サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス『歴史的快挙！』『勝って兜の緒を締めよ』『流れに身を任せる』
診断士　松下が見た『企業における“予防と予知”の方法とは』
BS　国際コラム『普通退職と普通解雇の区分けとは』
労務最新NEWS『改正労働者派遣法が施行されました』
関西事務所便り　No11『インターコム ソリューションフェアに参加しました』

労務の寺子屋『平成27年10月　年金制度が大きく改正されます！』
今月のご縁むすび『株式会社スタディスト様』
　～ブレイン・サプライからのお知らせ～
『簡単にできる中小企業が続々と採用する賃金セミナー』
『産業医が語る現代社会の適応障害・発達障害』
『改正労働者派遣法のポイントと対応策』
『マイナンバーキットのご案内』

≪歴史的快挙！≫

ラグビーワールドカップ２０１５の初戦を生中継で観戦しました。相手は過去同カップを２度制覇している優勝候補の南アフリカ。深夜の０時３０分頃からの開始となりましたが、終了間際まで全く眠気に襲われず、久々に手に汗握りました。何度も同点に追いついた時点で、その都度満足して、勝ち越されて、やっぱりやられたかとなって・・・。
最初はマッサージ器に寝転んで観ていたのが、そのうち座って観だし、いつの間にか正座して観ていました。終了間際の２度目のスクラム選択から立ち上がって観だし、パスがつながるたびに声が出て、相手タックルで止められる度に拳を握りました。左空いた〜、いけ〜、とびこめ〜、やった～、うおぉぉぉ〜、で近所に多大な迷惑をおかけした次第です。（写真①②③）　最後のトライシーンでは感動の涙が流れていました。早速に大学でラグビーをしている長男にメールを入れましたが、既に寝ていたようで、感動を共有できず仕舞いでした。その後は興奮して眠れず、浅い睡眠のまま犬に起こされ、眠気眼（まなこ）で携帯片手に散歩に出発、ネットのニュースでこの歴史的快挙が世界中に配信され、大興奮を起こしているとのこと。徐々に日本のマスコミが騒ぎだし、過去の実績からぼろ負けを予想していた地上波では、生中継をしていなかったことでやり玉に挙げられ始めました。
　ジャパンの選手の皆さんには、一生に一度見られるかどうかの物凄いものを見せて頂きました。感謝、感謝です。これを機会に世界に旋風を巻き起こしていただきたいと思います！！

写真④⑤は長男が昨年ジャパンの宮崎合宿に帯同して、２週間ほどサポートした際にメンバーからいただいたジャージです。何点かいただいたものの中から、私にとプレゼントされたものですが、私の宝物となり、未だ袖を通しておりません。自慢の一品です。その合宿の中身を聞き、大学の中で最も厳しいといわれる長男所属の蹴球部よりもはるかに過酷な練習をしていて驚嘆したそうです。

ラグビーは最も番狂わせの少ないスポーツといわれており、実力通りのランキングになっています。世界ランク１３位（対戦後１１位）の日本と優勝候補で世界ランク３位（対戦後６位）の南アフリカとの実力差は、１０対６０以内であれば上出来、できれば３０点差以内で抑えられれば文句なしと思われていましたが、私は密かにいい勝負をするのではないかと期待していました。
ただしまさか勝つとは予想だにしておりませんでした。

今回の奇跡的な逆転劇につながる要因は、
①エディー・ジョーンズという求心力のある優れたリーダーを迎えることができたこと
②どの国よりも過酷な練習を４年間行ってきたこと
③明確な目標を掲げ選手のマインドを鍛えてきたこと
④メンバー全員が自分たちを信じて戦ったこと
⑤日本ラグビー協会が、所属チームを説得し、試合日程他多数の優遇措置を行ったこと
⑥南アフリカが日本の研究を怠っていたこと
⑦かませ犬だと油断していたこと
⑧相手の強みを封じ、弱みを突いたこと（低いタックル、ボール回しの早い展開）etc・・・
です。２度のミスをあっさり得点に結びつけられていることからも、相手がいかに強いチームであるかが明確です。　
また今回の試合はミスを最小限に止めることができたことが勝因でしょう。次のスコットランド戦（9/21現在）で本当の真価が問われることになるでしょうが、ここで踏みとどまることができれば、ジャパンの目標であるベスト８進出が見えてきます。流石に８強で対戦するのはオーストラリアかイングランドとウェールズのいずれかとなりますのでここで終わる公算が大です。

次回開催のワールドカップ２０１９日本大会が楽しみです。今回の快挙で政治家が動き、新国立競技場の前倒し建設につながれば国際的にも評価される大会になるでしょう。

頑張れジャパンラグビー！

≪勝って、兜の緒を絞めよ≫

上記のワールドカップ２０１５イングランド大会の史上最大の番狂わせの南アフリカチームの敗因を分析しますと、やはり戦（いくさ）の敗因には共通点があるようです。
負け戦の原因は、①慢心　②思い違い　③情報不足の３点が挙げられます。日本というラグビー弱小国に負けるはずがないという慢心があり、そこからくる日本のアタックはそこまで強くないだろうという思い違いから抜け出すことができず、一次リーグに強敵はおらず、決勝トーナメントの研究に注力していたため日本の情報が大きく不足していました。　
一方日本チームは、発表された相手のメンバーにより、どの選手がどのような動きをするかのイメージまで出来上がっており、見事な対応策を行ってきました。まさに戦（いくさ）の勝ちパターンです。

８月開催の自社セミナーで、「中小企業は突き抜け戦略で勝ち残れ！“歴史”と“ひと”から見た“中小企業戦略”」のタイトルで講師をさせていただきました。レジメ３０ページを２時間弱でお話しするのは大変でしたが、特に強調させていただいたのは下記の点です。

○日本の対外戦争は全て強大な国家に対して
○日本の危機と優れたリーダー
○日本式の参謀体質は国家・企業を衰退させる
○負け戦の原因　　（上記ご参照）
○勝ち戦のための布石
○大企業の論理に振り回されないこと

日本は弱者であることを認識しているときは、様々な独創性を発揮し、謙虚に研究を行います。ただし、結果のみを見て、そのプロセスを勝因も敗因も徹底的に検証していくことが苦手な民族です。良いことも悪いことも水に流してしまうのです。これでは継続して勝ち続けることができません。　
大切なことは、大日本帝国海軍の東郷平八郎元帥が、日露戦争の天王山である「日本海海戦」を完勝に導き、ロシアに勝った後、軍も国民も戦勝気分に酔いしれている最中、連合艦隊解散の辞として残された考え方ではないでしょうか。

（訳文）
「考えるに、武人の一生は戦いの連続であって、その責任は平時であれ戦時であれ、その時々によって軽くなったり、重くなったりするものではない。ことが起これば戦力を発揮するし、事がないときは戦力の涵養につとめ、ひたすらにその本分を尽くすことにある。過去一年半、あの風波と戦い、寒暑に耐え、たびたび強敵と相対して生死の間をさまよったことなどは、容易な業ではなかったけれども、考えてみると、これもまた長期の一大演習であって、これに参加し多くの知識を啓発することができたのは、武人としてこの上もない幸せであったというべきであり、どうして戦争で苦労したなどといえようか。
もし武人が太平に安心して目の前の安楽を追うならば、兵備の外見がいかにりっぱであっても、それはあたかも砂上の楼閣のようなものでしかなく、ひとたび暴風にあえばたちまち崩壊してしまうであろう。まことに心すべきである。
むかし神功皇后が三韓を征服されて後、韓国は四百余年間我が国の支配下にあったけれども、ひとたび海軍が衰えるとたちまちこれを失い、また近世に至っては、徳川幕府が太平になり、兵備をおこたると、数隻の米艦の扱いにも国中が苦しみ、またロシアの軍艦が千島樺太をねらってもこれに立ち向かうことができなかった。目を転じて西洋史をみると、十九世紀の初期、ナイル及びトラファルガー等に勝った英国海軍は、祖国をゆるぎない安泰なものとしたばかりでなく、それ以降、後進が相次いでよくその武力を維持し世運の進歩におくれなかったから、今日に至るまで永く国益を守り、国威を伸張することができたのである。
　考えるに、このような古今東西のいましめは、政治のあり方にもよるけれども、そもそもは武人が平和なときにあっても、戦いを忘れないで備えを固くしているかどうかにかかり、それが自然にこのような結果を生んだのである。
　われ等戦後の軍人は深くこれらの実例を省察し、これまでの練磨のうえに戦時の体験を加え、さらに将来の進歩を図って時勢の発展におくれないように努めなければならない。そして常に聖論を奉体して、ひたすら奮励し、万全の実力を充実して、時節の到来を待つならば、おそらく永遠に護国の大任を全うすることができるであろう。神は平素ひたすら鍛練に努め、戦う前に既に戦勝を約束された者に勝利の栄冠を授けると同時に、一勝に満足し太平に安閑としている者からは、ただちにその栄冠を取り上げてしまうであろう。

　昔のことわざにも教えている「勝って、兜の緒を締めよ」と。

明治三十八年十二月二十一日　　連合艦隊司令長官 東郷平八郎

左記原文は三笠記念館に保管されている。

当時のアメリカ合衆国大統領セオドア・ルーズベルトはこの訓示に感銘を受け、その英訳文を軍の将兵に配布しています。それほど多くの人に感銘を与えた考え方を示された東郷平八郎というリーダーが当時我が国に存在したこと、また予備役寸前の東郷元帥を連合艦隊司令長官に任命した山本権兵衛はじめ明治の元勲たちの慧眼には感服せざるを得ません。

≪流れに身を任せる≫

『思考が実現化する』　とは、かの有名なナポレオン・ヒル（米国の成功哲学の祖といわれる）の有名な言葉です。
『類は友を呼ぶ』という言葉も上記と共通しており、普段考えていることが、そのまま同じエネルギーを発する人と引き合い、本来は避けるべき人と出会ってしまったり、事件に巻き込まれたり、トラブルの種を引き寄せてしまうようです。　
私は、「思考はエネルギー」だと考えています。そのエネルギーを自己にとって有益に作用するようにコントロールすることが重要です。
そして普段の自分の「行動」が、実はその行動した人の未来の思考を決めているのが真相のようです。
　普段の思考と行動は、無意識下の潜在意識に影響を与え、最終的には自己実現に直結していきます。

ナポレオン・ヒルが提唱する、「思考を実現化する」ための手法は、

①具体化する
・実現したいと思う願望をはっきりさせる。
・単に「お金が欲しい」などというような願望設定は意味がない。
②代償を決める
・実現したいと望むものを得るために、その代わりに何を差し出すのかを決める。
③最終期限を決める
・実現したいと思っている願望を取得する「最終期限」を決める。
④計画を立てる
・願望実現のための詳細な計画を立てる。
・まだその準備ができていなくても、迷わずすぐに行動に移すこと。
⑤紙に書きだす
・実現したい具体的願望、そのための代償、最終期限、そして詳細な計画、以上の４点を紙に詳しく書きだすこと。
⑥宣言する
・紙に書いたことを１日に２回、起床直後と就寝直前に、なるべく大きな声で読む。
・この時、もうすでにその願望を実現したものと考え、そう自分に信じ込ませるようにする。
私は普段、自分の潜在意識と会話を意識しております。過去に上記の①～⑥を実践した経験がありますが、数年のタイムラグの後に８割方実現してしまいました。私なりの実現加速法は、
⑦忘却する（お任せする：岡流オリジナル）
上記①～⑥を十分に自己の潜在意識に刷り込んだ後は、このことをすっかり忘れること。

のようです。上記を実行し、８割方実現した私の願望の中で更に面白かったことは、もし願望が実現したらきっと道を踏み外していただろうと思われる類（たぐい）の願望（残りの２割）は実現しなかったことでした。恐らく潜在意識と同時に、自分の良心がそのことの実現を拒否したのではないかと考えられます。
　
５２歳の現在、自己を確立し、今回の人生での使命に目覚めて実行していくことが、目下の目標となっています。最近では、欲望を余り持たない“お任せ”の人生を歩むことが成功の秘訣のような気がしてきました。今後は流れに身を任せ、目の前のことに全力を尽くしていきたいと思います。
今後は自分を実験台にして「思考が実現化する」ことを、更にレポートしていきたいと思います。　
ご期待ください！

“人は幸せだから感謝するのではありません。感謝しているから幸せなのです”

株式会社ﾌﾞﾚｲﾝ･ｻﾌﾟﾗｲ　　岡　　弘己

岩井　良輔（イワイ　リョウスケ）
１９５８年　東京都板橋区生まれ

日ごろより弊社をご愛顧いただきありがとうございます。
この１０月に入社いたしました岩井です。
都立竹早高校、早稲田大学商学部を経て、三井住友海上火災保険㈱に入社し、３５年目の節目を迎えてブレイン・サプライに入社いたしました。
保険会社勤務では、損害保険と生命保険の営業、営業推進、人事、海外事業などの業務に携わっておりました。
また業務の傍ら二十数年にわたり、お客様の相続・事業承継・経営全般などのご相談と支援をしておりましたが。
そこで感じたことは「お悩み」、「不安」、「現状分析」、「将来展望」などについてお客様が気軽に相談できる人が少ないということ。
目先の利益にとらわれず、お客様の課題について効果的な解決策をできる「身近なアドバイザー」として、皆様方の「事業永続」と「資産を守る」お手伝いをさせていただきます。

＜趣味＞春先から秋口まで週末は奥日光の湖の波の音、風の香りに囲まれて、鱒釣りを楽しんでおります。
＜名前の由来＞ちなみに名前は「よく（良）」、「人をたすける（輔）」に由来しております。

どうぞ、よろしくお願い申し上げます。

診断士　松下が見た
「“企業における予防と予知”の方法とは”」

２０１５年も残りあと３か月になりました。
今年は、台風と豪雨で全国のあちらこちらで大きな被害に合われた方が多かったと思います。心から復興を願うばかりです。

昔に比べて異常気象ともいえる現象。先日の台風２１号では、観測史上最も強い最大瞬間風速８１ｍを記録。平成27年9月におきた関東・東北豪雨では、栃木県日光市での総雨量が602ｍｍと9月１か月の平均総雨量247ｍｍの2.5倍もの降雨を記録しました。最近の豪雨では１時間に100ｍｍを超える雨量になることも頻繁になってきています。こうした中で、「予知」と「予防」が重要になってくるのではないかと考えます。

　例えば、最近の気象データであれば、5分ごとに雨量がわかるようになってきていますので、“雨量”については事前にわかります。また、堤防の水位についても防災情報により把握可能です。しかし、実際には今回の茨城県常総市で起きた堤防決壊のように、市が市民に対し避難指示が出たことを知らせる“緊急速報メール”が配信されなかったことが問題になっています。実際に、避難が遅れた方にはこうした情報が届きにくいお年寄りの他、実際にはまさか堤防が決壊すると思わなかった人もいました。さらには避難所となっている市役所に避難した人が、水没により孤立するなど大きな課題を浮き彫りにしたといえます。

　ところで、こうした内容を企業経営に当てはめるとどういうことか考えてみました。

　豪雨は、“景気の下降局面”、台風などの豪雨と風災は瞬間的に起きるものなので、例えば“リーマンショック”など急に発生した出来事に対する局面と考えられます。さらに、堤防決壊は得意先の倒産などによる運転資金の悪化などが考えられます。ここはいろいろな考え方があると思いますが、こうした景気動向など外部要因を踏まえ、企業も“予防”と“予知”を行うことが重要ではないかと考えます。

　企業における“予知”とは何でしょうか。私がよく話をしているのが、“年計グラフ”の活用です。年計グラフとは、過去1年間の売上高を、①全体、②店舗・営業所別、③顧客別、④商品・サービス別　などに作ることです。
　
年計グラフの特徴は以下の通りになります。

（年計グラフの特徴）
下記のように、過去1年間の累計を表すもので月々の特殊事情や季節変動の影響を受けない特徴があります。よって、長期的な傾向がわかるため、例えば、上昇傾向に入った場合はその要因を把握することで、さらに伸ばす方法を考える、また逆に下降傾向に入った場合は、その事業の今後を見据えた対応ができるなど、“転換期にすぐ打てる手をとることが可能になります。

例えば、当方が取り組んだ例では、建設会社で本業の公共工事がマイナス局面に入ることが予想されたため、年計グラフを通じて、“建設資材販売”で同社独自商品があることが判明、それを他の得意先に販売を強化して成長したという例があります。

一方で、このグラフを活用してわかることは、特にサービス業や飲食店など店別・事業所別に見ると、急に下降傾向になりことがあります。その多くが“店長をはじめとする責任者の交代”により下がっているケースが多いです。さらに、人に離職が相次ぐと急激に悪化していきます。

そこで、もう一つの“予防”が重要になってきます。
　予防の観点として重要なのは、

“社員の離職を増やさないこと”、
“会社に悪い雰囲気をもたらさないこと”
“社員にわかりやすい制度を示すこと”

と考えます。特に会社の方向性をしめすとともに、“社員一人ひとりを大切に”していく姿勢がより大切になってきます。
“社員は自分の活躍の場を求めるとともに、自分の存在を否定されないようにする”。そのためにも、当社では“会社の方向性を示す就業規則”、“人事制度、評価制度”とともに“社員感謝力向上研修”、“管理者スキルアップ研修”などの研修メニューの提供の充実を図っています。お気軽にご連絡いただければと思います。

（松下　卓蔵）

《普通退職と普通解雇の区分けとは》

労働契約のトラブルは、解雇や退職勧奨等の労働契約の終了に関する問題が多いとされております。
労働契約の終了は、異なった要件に応じた形態があります。
①辞職 ：　 　労働者が、自らの意思に基づいて一方的に退職する場合。
②解雇 ：　　 使用者が労働契約を一方的に解除する場合。
③合意解約 ： 労働者と使用者とが労働契約の解除を合意する場合。

解雇の種類も、以下のように区分けされます。
①普通解雇 ： 就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇。
②整理解雇 ： 会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇。
③懲戒解雇 ： 労働者の重大な規律違反に対して労働者を制裁する目的で行う解雇。

弊社の就業規則の雛形では、労働者が自発的に、あるいは使用者との合意によって労働契約を解約することを普通退職としております。
整理解雇は、普通解雇の中で、会社の経営上の理由による人員削減に係る解雇の種類に該当します。

普通退職か普通解雇の違いで、使用者と労働者は、それぞれの立場でメリットあるいはデメリットが発生します。
一例として、正当な理由がない自己都合の普通退職であれば、雇用保険による失業給付は、３ヶ月の給付制限がかかります。
労働者側は、特定受給資格者の判断基準に該当する普通解雇であれば、失業給付を受給できる所定給付日数も長くなりますが、使用者側は、助成金申請に関しては、対象項目によっては支給対象外になります。

労働者と使用者との「合意解約」は、辞職や解雇とは異なり、原則自由なものとして、尊重されております。
使用者からの退職勧奨は解雇ではなく、法律に定める手続きもいりません。
しかし退職勧奨の手段・方法次第では、勧奨を受ける労働者の自由な意思決定を妨げ、社会通念上の相当性を欠く場合は、退職勧奨ではなく、違法な退職強要となり、その行為そのものが、不法行為として損害賠償の対象となる場合が発生します。

弊社の就業規則サンプルより抜粋して、普通退職と普通解雇の区分けをテーマとし、外国人労働者にも就業規則を理解してもらえるよう、英文サンプルを添えて、一部ご紹介しております。

第4節　退職および解雇 （ Section 4. Retirement and Dismissal ）

第34条 ( 普通退職 )
社員が次の各号のいずれかに該当するに至った場合は、その日を退職の日とし、社員としての地位を失う。
(1)死亡したとき
(2)本人の都合により退職を届け出て会社の承認があったとき
(3)定年に達したとき
(4)休職期間が満了しても復職の希望を申出ないとき、もしくは休職事由が消滅しない（復職ができない）とき
(5)不慮の失踪などで会社に連絡がなく、14日を経過し会社が所在を知らないとき
(6)役員に就任したとき（兼務役員を除く）
(7)会社が行う希望退職への申し出や退職勧奨を受け入れたとき
(8)期間を定めて雇用した者がある場合には、その雇用期間が満了したとき
(9)関連会社などに転籍したとき
(10)その他、退職につき労使双方が合意したとき

Article 34 ( Normal Retirement )
If an employee falls under any of the following items, that day will be treated as the employee’s retirement date and the employee will lose his or her status as an employee.
(1) When the employee has died.
(2) When the company accepts a resignation notice voluntarily submitted by an employee.
(3) When the employee reaches retirement age.
(4) In spite of the completion of a leave of absence, when the employee does not offer hopes of the reinstatement or the grounds for the leave of absence have not resolved. ( it is not possible to return to work. )
(5) There is no contact to the company by accidental disappearance, and when the company does not know the employee’s whereabouts for 14 days.
(6) When the employee has been appointed as a director of the company. ( excluding the case where a director concurrently holds a position as an employee. )
(7) When the employee accepts an offer to voluntary retirement or encouragement to retire that the company promoted.
(8) Where there is an employee who has hired for a fixed period, when the contract period expires.
(9) When the employee switches his/her position to work for an affiliated company.
(10) When both labor and management has agreed about retirement.

第44条 ( 普通解雇 )
会社は、社員が次の各号のいずれかに該当する場合は解雇とする。なお、業務に悪影響を与え、運営を阻害することがあると会社が判断した場合は、その時点で自宅待機を命じることがある。
１ 勤務態度・健康状態
(1) 正当な理由なく遅刻早退を繰り返すなど、出勤状況が不良で改善の見込みがないと判断されたとき
(2) 試用期間中または試用期間満了時までに、社員として不適格であると認められたときおよび正社員として採用されないとき
(3) 運転免許取消しなど資格剥奪等により、業務遂行上多大な支障が生じたとき
２ 業務遂行能力
(1) 仕事のミス防止のために取るべき必要な措置を講じることを怠り、度々、会社業務に支障を生じさせたとき
(2) マニュアル、研修、チェックリストを用い、教育訓練を充分に行うも業務を習得できないとき
(3) 職務遂行能力または能力が著しく劣り、上達の見込みがないと会社が判断したとき
３　協調性
(1)他者に対して応対が粗雑で、改善の見込みのないとき
(2)社員の就業状況や業務成績が不良で、就業に適さないと認められるとき
４　社会情勢等
(1)会社の業績不振や事業の縮小などにより、人員の削減が必要となり、その対象となったとき
(2)会社の都合によりやむを得ない事由があるとき、または天災事変その他、これに準ずるやむを得ない事由により、事業の継続が困難になったとき
(3)その他、本条に準ずる程度の事由があるとき

Article 44 ( Ordinary Dismissal )
If employees fall under any of the following items, the company will dismiss the employee. In addition, when the company judges it adversely to affect duties and to have possibilities to inhibit operations, the company will order the employee to stay home at that point.
1. Work attitude and Health state
(1) Where the employee arrives late and leaves early repeatedly without reasonable grounds and when the company determines that the attendance situation was unsatisfactory and there was no prospect of improvement.
(2) By the time during the trial period or trial period expires, where the company considers the employee under probation to be unqualified for employment and it is not adopted as an employee.
(3) When a great trouble occurred in duties accomplishment because of the driver’s license revocation, such as disqualification.
2. Duties performance
(1) Where the employee neglects to take the necessary measures in order to prevent mistakes, when the employee often causes a trouble for company duties.
(2) Where the employee makes use of a manual, training and checklist, when the employee is unable to learn duties even enough to do education and training.
(3) Where the employee is remarkably inferior to duties performance and ability, when the company determines that there is no prospect of progress.
3. Cooperation
(1) Where the employee receives it for others roughly, when there is no prospect of improvement.
(2) Where the operation situation and the duties results of the employee is unsatisfactory, when it is considered unfit for work.
4. Social conditions
(1) When the employee is caught in a cutback due to the company’s poor performance and downsizing of the business.
(2) Where there are unavoidable grounds depending on the circumstances of the company or an unavoidable reason to follow natural disaster incident and others, when the company become difficult to continue the business.
(3) In addition, when there is a reason of degree to follow this article.

政府の経済財政諮問会議で検討されております成長戦略案に、企業の生産性を上げる柱の一つとして、外国人の高度人材の活用が提案されております。
海外企業の本社から日本にある支店への転勤、IT（情報技術）等専門分野で高度な技術を持つ外国人の滞在期間を延長する為の、入国管理法の法改正も検討されております。
又、労働力不足に悩む国内企業の現状を踏まえて、日本の大学で学んだ留学生にインターン制度を勧め、国内企業への就職率を高めることも提言されております。

労働力減少を補う為に、政府より外国人の在留資格を現行最長5年 ⇒ 最長8年に延長する経済政策案が提示されております。

2020年の労働力人口は、2014年比で、400万人減少すると試算されております。

退職および解雇項目は、トラブルを未然に防ぐための重要な労務管理の一つであります。
外国人労働者の雇用も、法令遵守、就業規則の周知理解および必要なコミュニケーションの視点で、国籍に関係なく、大切な共通テーマでもあります。

日本国内に関連する労務管理事項を、外国人労働者の雇用に少しでも活用できるよう、BS国際コラムのテーマとして、引き続き発信して行きたいと考えております。
今後とも宜しくお願い致します。

（　万年　豊　）

「改正労働者派遣法が施行されました」

第189回国会で、労働者派遣法の改正法案が可決成立し、平成27年9月30日より施行されることが決まりました。同改正法案は当初、平成26年3月11日に第186回国会に提出されましたが、法案に誤記があったことから廃案となり、改めて平成26年9月29日に第187回国会に上程されたものの、突然、衆議院が解散されたため、再び廃案となっていたものです。
成立した改正法の骨子は、次の通りです。

上記を踏まえたうえで、改正法のポイントとなることを整理すると次の通りです。

１．改正法施行日　当初は平成27年9月1日でしたが、9月30日から施行されています。

２．許可制の移行への経過措置は次の通りです。
　　①特定労働者派遣事業・・・「施行日」から3年間　※
　　②一般労働者派遣事業・・・従前の許可の期間の残期間

※「小規模派遣元事業主」である特定労働者派遣事業主に対して、改正法上暫定的な配慮措置はあるが、経過措置の3年の間に許可制に耐えられるだけの体制整備（財政基盤や教育体制等）が出来なければ、廃業を余儀なくされる可能性があります。

３．労働契約申込みみなし制度が発効する
今回の法改正によるものではありませんが、前回の派遣法改正で、平成27年10月1日（施行日）より、違法派遣に対して派遣先事業主が派遣労働者に対して、労働契約の申し込みを行ったとみなす制度（法40条の6）が適用されることになりました。

具体的には次の４ケースです。

　①派遣労働者を禁止業務に従事させる行為（港湾運送業務、建設業務、警備業）
　②無許可ないし無届出の者から労働者派遣の役務の提供を受ける行為
　③期間制限に違反して労働者派遣の役務の提供を受ける行為
　④偽装請負等

従って、上記のケースの場合、派遣先は派遣労働者が希望すれば直接雇用の義務が発生することになります（労働条件は、派遣労働者の現状と同一）。

４．派遣の期間制限（個人単位と事業所単位の違い）
派遣期間の制限は2つです。一つは派遣労働者個人単位。もう一つは派遣先となる事業所単位で、いずれも派遣期間の制限は「3年」となっており、これを超えて派遣労働を受け入れた派遣先事業主は、労働契約申込みなし制度（上記）の適用を受けることになります。　
ただし、事業所単位での期間制限については、延長制度※が設けられており、当該手続きをすれば「3年」を超えて派遣労働者を受け入れることが可能です。
※①派遣可能期間抵触日の1か月前までに、過半数組合（または従業員代表）に延長理由の説明をすること。ただし、異議が述べられた場合でも、派遣期間を延長するにあたって合意までは必要ありません。

５．3年の期間制限の適用除外
①個人単位の期間制限についても、事業所単位の期間制限についても「無期雇用派遣労働者に係る労働者派遣」等には適用されません。→派遣元事業主において派遣労働者を期間の定めのない雇用契約により確保する動きが高まると期待してのものです。
②雇用の機会の確保が特に困難である派遣労働者であってその雇用の継続等を図る必要があると認められる者。具体的には60歳以上の高齢者等を想定しています。
なお、従来から、日数限定業務（１か月10日以内）、有期プロジェクト業務、育児休業・介護休業の代替要員は適用除外となっています（法40条２、1項３号、４号、５号）。

６．クーリング期間
　事業所単位の期間制限、個人単位の期間制限の両方に、いわゆる「クーリング期間」の考え方が設けられます。これは、従来からもそうであったように、直前に受け入れていた労働者派遣の終了との間の期間をクーリング期間とし、3か月を超える「クーリング期間」を設けることで、前後の労働者派遣の期間が通算されない（「継続して労働者派遣の役務の提供を受けている」と評価されない）ことになるものです。しかし、明らかに脱法を目的としているとみなされた場合には、指導の対象になります。

　７．まとめ
改正法は、運用の仕方によっては派遣可能期間を延長し続けることが可能になっている点（改正法40条の2第３項、４項、５項、６項）において、従前の専門26業種（実質28業種）による場合よりも、労働者派遣法に抵触することなく派遣労働者を継続して受け入れやすくなっているとも考えられます。
しかし、改正法25条で「派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることを原則とするとの考え方を考慮する」旨が明確にされていることから、厚生労働省令や「指針」を通じて、労働者派遣制度について抑制的な制度運営がなされると考えられますので留意する必要があります。

(田畑　壽邦)

弊社関西事務所は、去る9月４日（金）ホテルモントレ・ラ・スール大阪にて、株式会社インターコム様主催の「インターコム ソリューションフェア 2015 in OSAKA」に出展・セミナー講演での参加をさせていただきました。
当日は、大企業から中小企業まで約30社以上が集まり、2016年1月から始まるマイナンバー制度に関連する情報漏洩対策など、様々な業務を支援する最新ソリューションの展示、セミナーの開催で、会場は大いに盛り上がりました！弊社のブースでは、特定個人情報等規程やサポートパックにご興味を示されるお客様が多く、やはり皆さまのマイナンバー制度への関心が高いことを改めて感じた一日でした。
株式会社インターコム様、その他ご出展企業の皆さま、ご来場いただきましたお客様には大変お世話になり、心より感謝しております。この場を借りてお礼申し上げます。

10月５日　関西事務所がまたまたリニューアルいたしました☆彡
業務拡張のため、同じビルの9階から８階に引っ越しいたしました。
お近くにお越しの際はぜひお気軽にお立ち寄りください！！
スタッフ一同喜んでお迎えいたします！！！

【新住所】〒541-0058
大阪府大阪市中央区南久宝寺町3丁目2－7　
第一住建南久宝寺ビル801号
Tel：06-6282-6233　　　Fax：06-6282-6234

このたび入社いたしました、関西事務所の中村　千紗（なかむら　ちさ）と申します。
未経験のためわからないことばかりですが、日々勉強を重ね一つ一つできることを増やしていきたいと思います。
ご迷惑をおかけすることもあると思いますが、「丁寧・誠実」を心がけ早くみなさんのように頼られる存在になれるよう努力を続けていきますので、どうぞ宜しくお願いいたします。

（2015/9/1　入社　中村千紗）

9月1日より関西事務所に新しい仲間が増えました。
所長の田宮を筆頭に、佐藤・小山・中村の4人体制となりました。

どうぞよろしくお願い致します

（関西事務所：田宮チヱミ・佐藤多栄・小山菜穂子・中村千紗）

「平成27年10月　年金制度が大きく改正されます！」

「社会保障・税一体改革」の年金改革法案である「被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」が成立（平成24年８月22日公布）し、いよいよこの１０月から施行されることになりました。主な項目は下記のとおりです。

◆厚生年金に公務員および私学教職員も加入することとし、２階部分の年金は厚生年金に統一
◆共済年金と厚生年金の制度的な差異については、基本的に厚生年金にそろえて解消
◆共済年金の１・２階部分の保険料を引き上げ、厚生年金の保険料率（上限18.3%）に統一
◆厚生年金事業の実施にあたっては、効率的な事務処理を行う観点から、共済組合等を活用
◆共済年金にある公的年金としての３階部分「職域部分」は廃止され、廃止後の「新たな年金制度」は、別途法律で定められる
◆追加費用削減のため、恩給期間に係る給付について本人負担の差に着目して27％引き下げる。但し、一定の配慮措置が定められる

①昭和１２年４月１日以前に生まれた方も「７０歳以上被用者該当届」の提出が必要になります。
今までは適用事業所に使用される70歳以上の方の老齢厚生年金の支給停止は、昭和12年４月２日以降生まれの方が対象でしたが、平成27年１０月１日以降は昭和12年４月１日以前に生まれた方も、賃金と年金額に応じた老齢厚生年金の支給停止の対象となるため、「７０歳以上被用者該当届」の提出が必要になります。提出もれは遡って支給停止される場合もあるため、該当する方について、すみやかに提出をしてください。
②被保険者の同月中の資格取得と資格喪失に関する保険料の取り扱いが変わります。
今までは厚生年金保険の被保険者資格を取得した月にその資格を喪失し、その月に国民年金の被保険者（第２号被保険者は除外）の資格を取得した場合は、厚生年金保険料と国民年金保険料の両方を納付する必要がありましたが、平成27年10月１日以降は国民年金保険料のみを納めることになり、厚生年金保険料の納付は不要となります。給与計算時の控除の際にはご注意ください。

～株式会社スタディスト様～

今月から、実際に私が懇意にさせて頂いております、企業様についてご紹介申し上げます。第一号は、株式会社スタディスト様です。どうぞよろしくお願い申し上げます。

☆いきなりの衝撃でした

普段、最初に訪問する際は、先入観を持たないように、先様の会社の事業について予習をしないで訪問させて頂いております。同社訪問時、第一声で、『サイト上にある御社への道順が解りやすいですね！迷わずに訪問できました！』と申し上げると、同社鈴木社長さんから、『それが当社主力商品のマニュアル作成ソフト【Teacheme Biz】なんです！』と予習をしていなことが大バレ、それ以上に、Teacheme Bizの可能性にシビレた感じでした。この最初の衝撃の詳細は後ほど。

☆東京でいろんな企業さんをご紹介頂いています

今回のスタディストさんもご紹介での訪問。いろんな方から、『なぜ東京でそんなに企業のご紹介が頂けるのですか？』とご質問を戴きますので簡単にお話したいと思います。
前職でのサラリーマン時代、特にミッションでもありませんでしたが、有望なベンチャー企業への政策的な投資（長期保有）での株式投資の制度が存在していたことを活用し、出資をさせて頂いた経験（最近上場された会社様もございます）、さらに関連子会社のベンチャーキャピタルに投資先の紹介をする中で、株式公開に関連する皆さんとネットワークが構築できました。保険会社という立場、私の動き方をみて、中立的であること、信頼を寄せて頂ける、ベンチャーキャピタリストの皆さんから、退職後も出資先のご紹介を頂いているのが本当に有りがたい状況です。また今年で８年ほど参画させて頂いている、EOY（アントレプレナーオブザイヤー　http://www.shinnihon.or.jp/eoy/　）の関西推薦部会のメンバーであることも大きいと思います。経営者の相談相手に、新規事業の連携先の開拓、販路拡大等々、前向きな場面でご紹介、ご相談いただいているのが現状です。スタディスト社もお世話になっている某ベンチャーキャピタリストの方からのご紹介です。

☆マニュアルの活用について感じていること.

大企業には、マニュアル作成のためのマニュアルがあるほどと聞きます。マニュアルは作り手の満足で終わっていること、誰も見ないことが如何に多いことか。それが大きな問題であり、ホワイトカラーの生産性の低さに繋がっていることにあまりにも気付いていないと思ったのが、スタディスト社との出会いで一番大きな意味があることでした。冒頭の衝撃は、同社のホームページに在るアクセス（道順）のお話だけではなく、この道順についてフォーカスするだけでも大きなコストが隠れていることに気付いたことに拠るものでした。実際の会話を簡単に再現してみますと、初訪で、会社に辿り着けないアポイント先の方から、会社に入ってくる電話、普通に答えて、『今どちらですか？』ということで応対していることって本当にどんな会社でもあることだと思います。そこにスタディストの鈴木社長は、怒りを持って、『私の大事な仕事時間を、道順を聞かれる電話に費やさないといけないのか？』という問題意識。ここに生産性を如何に上げるか、仕事時間活用方法を見直すことを学びました。同社へのアクセスはこのTeacheme Bizで作成されており、現在、電話による道順の問い合わせは無くなったと聞きます。これはある意味、カスタマーサポートでもあり、単純なマニュアルというものでなく、相手と此方の無駄な時間を共有しないで済む画期的なシステムであると認識した次第です。以下に、同社のアクセスを。是非御覧ください。http://studist.jp/access/　マニュアルの可能性、市場性もこのシステムの使用で飛躍的に変わる、効率化していくように思い感じました。

☆マニュアルの市場性を認識した鈴木さんの経歴

元々IT業界がスタート？と思いましたが、鈴木さんや他の創業メンバーの皆さんは、モノづくりど真ん中！自動車メーカー、電子部品メーカーの製品設計、生産技術システム等々のプロジェクトリーダーを外部のコンサルタントとして受託、構築しクライアントに納める仕事をされてきました。そこで常に最後に待ち構えているのが、マニュアルの作成でした。お客様の会社ごとに、ワード、エクセル、パーワーポイント、ベースの違い、書式の違い、しかも紙での受け渡し。こんな膨大な量のマニュアルを誰が見るのか？と常に疑問ある日々を前職時代に送っていらっしゃいました。前職退職後、今の会社を立ち上げた際はコンサルティングを製造業向けに行っていらっしゃいましたが、頭からはマニュアルをなんとかしたいとい思いが離れなかったそうです。マニュアルを簡単にすること、それぞれの会社にある手順や方法の伝達は、様々な業種、規模の違いに関係なく存在し、必要であること。　人員の増加、交代、事業や業務の変化する場面に必須であると考えが纏まった瞬間、莫大な市場が目の前に。しかも紙ベースが今も普通の伝達手段、ローテクのまま。マニュアル作成の時間と負荷が如何に大きなモノであり、何も生み出していないか？ここに【Teacheme Biz】を自らシステムの勉強をし、開発に至った経緯であり、まさに市場性を見据えての感がありますね。よく鈴木さんが仰る口癖にOJTのお話があります。オンザジョブトレーニングではありません！O→おしえるの、J→じゃまくさいから、T→とりあえずやってみ。そのとおりと思いました。

☆【Teacheme Biz】をいろんな会社にご紹介して

【Teacheme Biz】に出会った瞬間から多方面に亘る会社、経営者にご紹介のところ、大きな反響となりました。その中でもブレイン・サプライ代表の岡社長も即決、プレゼンその場で導入を決められた方です。規模もマチマチ、上場会社から、中小、ベンチャー、士業、飲食、介護、ビルメンテナンス、モノづくりと業種もバラバラでした。如何に伝えることが難しいか、困っているかを現場や経営者に伝えることで理解ができました。岡さんの会社内の業務マニュアルは勿論のこと、お客様へカスタマーサポートの一環として今後はこのサービスの紹介・解説用のマニュアルまで展開されていくことと思います。また【Teacheme Biz】の強みである、写真、動画は、言語の不要な世界でもあり、海外へも、また国内の外国の方々にも国境を超えるお役立ちを実現されています。まだご存知のない方は、https://biz.teachme.jp/　このサイトを覗いてみていただき、ご興味湧くようでしたら、１ヶ月の無料お試しも出来ますので、是非！

☆マニュアル活用の先にある企業経営について

いつもスタディストさんにお伺いして驚くのは、今夏で取引社数が５００社を超えているにもかかわらず、たったの８人で会社を運営されている点です。徹底した固定費の削減、業務の効率化、社内体制の集中化、会社の根幹部分以外は、マニュアル化し外部にアウトソーシングしていく、こんな見事な運営を実践されているのは、まさにマニュアル作成、活用会社であるからこそだと思います。
その実情が三菱東京UFJ銀行の主催するRise Up Festaにてネットサービス・情報・ロボット技術部門において優秀賞を受賞される結果となられたと思います。http://www.bk.mufg.jp/houjin/riseupclub/2015/09/post-205.html?readmore=1#main
まさにこれからが攻めに攻める経営で、成長される会社であると思います。

＜こちらもあわせて是非ご覧ください＞

『会社紹介コーナー第10回　代表世話人 株式会社の自己紹介』
http://100-dream.jp/%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E7%B4%B9%E4%BB%8B%E3%82%B3%E3%83%BC%E3%83%8A%E3%83%BC%E7%AC%AC10%E5%9B%9E/