまでは親の元で保護されながら生きています。成人すると自力で生きていくことになります。その際に最も多くの時間やエネルギーを費やすのが、仕事と家族です。
その中でも仕事は他人や世間との関わりあいが中心となります。家族との関係よりも一層緊張感が求められ、手を抜くことが出来ません。人は目の前の仕事を通じて、多くのことを学び、修得し、自己の得たものを、次世代へとバトンタッチしていきます。家族との関わりあいにおいても同様に、日常の中から多くのことを学んでいきます。

その長いプロセスの中で、○と×、プラスとマイナスを心の中に刻んでいきます。私は過去の経験から、この自分の中のプラス（○）のエネルギーとマイナス（×）のエネルギーを相殺して残ったエネルギーが自分の実現力となるような気がしています。今目の前で実際に起こることは、自分が発してきたプラスとマイナスのエネルギーの集大成のように感じます。

自分の中にある余分なものを取り除き、プラスのエネルギーを引き出して輝かせることが、一切衆生悉有仏性につながるのではないかと考えさせられます。「人生は何かをやる人には短すぎるが、何もやらない人には長すぎる。」本当にその通りだと思います。

先般、非常に良い睡眠をとっているとき、潜在意識に降りてきたメッセージを書き留めたものを下記に記します。

＜魂のステージ＞
❶ファーストステージ
・自分のことを考える段階
・７割の人がここに留まる
・同じ事の繰り返し、煩悩、優劣を競う世界
・利己的な魂
❷セカンドステージ
・自分と相手のことを考える段階
・２割の人がここに留まる
・気づき、変化、共存共栄の世界
・利己と利他ハーフ・ハーフの魂
❸サードステージ
・相手のことを考える段階
・１割以下の人がここに行く
・使命に目覚め、人生が加速していき、与えれば与えられる世界
・利他的な魂
❹フォースステージ
・世のため人のためを考える段階
・０～０．１％がここにたどり着く
・生きていることに感謝、人生の流れの主流に乗れ、成長一筋・繁栄一筋のお任せの世界
・進化した菩薩の魂

私は今、ようやくサードステージにたどり着き、指一本でぶら下がっている状態ですが、さらに上を目指しております。人は早く今回の人生の使命や目的に目覚めることが大切のようです。

人生は楽しいですね。明日は何が起きるだろう、明日はどんな人に出会えるだろう・・・。ワクワクしてきます。是非皆様におかれましては、充実した人生をお送りいただきたいと思います。

≪採用の面接の際のポイントとは?!≫

当社の今年の新卒採用は残念ながらうまくいきませんでした。大企業の採用が予想以上に早く、枠が大きかったこともありますが、狭き門であった５年前の不況時の採用と比較して、残念ながら働く意欲の面で遥かに下回っていました。私の中では早々に見切りをつけ、中途採用に的を絞った次第です。学生さんに問題があるというよりも、時代的な背景、社会経済状況に要因があるように思います。

現代では、卒業予定の学生に対する就職活動の支援が学校をあげて熱心に研究されているようです。就職へのテクニック？が研究されています。でも、どのように自己紹介を練習しようとしても、見えるものがあります。

（１）人柄は誠実そうか

成人の顔にはその人の刻んできた生きざまが反映しています。横柄な人は横柄な顔に、神経質な人は神経質な顔に、温和な人は温和な顔に、誠実な人は誠実な顔に。顔を見ながらインタビューするとその人の人柄がうかがえます。

（２）健康そうか

仕事は体力勝負のところがあり、通勤、残業、外出、出張などがついて回ります。行動力にフォーカスしていくと、徐々にその人の根本の考え方や、健康に対する不安感が伝わってきます。

（３）ストレス耐性はあるか

職場は自己鍛錬の場です。嫌なことや辛いことなど日常茶飯事です。だからこそお給金をいただけるのだということを当たり前のように理解している人は、ストレスに強い人です。またストレスは必要なものです。ストレスとどのように付き合っているのかをインタビューしていくとその人の強さが伝わってきます。

（４）知恵はあるか

学生時代に学んだことはほとんど役に立ちません。実践を積み重ねた人が教えていないからです。研究職でもない限り、じっくり一つのことに打ち込むことはできず、通常の職場では臨機応変を求められます。その時にその人の知恵が見えてきます。想定外の質問を重ね、知恵（アウトプット）がある人かどうか見極めます。

（５）へこたれない根性はあるか

過去の挫折力（挫折からどのように立ち直り、克服できたか）をインタビューしていきます。悲しい思い、苦しい思いをたくさんしてきた人は、人にやさしく自分に厳しい傾向があります。

（６）自分と会社の１０年後を語れるか

利己的な人、自己評価の高い人、プライドの高い人は会社の社風を乱します。個人プレーで目立つような小さいことよりも、会社全体の１０年後を盛り上げる人材に成りたいと言ってくる人財であれば申し分ないところです。

大企業が体育会系の学生を積極的に採用するのは、厳しい鍛錬を繰り返してきた体育会系の学生は上記の（１）～（６）をほとんどマスターしているからです。企業は多大なコストをかけて若手人材を採用し、育成しています。それこそ社運をかけて採用している企業も多数あります。ところが昨今の一部の学生には、働く意欲が不足している学生が、多くの問題を起こしています。

目上の人、上司に対しても友達感覚で敬意を払えない人が社会に出てくると、会社は苦しみの場でしかないのかもしれません。早い段階で人間社会の厳しさや理不尽さを理解してきた人にとっては、会社は天国に映るでしょう。この１０年間では、大学を出て就職しても３年以内に辞める人が増加しています。第２新卒などという言葉が定着してきました。また新入社員の自殺も散見されます。

先日電通の新入社員が自殺しました。情報によるとセクハラ・パワハラもあったようです。しかし私は広告代理店業界をはじめ、マスコミ業界の実態を知っていますので、どうもこの事件に関しては素直に電通を攻める気持ちにはなれません。深夜にわたる打ち合わせなど当たり前です。クリエイティブな仕事ですので、杓子定規な偏差値教育で育ってきた人には最も困難な業界です。感性の無い人に感性を持てと言われても、できません。要は不適材不適所が根本要因なのです。

偏差値エリートはストレス耐性が低いので、社会に出ると理不尽ワールドの中で逃げ場が無くなることが多いです。学校教育が掲げる理想の優しい教育が、結果的に人の人生を不幸なものにしていっているのです。苦労を重ねてきた人は今を幸せと感じる力が旺盛です。一方快楽至上主義で生きてきた人は理不尽ワールドを人生最悪ととらえて自分を不幸のどん底に貶めます。

私の経験では、私の人生の中で、私に嫌なことをさんざんやってきた人を恨むどころか、このように鍛えていただき、試練を与えていただき、有難うございました・・・との感謝の気持ちでいっぱいだということです。はっきりといえることは、あの嫌な試練が、あの時の苦労が、今の私を幸福に導いてくれました。あの嫌いな人の御蔭で、今の生活の有り難さが分かるようになったのです。逆を言えば、あの時の甘い生活が、快楽が、楽な生活が、今の私を破滅（自殺）に導いたともいえるのではないでしょうか。

経営者や上司も、まさか死ぬほど悩んでいたとは思っていなかったことでしょう。仕事をあこがれだけで、イメージだけで選択してくる人から、残された社員を守ることも考えなければいけません。皆様におかれましては、正しい採用、良い採用を心掛けていただきたいと思います。

≪突然辞める社員への対応策パート③≫

Ｑ）２年前に採用した社員が、いきなり辞表を送りつけてきて、こちらからの連絡には一切回答がありません。そのうち配達証明郵便が送られてきて、催告書が同封されていました。内容は２年分の残業代を支払えというものでした。当社では入社時に残業代は給与の中に含まれていると伝えており、本人も了承の上で入社させています。それでも残業代は支払わなければいけないのでしょうか？

Ａ）上記のケースでは、結論から申し上げますと、賃金の時効である２年間遡って未払いの残業代を支払わなければならなくなります。交渉によって金額を減額してもらうことは可能かもしれませんが、早目の決着をお勧めします。ただし、よくあるケースですが、根拠があいまいで、一方的な請求は拒否できます。実際の未払い金額を精査し、休憩時間などは差し引いたうえで正しい金額を支払うことになるでしょう。今の状態を放置していると、「運が悪かった」とか「いい勉強になった」では済まされなくなります。二度とこのような問題に巻き込まれないための対処法を下記に記します。

最近の傾向としては、メールでいきなり「辞めます」と送付してくる非常識な社員も増加しています。そのような社員は会社やお客様、他の同僚の迷惑も顧みず、立つ鳥跡を濁していきます。
実は企業の「社風」は、人の入社・退社の際に決まるといわれています。それほど入退社は社内を統治するうえで重要なのです。経営者の皆さんは入退社の際に、問題が起きないよう、後を濁させないよう十分な準備をしておかなければなりません。きれいな入社、きれいな退社（職）を演じていただけるよう、様々な仕掛けが必要となってきます。

防止策の第１は、入社時の提出書類の中に、退職の際のルールを守る旨の誓約書等を提出してもらい、更に就業規則の退職ルール（特に提出書類は重要）を強化し、保証人（印鑑証明の取付）の取付けと連絡先（住所・電話・勤務先）の確保と緊急時の問い合わせの有無などを約定しておきます。そうすると、いざというときに間に入って調整してもらうことも期待できます。近年では労基署等の役所では、保証人は取らない方向で指導しているようですが、企業防衛の観点からは必要と考えます。
保証人取付けの際には、保証人や同居の親族に挨拶に行くなどして、会社の姿勢や大切な社員と関係者の人間関係を確認できます。

第２に、長めの試用期間の設定と低めの給与（差額のプール：トラブル時の精算等）により、金銭面でのトラブルの防止策を講じます。２年くらいの勤務ですと退職金の支払い要件も満たさないケースが多いですが、辞める社員は少しでも多くの金銭を求めて、書面による約定をしていないという、会社の手続き上の不備を突いてくるケースがよく見られます。問題があればすぐに対処できるよう、有期雇用にして６か月以内の雇用契約とすることも検討してください。

第３に、入社時に労働条件通知書兼雇用契約書を社員と交わしておくことです。当然時間外労働が前提であれば、拘束時間（法定労働時間＋残業時間（見込））を前提として①基準内賃金と②基準外賃金を別建てで明記しておきます。例えば２５万円が総額であれば、①が２０万円、②が５万円、としておけば約３４時間分の残業代が②の中に含まれることになります。

賃金を支払う際には払える原資（総額人件費）から逆算してください。お金はエネルギーです。労働問題の半分以上はこのお金に関わる問題です。お金のエネルギーを気持ちよく、スムーズに流してあげることで、社風がよくなっていきます。中途採用の場合は前職の給料額を考慮の上で雇用することも多く、少しでも多くほしい社員と期待通り気持ちよく働いてもらいたい会社側で、誤解が生まれ易いのも事実です。入社時に十分なコミュニケーションの時間を取っていただき、疑問点を解決し、不平不満を取り除くことで、良い人材を育て。さらに人財に成長させていきましょう。

◆お知らせ◆
弊社は現在、株式会社ブレイン・サプライに加え、個人事務所として、社労士事務所ブレイン・サプライを運営しております。　
この度、お取引先様の堅調な増加と社員の増加に伴う業容拡大により、平成28年10月３日（営業開始日は11月1日）より、社労士事務所を社会保険労務士法人へ移行いたします。
　それに伴い、新会社名は「社会保険労務士法人ブレイン・サプライ」となります。今後も変わらぬご指導ご支援を賜りますよう宜しくお願い申し上げます。

『様々なアイデアの出し方（ブレインライティング法）』

ブレインライティング法は、ブレインストーミング法（通称「ブレスト」）の問題点を改良して開発されたアイデア発想法の一つです。ブレインストーミングのように、参加メンバーの自発的で活発な発言を必要とするのではなく、誰も発言しない「沈黙」の中で行うブレインストーミングとして、ドイツの形態分析法研究者であるホリゲル氏が開発しました。

＜ブレインストーミングの問題点とされたこと＞

① 会議に参加するメンバーは、おとなしいタイプ、積極的に話すタイプ、慎重に言葉を選びながら話すタイプなど、さまざまなタイプの人が混在しています。ブレインストーミングは自発的かつ積極的な発言を中心としたアイデア発想法ですので、「声が大きい人」の意見だけが通ってしまう可能性があります。
② 会議は発言が主になるため、じっくり考える時間が無く、思考に「モレ」が発生する可能性があります（会議は考えてきたことを発信する場であるという考えもありますが）

＜ブレインライティングの進め方＞

１.　チーム（例：６名）ごとにアイデア発想のテーマを選定します。
２.　A３用紙を縦向きに置き、大き目サイズのポストイットを用紙最上段に横３枚貼ります。この横３枚１組をセットとし、次に最上段のセットの下にチーム人数分だけのセットを貼ります。このように準備したＡ３用紙（ポストイット貼付済み）をチーム人数分（６枚）準備します。
３．各人が６分間で、最上段の横３枚に「１」で対象にしたことに関す
るアイデアを書きます。（これを「１回」と言う）
４．６分経過したら、「３」で作成したものを左隣の方に渡します。そして、受け取ったＡ３用紙の上から２段目（１段目はすでに記載済み）の横３枚に再度「１」で対象にしたことに関するアイデアを書きます。
５．「３」～「４」を繰り返して、終了時の各人の前にあるＡ３用紙のポストイットのすべてにアイデアが記載されているようにします。

注意）「４」以降は、自分が書くセットのすぐ上段に、右隣の人が書いた「アイデア」がありますが、できるだけその内容に引っ張られず、「自分のアイデア」を３つ書いてください。

ブレインライティングは、結果的に３６分（６分×６回）で「１人３案×６回×６枚＝
１０８案」のアイデアが発想されることになります。私の実務経験上、１回の時間を３分などに短縮するとやっつけ内容がたくさん出てくることがありますのでご注意ください。

以上

（小出　貴巳）

平成28年10月26日に弊社にて『海外販路開拓スタートアップ』セミナー（講師：COUXU株式会社　代表取締役大村晶彦様）が開催されました。少子高齢化にともなう国内市場の縮小により、中小企業にとっても外需獲得に向けた海外マーケットでの販路開拓が課題になりつつあります。そこで、「販路開拓」にテーマを絞り、海外バイヤーのニーズ動向や海外バイヤーへの新たなアプローチ手法をご説明していただきました。海外ビジネスをこれから取り組みたい企業をはじめ、広く海外ビジネスに関心のある企業を対象とした、実践的なセミナーとなりました。次に皆さまの感想をご紹介いたします。

・大変参考になった。海外に拠点展開する際に人脈が欲しいので、もっと詳しい説明が聞きたい。
・日本製品に対する海外企業の関心度が高いので、今後東南アジアの販路拡大に役立てたい。地域（国）によって何に興味を持っているのか、具体的には日本の生活雑貨や服飾雑貨に興味のある地域が知りたい。
・御社のようなサービスがあることを知らなかった。日本での販売がメインで海外での販売を広げることが難しいと考えているが、検討したい。

セミナー終了後には個別相談会も実施致しました。相談会に参加された企業様のうち、その２日後には、１社契約に至りました!!

ブレイン・サプライでは、これからも皆さまのお役に立つセミナーを企画してまいりたいと思います。ご期待ください！！

『過去の人生に片を付ける？！』

今月から「関西事務所便り」は、事務所メンバーが交代で担当させていただきます。今月は阪上がお送りします。

今回のテーマの『過去の人生に片をつける』。何か怖そう？と思われますか。実は、私が２年前に覚悟を決めて実施した「片づけ」について書かせていただきます。

今、世の中で「断捨離」とか「収納アドバイザー」とか、片づけに関する言葉を良くお聞きになりませんか？私がやったのは「ときめき片づけ」というものです。なんと！片づけは、一生に一度！一度片づけると、後は出したものを元に戻す「整理整頓」と汚れたところを綺麗にする「掃除」のみ行えば良くなります。ですから一生に一度で良い・・過去の人生に片をつける位の覚悟で片づけると、リバウンドもせず本当に一度で済みました。片づけてから２年が経過しますが、未だにリバウンドしていません。そして毎日ときめくものに囲まれて、素敵な時間と空間を楽しんでいます。

何故、片づけを始めようと思ったか？その理由は、“「ときめき片づけ」の「ときめき」という言葉に妙にビビッと来てしまった。そして、片づけた向こうに何が有るのか見てみたかった”から。というのは、前職に４２年間勤務し、ただひたすらがむしゃらに働いて、帰宅しても家の中に「ときめく空間」や「ときめく時間」を持ったことなど一度もなかったから。だから、片づけが終わった後は、どんな生活になるのだろうと、「わくわく」片づけを始めました。

片づけでとても大切なことは、片づけ終了後の理想の暮らしを思い描くことです。終了後の理想の暮らしを思い描いて、画像のように具体的にイメージ出来るまで描けたら、途中で断念しそうな時にも持ちこたえられます。

片づけが出来ない理由として、「ノウハウを知らない。」「マインドがない。」マインド？何それ？って感じですよね。私は「覚悟」と思っています。今までずっと片づけに成功したことがないのですから、やはり相当の覚悟がいるということです。ただし、「片づけ」は必ず終わります！「あきらめない限り」。

そしてリバウンドしないステップとして、適正量を認識し、物の定位置を決める。

次にモノを見極める。これは「ときめくもの」だけを残していきます。片づけが終わったときには、ときめく物に囲まれた生活になります。ひとつひとつ手に取って、必ず触って見極めて行きます。もちろんお役御免となったものには、「ありがとう」と感謝の気持ちを込め、手放します。

片づけの順番は、洋服・本・書類・小物類・思い出品と進めて行きます。この順番も大切で、やり遂げるための大切な順番です。
最後に収納の２原則として、「たたむ」「立てる」をひたすら行う。「たたむ」「たてる」この二つだけでも、しっかり整理整頓になりますし、驚くほど収納スペースの削減に繋がります。

如何ですか？何となくやれそうな感じがしませんか？メリットも沢山あります。実際に片づけた方の声です。『自分が何をしたかったか解った。』『探し物がなくなった。』『お金の使い方が変わった。』『毎日が楽しい。』『３kg痩せた。』『夫婦仲が良くなった。』『考え方が変わった。』『人生が変わった。』片づけをしている間、まさしく自分との対峙です。自分の「イヤ」な部分を、これでもかというくらい見ることになります。ですから片付けが終わった時には、人生が変わったと思うのも大げさではないのです。

また、仕事と共通点が多いことにも気づきました。
・理想の暮らしをイメージする。＝目指す姿をイメージする。
・片づけの順番や適正量の確認。＝仕事の段取り。
・マインド＝覚悟。

季節もちょうど１１月となり、新年を新たな気持ちで過ごしたいと思う方も多いと思います。是非、片づけにチャレンジしてみませんか？そして「理想の暮らし」を手に入れていただきたいと思います。

次回の関西事務所便りは、佐藤が担当させていただきます。どうぞお楽しみに。

関西事務所
シニアアドバイザー：阪上　文子

（関西事務所：阪上文子・佐藤多栄・小山菜穂子・中村千紗・永井真琴・島本浩平・阪倉陽子）

～株式会社ストリートスマート　代表取締役　松林大輔様～

私自身の考え方ですが、【働くこと】は【ご飯を食べること】、【息を吸うこと】、そして【生きること】となんら変わらないことであると思っています。それが【ワークライフバランス】、【雇用主と雇用者、使用者】などと、勝手に決められた枠組みに慣らされることで主体性が消え、バランスと言われることで体調、精神もバランスを崩すというような時代になっているように思っています。

私自身、人生の殆どがサラリーマン人生であったのに、なぜ受け身では無い働き方に気付けたか？それは父親が商売人であり、土日無く働くのが当たり前であったこと、母方が農家であり、祖母が休みなく働いている光景を見て育ったこと、自身でも、○○電産のオーナーと同様に、一年のうち自分の【意志】で364.5日働いた経験があること（当時の会社からは勿論会社に来るなと言われていましたが）など、自然に【働くことは生きること】が身についていたようです。
ところが、我々世代ではない次代を築く若い方々において、【働くことは生きること】を学校、会社、親世代に言われることや教わること無く理解、実践されている方々がずいぶん多くなってきているように実感しています。この様な方々が増えることで、未来は明るいと思いますね。この広がりに大いに役立っているのが、【IT活用】であると思っています。欲しい情報は、昔は大企業に属したり、官僚にでもならないと得られませんでしたが、現在は大企業等々に所属する必要もほぼなくなってきました。ITを活用することで、世の中が変わる本当の次代がもうすぐそこにあります。受け身の働き方ではないことに興味を持ち、【at will】→【意志を持った働き方】を世の中に広めるために【ITを活用】して、貢献していこうとしているのが、本日の松林さんです。起業家でありながら、ここ最近は【意志を持った働き方】を世に広めるために一般社団法人at Will Work（代表理事）を立ち上げたりもしています。→HPはこちら

<最初に>

松林さんとのご縁で、二つ忘れられないことがあります。一つは、1日の中で3度バッタリ会ったことです。こんなコトはありませんよね。3度目に会ったのは、その日の夜遅くに電車に乗る際に、開いたドアの真正面に松林さんが立たれていて、『おっー！』と大きな声を出してしまった程でした。もう一つは、松林さんが新婚当時、記憶が無くなるほど二人で泥酔状態となり、翌日『結婚指輪が無くなりました！』と連絡いただいたことです。流石に飲み過ぎ、松林さんに飲ませすぎで責任を感じました。しかし、そこもご縁か、指輪もすぐに発見。なかなか無い関係性がそもそもありました。そして、人の輪がドンドン広がって行きました。

人の輪が広がるわかり易いところでは、会社メンバーの増え方です。初めて入社の太田さんは、友人である杉岡さんが採用広告を出した所に応募してきたご縁。現在取締役の丹羽さんは、仕事上で知り合ったところでジョイン、高校の同級生の前川さんは、畑違いでありながらも松林さんの一言で入社へと、同業に近い感じの方々や地元繋がりで他にも入社が決まっていき、今は16名に。私のご縁でも、たまたま紹介した方が、松林さんの人となりや事業に関心を持ち、役員の立場を捨てジョインすることになり、それが現在専務の森田さんです。人の輪が、仕事の増大に伴い、自然に集って広がっていく感じが、松林さんの魅力であるように思います。私自身もサラリーマン時代から、松林さんの会社の【代表世話人】を名乗らせて頂いています。感謝。お陰で、松林さんの結婚式のみならず、太田さんと羽賀さんの社内結婚式にまでお招き頂き幸せです。

<企業に至るまで>

松林さんは、学生時代から起業家を目指してインターンシップにチャレンジし、大学卒業後は、大手企業に行かず上場を目指すベンチャー企業に入社し、20代半ばで既に頭角を表し役員となっていました。（余談ですが、この会社は、私がお世話になった先輩で、将来一緒に起業しようと約束していた柳澤さん（故人）が支援をされていた会社というご縁でもあります。）この会社で上場を目指すも、業績が低迷し、リストラを執行をする中で、自分で起業を目指していかれました。自身で独立起業した際に、『これは当たる！儲かる！』と思って輸入販売に乗り出しましたが、見事に大失敗。在庫の山で窮地に。会社としても事業が立ち行かないところを、起業家仲間や先輩から『松ちゃんを助けないと！』と、先輩経営者のリグアの川瀬さんが助け舟に。出資、事業の分担（新規事業の開発）ということで、一時リグア社のグループで再出発をされました。その時に手に入れたのが、【IT活用】だったのです。起業当初の大失敗からいろんなご縁が広がったことも、運をミカタにしてきた松林さんの人生の強みであると思います。

松林さんの事業拡大の中で、ご縁繋がりとして大きかったのがGoogle社との出会いです。Google社における中小企業向けクラウドサービスの日本初のパートナー契約は、ChatWork社でありました。その代表の山本さんが、リアルに展開する際に相談していたのが川瀬さんで、その展開を一緒に開拓していったのが松林さんという構図でした。この辺りから、私も支援に参画し、Google社のセミナーを大阪で大きく開催するお手伝いをしたり、事業の相談に乗るようになっていきました。

中小企業がクラウドサービスを手に入れ、IT活用で大企業との格差がドンドン無くなる実感、そして働き方まで変革していくことの予感が、Google社と松林さんとの関係で、かなり早くに知りうることになったと思います。この新しい時代のツールが広がる際に、『殆どの参画者は、【物売り】なる場合が多い→クラウドサービスにおいては、売上増大見込みという【アカウントの販売】や【アカウントに紐づくモノの販売】に流れていく』のが世の常だと思います。しかし松林さんは、やがて来るクラウドサービスの普及化で、詳細化・複雑化・多様化していくサービスの活用法・使用方法を伝える・教えるという、今までの世の中になかった【IT活用の伝道師】を事業化していくことで、世の中に遡及することを選んでいきました。スタート時点ではなかなか事業として立ち上がりませんでしたが、今では大手企業までが支援を依頼するほど、競争会社もなく事業の展開が広がっています。法人の顧客数も気付けば１,５００社となり、この顧客層に向けてのいろんな発信がこれから楽しみになっていきます。

この【IT活用】を普及することで、いろんな立場の方々が、仕事や社会にアクセス出来るようになっていき、【女性活躍】ということでは女性の社会進出にITを活用することの一助になり、丁度Google社の女性活躍の活動にも参画し、働き手の支援企業となって行かれました。Google社のWomen Willについての企画・支援側としても取り組み、そこから、冒頭の一般社団法人at Will Workの立ち上げへと派生しています。来年2月15日は虎ノ門ヒルズで大きなイベント（カンファレンス）も開催致します。働き方の多様性に興味ある会社様には良い機会と感じています。→イベントはこちら。 また、働くことを、時代に合った次代のためにとメディアでも発信し始めています。【Work Style Labo】→詳細はこちら。こちらで世の中に発信を強めて行きます。

インターネットや、その付随していくテクノロジーを活用して、「ひとりひとりが活躍し、仕事を歓びに変えられる人がたくさんいる社会」の創出を目指していく株式会社ストリートスマート（→HPはこちら）と本記事をお読みの中小企業の皆様との繋がりができ、【意志ある働き手】が日本中に、そしてタイを起点に世界中に広がることを願っています。

（代表世話人株式会社　杉浦　佳浩）

★株式会社ホスピタブル様より　最新情報のご案内★

株式会社ホスピタブル Hospitable Corp.
http://www.hospitable.co.jp/
代表取締役　松清 一平 （まつきよ・いっぺい）氏

前回、当リリースでご紹介をいただきました多言語人材を韓国から日本へ職業紹介あっせんしています株式会社ホスピタブルです。今回改めて情報提供の機会を賜りましたので最新の状況をお伝えします。

おかげさまで弊社では、韓国における日本語・英語が堪能な多言語人材を日本企業へ紹介する事業が4年目を迎え、採用実績を重ねるとともにご愛顧いただく日本企業が全国に広がってきています。
とりわけニーズが高く、かつ求職者も多く、マッチング精度が高いのが各地の旅館やホテルです。事業主様に言わせると、日本の若者にはすっかり不人気な稼業となり、継続した新規雇用対策に苦慮し自信も失いつつある（と異口同音に聞きます）当該業界において、実は弊社が紹介する韓国人材の間では人気業種として定着しています。
某ホテルチェーン様（6名）や某ホテル業様（1名）への着任をはじめ、2016年1月からは日本旅館連盟関西支部連合会に（九州の会社であるにも関わらず（笑））賛助会員へ御推奨賜り、京都、大阪、有馬温泉、淡路島などの各旅館への紹介実績を重ねました。

弊社の基幹事業は韓国からの人材紹介事業だけでなく、訪日韓国人へのインバウンド広告もございます。ゆえに人材を紹介した先へ訪日韓国人を集客させることも同時に行っており、小売業の皆様には、採用後に韓国人の集客+言語対応の付加価値が伴うことによる売上増という効果まで提供できています。ラスクを販売される某お菓子メーカー様や某ドラッグストアー様、某百貨店様など、その実績も広がりつつあります。

弊社がこの人材事業で重要視していますのは、韓国国内での対象人材との面談です。本社が福岡にある地の利を生かし（福岡⇔釜山はフライトで30分の距離）、月2回の訪韓・1回あたり30名以上の対象人材との個別面談という人海戦術を通じ、一人一人の適性と希望を見抜き、採用希望企業様や検討中の企業様へ、より精度の高い求職者情報と母集団形成のお手伝いをしています。距離的に近い韓国とはいえ、外国であることに変わりはありません。「なんとなくいい人材がいそうだ」というだけの理由で、各企業様がやみくもに渡韓して面談をすることは、日本国内で合同企業説明会に出展することと何ら変わらない非効率な方法だと言えます。弊社ではこのような非効率な状況を排除するとともに、確度の高い人材調達だけを行って、効率よくかつ長く勤めてくれる人材を探すように心がけています。このようなこだわりが持てるのは、弊社日本人スタッフがみな韓国語に長けており、直接対応していることと、韓国国内の大学機関とのアライアンスにあります。

弊社のアライアンス先は、プサン大、プギョン大、東亜大、プサン外国語大、霊山大、東西大、東義大、キョンソン大、ヨンジン専門大、ハンバッ大、など各地の大学機関のほか、プサン国際交流財団、仁川国際交流財団などの国際交流機関などで、これらの組織から推奨される人材紹介を受けています。他方で、弊社は自社リクルーティングサイト『99sJOBJapan』を持ち、独自に日本企業の求人情報を公開するとともにエントリー募集が可能です。また弊社の自社イベントとして年に3回程度、合同企業説明会をソウルや釜山などで実施しています。

弊社の人材を採用できる企業様の条件は、在留資格の申請ができるところに限られます。日本国内だけの営業しかない企業や、医療・介護・飲食店・フロント業務のみのビジネスホテルなどは、在留資格の発給が極めて難しいため対応ができません。何らかの国際取引がある、または計画をしている企業で、入国管理局の要請に速やかに対応でき、弊社が紹介する対象人材が使命感と夢、そして希望を持って長く仕事に従事できるようであれば、紹介が非常にしやすいです。

弊社の人材調達サービスをご利用になりたい、または検討したいけど判断をしかねているような企業様は、ぜひ弊社の「人材情報提供サービス」をご活用下さい。貴社の求人情報を弊社があらかじめいただき、「会社名を伏せて」面談した対象人材へ貴社の求人情報の一部を伝えて、希望や適性を弊社が確かめます。もしも貴社へ入社を希望する人材がいたり、採用適性があると判断された人材がいたりした場合は、当該人材のマスクレジメ（個人情報を伏せた履歴書）を貴社へ送付します。採用可能性のある人材がどのくらいの人数いて、どの程度の実力を持っているのか？などをぜひ体感してください。人材情報提供サービスの利用料は月額２万円で年間契約にて対応いたします。

採用へ踏み込めないあなたの企業において、情報収集を弊社に代行させることが、効率よく次の採用手法を検討するための第一歩だと考えております。あなたのお問い合わせをお待ちしております。よろしくお願いいたします。

< 本　　　社 >〒812-0013　福岡市博多区博多駅東2丁目4番30号
　　　　　　　　　　　　　　　　TEL/092-432-1678　　FAX/092-516-4647
< 東京営業所 >〒107-0061　東京都港区南青山2-22-14-1302
　　　　　　　株式会社SEVEN内　TEL/03-5474-1651　　FAX/03-6740-1757

介護をしながら働く方や、有期雇用労働者の方が介護休業・育児休業を取得しやすくなるようになりました。介護や育児の制度の変更があり、就業規則の改訂等の対応が必要です。

１）介護休業の分割取得

→ 対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として介護休業を分割して取得可能に。

２）介護休暇の取得単位の柔軟化

→ 半日（所定労働時間の1/2）単位での取得が可能に。

３）介護のための所定労働時間の短縮措置等

→ 介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能に。

４）介護のための所定外労働の制限（残業の免除）★新設

→ 介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限が可能に。

５）介護休業給付金（休業開始前賃金の給付割合）の引き上げ

→ 67%に（但し、介護休業取得開始がH28年７月以前の場合は40％です）

６）有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

→ 申出時点で過去1年以上継続し雇用されていること
→ 子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと

７）子どもの看護休暇の取得単位の柔軟化

→ 半日（所定労働時間の1/2）単位での取得が可能になりました。

８）育児休業などの対象となる子の範囲

→ 特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子なども新たな対象に。

９）いわゆるマタハラ・パタハラなどの防止措置の新設

→ 「事業主」による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いは禁止に加え 「上司」「同僚」からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業などを理由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハラ・パタハラなど）を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付け。

⇒⇒⇒　詳細はこちらをご覧ください（厚生労働省ホームページ）

◆◆◆最近の助成金について◆◆◆

よくお客様から「うちの会社で受けられる助成金はありますか？」とお問合せをいただくことがあります。その中でも最近特にお問い合わせの多い助成金3つをご紹介します！

【1.キャリアアップ助成金（※契約社員・パート等を雇用する予定の企業様向け）】

※東京都はキャリアアップ助成金に上乗せ支給（有期労働者1人に付、20～50万円）あり
※生産性を向上させた企業には助成金割増があります。（10/19から申請する分）

【2.キャリア形成促進助成金（正社員に研修等をする予定の企業様向け）】

※キャリアコンサルタントの面談などが必要なコースもあり。

【3.職場定着支援助成金【個別企業助成コース】（雇用管理制度導入予定の企業様向け）】

●助成金は国の予算等によりますので限りがあり、年度途中で終了になることもあります。また就業規則の変更が必要な場合もあり、その条件も細かくあるためお客様と一緒に確認をしながら計画・申請を進めます。
流れとしては、計画書の提出→就業規則の修正届出→計画期間中に雇用転換・研修など→支給申請となり、実際に支給を受けるまでには、平均1～2年位かかります。ご興味をお持ちの事業主様、ぜひ当社にご相談を。
（厚生労働省助成金HPはこちら）