サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス『世紀のドリームマッチ！』『平成生まれの退職理由』『腸内フローラと糞便移植法が病気をなくす？』
診断士　松下が見た『学校統廃合に見るこれからの地域社会』
BS　国際コラム『外国人労働者の活用と育成』
労務最新NEWS『「職場意識改善助成金」をご存知ですか？』
セミナー参加者さまの声「ストレスチェック制度セミナー」

関西事務所便り　No.7「関西地区開催セミナーのご案内」
労務の寺子屋「育児休業から職場復帰した場合の手続きは？」
セミナーのご案内
（東京開催）
『会社がどんどん良くなるプログラムセミナー』
『次世代リーダー養成塾』
（関西開催）
「会社がどんどん良くなるプログラムセミナー」
「統計心理学セミナー」
「新入社員フォローアップ研修」

≪世紀のドリームマッチ！≫

５月２日に世界ウェルター級王座決定戦が行われ、フロイド・メイウェザー（米国）が３：０の判定でマニー・パッキャオ（フィリピン）を破り、チャンピオンとなりました。両者は共に現代ボクシング界では伝説であり、５階級、６階級制覇をしているスター選手です。
　私は、昔はボクシングが３度の飯よりも好きで、世界戦は全て見ていました。私のアイドルはシュガー・レイ・レナードとトーマス・ハーンズ（ウェルター級）、そしてマービン・ハグラー（ミドル級）でした。
　久しぶりに心躍らせるドリームマッチに惹かれたのは、フィリピン人ボクサーのマニー・パッキャオに注目していたからです。今回の一戦で彼は１４４億円のファイトマネー（メイウェザーは３００億円）を手にしました。それほど観る人をエキサイトさせる魅力的なボクサーです。　
フライ級（５０．８ｋｇ）からウェルター級（６６．６ｋｇ）までしっかりと脂肪をそぎ落とし、筋肉をつけ、更にどの階級においてもハードパンチャーでもありました。これがどれほど努力を必要とすることかは常人には理解できないでしょう。殆ど奇跡に近いことです。

彼は貧民街の出身であり、一日一食しか食べられない貧しい野菜農家出身です。路上生活をしながら肉体を鍛えてのし上がった苦労人でもあります。その苦労を忘れず、今でも貧しい人々への寄付を欠かさない人です。パッキャオはフィリピンの英雄であり、既にフィリピンの国会議員でもあり、プロバスケットボールチームの選手兼オーナーでもあります。　
人相から観た私の予想では、彼は将来のフィリピンを救うため、何代か後の大統領になることと思います。
このような意志の強い、慈悲深い人が一国の指導者になることは国家の発展にも直結してきます。今後のフィリピンの発展を心からお祈りしたいと思います。

特に最近では国の代表者の外交における能力・手腕によって、国家の浮沈が明確になってきました。今のところ我が国は安倍首相というリーダーを得て、外交的には上昇しているような気がしますが、我が国を取り巻く周辺国である、韓国、北朝鮮、中国、ロシア、台湾（日本からの食糧輸入全面禁止）とどの国とも良好な関係が築けていません。この難局を乗り越えるために、今後の阿部首相のリーダーシップに期待したいと思います。

≪平成生まれの退職理由≫

転職サイトなどを運営しているヴォーカーズは4月14日、「平成生まれの退職理由ランキング」を発表した。サイト「Vorkers」に寄せられた口コミのうち、新卒入社で3年以内に退職した平成生まれの若手社員のコメントを分析。退職理由を15項目に分類したところ「キャリア成長が望めない」（25.5％）を挙げた人が最も多いことが分かった。
　退職した若手社員の4人に1人は、今の会社でのキャリア成長に課題を感じ、新天地を求めて退職していることが明らかに。口コミをみると「安定はしているが、女性の成長機会がなかなか設けられていない」（紙・パルプ、女性）、「長い将来を考えると、手に職がついていなく、つぶしのきかない仕事内容に思えたため」（航空、女性）などキャリアに対する不安の声が目立った。
　一方、「他でキャリアアップしてみたかったから。一生に一度の人生であり、いろいろと挑戦してみたかったから」（官公庁、男性）、「もともと海外で働きたいという思いがあり、そのチャンスがあったため退職を決意」（レジャー、男性）などキャリア成長を理由に挙げる人も多かった。

　「終身雇用や年功序列のキャリアップを望めない今の若手社会人世代にとって、長い下積み時代よりも早く次のステップに挑みたい、という思いが強いように感じられる。企業にとっては、いかに成長できる場を提供し続けることができるかが、これまで以上に重要となるのでは」（ヴォーカーズ）とコメントした。

　2番目に多い退職理由は「残業・拘束時間の長さ」（24.4％）。「残業が慢性化しており、定時であがれることはまずなかった」（アパレル、女性）、「拘束時間が長い、自分にやることがなくても、お客さんのデータ待ちで帰れない」（代理店、女性）など業界を問わず残業時間の多さに悩む人が目立った。

　3番目に多い退職理由は「仕事内容とのミスマッチ」（19.8％）、以下４番目「待遇・福利厚生の悪さ」（18.5％）、５番目「企業の方針や組織体制・社風などのミスマッチ」（14.0％）と続いた。
　業界別にみると、「残業・拘束時間の長さ」が最も多かったのは小売、不動産、教育、飲食、メディア、「キャリア成長が望めない」は金融、官公庁、レジャー、「仕事内容とのミスマッチ」は保険、金融だった。
人が辞めるのは企業にとってロス以外の何物でもありません。昨今の採用困難な状況下では、如何にして社員を辞めさせないで、気持ちよく働いてもらえるか・・・そして会社に貢献してもらうことが最も大きな企業課題と言えるのではないでしょうか。
一方で人が辞めていくことで企業が活性化することも事実です。特に社風や会社の向かう方向とベクトルが合わない人がいる場合、その方がそれでも会社の方針に黙ってついてきてくれる状態であれば問題はないのですが、もし不平不満をまき散らし、マイナスのエネルギーを発散させ始めた場合には、一刻も早く退場してもらわなければなりません。

私の経験による試算ですが、いわゆるウィルス社員を放置することで、他の善良な社員がモチベーションを喪失し、働く意欲が失われることによって、会社がこうむる損害額は、社員１名当たり月に１～２万円に相当します。
仮に当該ウィルス社員と接点のある社員数が２０名と仮定するならば、その２０名は一刻も早くそのウィルス社員との接点や時間の共有から逃れたいと考えて行動します。更にそのウィルス社員を放置している会社（社長や上司）に対して怒りと不満の感情をぶつけてきて、業務に手を抜いてきます。結果的に会社のこうむる損害額は「２万円×２０名×１２か月＝４８０万円／年」　となるのです。問題から逃避する傾向にある経営者の多くがこの恐ろしいほど大きな損失額に気づかず、問題を先送りしているのが現状です。
　
自分を振り返っても分かりますが、２年も３年も前に持っていた気持ちを、今思い出して答えなさいと言われても記憶から消え去っているものです。しかし文書を出されてそこにサイン（署名）していれば、「ああ、そのような書類にサインしたな・・・」という記憶は蘇ってきます。

企業の経営者は、常に最悪を想定してＲＭ（リスクマネジメント）を行い、「言った・言わないの」泥沼のやり取りを避け、エビデンス（証拠）を書面で残し、記憶違いという恐ろしい現実を回避しなければなりません。入社時の段階でベクトルの合わない社員をフィルターにかけ、「初心を忘れるべからず」を地でいくルールブック（労働契約書、誓約書、就業規則etc）を整備し、その上で、上記の退職理由１～５への対策を打っていくことです。
①キャリア成長が望めない
②残業・拘束時間の長さ
③仕事内容とのミスマッチ
④待遇・福利厚生の悪さ
⑤企業方針や組織体制・社風などのミスマッチ
上記は会社と社員が相互に工夫すれば改善はそれほど難しくありません。

大切な社員を止むを得ず手放さざるを得ない状況になった場合に、どのように対応すればいいのでしょうか。上記は最近のセミナーでよく取り上げる資料です。是非ご参考にしていただき、「可愛い子には旅をさせよ」といった感覚で、盛大に送り出してあげてください。そしてまた戻れる場所があることを理解させて、いずれは大きな荷物（お土産）を背負って戻ってきてもらえるように仕掛けをしてください。今いる社員さんは皆さんと　“ご縁”　があったからこそ時間を共有しているのです。その“ご縁”を大切にしていってください。

≪腸内フローラと糞便移植法が病気をなくす？≫

私は初めて知りましたが、ここ数年で腸内フローラ（腸内細菌叢）分析の分野で、画期的なイノベーションが起こっているようです。そもそも腸内フローラは、アレルギー、肥満と痩せ、がん、糖尿病、うつ、認知症、アンチエイジングと、現代人の関心の高い健康の問題にことごとく関係しているとして、英有力科学誌「Ｎａｔｕｒｅ」も特集増刊を出版しています。私は９年前に腎臓がんをやっていますので、この手の最新医療学説には非常に興味があります。
　ひとりの人間が持つ腸内細菌は１～１．５ｋｇで、なんと細胞の数は人体の６０兆を超える１００兆以上もあるとのこと、またその種類は約１０００種類もあり、それぞれが相互に必要な物質を供給し合って、主に大腸の中で共生しているそうです。腸内細菌の多くは、嫌気性で酸素に触れると死んでしまい、しかも他の菌と共生関係にあるので、９９％は実験室で分離培養できないため、従来の研究のように糞便を酸素に触れないように取り出して、その中から一つの菌を単離培養して性質を調べるという方法では、分析がなかなか進まなかったことから研究が遅れていました。
私は知らなかったのですが、人の免疫システムの６０％以上が腸に集中しているので、腸内フローラは人間の免疫がうまく機能するかどうかに大きく影響するそうです。人体は、腸内フローラの働きによって、免疫機能を適切に働かせたり、抑えたりしているので、腸内フローラのバランスが悪くて免疫が過敏になるとアレルギーがひどくなったり、働きが鈍くなると免疫機能が弱って、病気にかかりやすくなってくるようです。
今回の話で面白いのは、腸内フローラの分析により、花粉症やアトピーをはじめとするアレルギーなどの免疫系病気の解決策を見いだせる可能性が出てきたということです。（この分野の第一人者は、本田賢也慶応義塾大学教授です。）　
次に興味深いのは、がんを引き起こすアリアケ菌なる腸内細菌が見つかったことです。（がん研有明病院の研究者の発見）
大腸がんは、日本女性のがん死亡原因１位、男性でも２０２０年に２位になるといわれており、腸内フローラの状態が大腸がんと密接に関係していると思われているそうです。　
最近欧米で使われている治療法に、糞便移植法という私の想像を超えた治療法が出てきました。この治療法は、健康な人の糞便を１００ｇとり、内視鏡などで病気の人の大腸に直接入れます。こうすることによって免疫力が上がり、病気から解放されるようです。また太った人の糞便を注入すると体重が増加することも分かってきました。更に動物実験の段階ですが、臆病で活動的でないマウスと好奇心旺盛で活発なマウスの腸内細菌を入れ替えると、性格が入れ替わったという実験の報告もあります。腸内フローラのバランスは、自閉症、うつ、認知症とも関係している可能性が出てきました。
ちょっと抵抗感がありますがこのような簡単な方法で病気から解放されるのであれば、どこの誰の糞便か分からないのは嫌ですが、こちらからこの人の糞便がほしいと希望できるのであれば、普及するかもしれませんね。将来は「糞便ビジネス」が飛躍的に拡がり、医療の主流になるかもしれません。糞便の売買で億単位の高値での取引が行われるなど想像しただけでも面白いですね。２０年後のビジネスの主流は、未だこの世に出てきていないものが主流になっているであろうなどと言われておりますが、時間が加速度的に進み始めた昨今、どのようなビジネスが現れても不思議ではありません。
人体の神秘は科学を超えています。　現代科学では、検知できないものは無いものとして切り捨てているのが現状です。私は見えないものを頭から否定するのではなく、あるかもしれないと考え、真摯に、謙虚に物事に向かい合う姿勢が大切であると心から思います。

“人は幸せだから感謝するのではありません。感謝しているから幸せなのです”

株式会社ﾌﾞﾚｲﾝ･ｻﾌﾟﾗｲ　　岡　　弘己

診断士　松下が見た
「“学校統廃合に見るこれからの地域社会”」

少子化が進む中で、小学校中学校の見直しが進んでいます。私が住む市では現在おこなわれていませんが、実際には市内の小学校を見ると、以前５クラス、６クラスあった学校が３クラスに、さらに１学年１クラスでクラス替えもできない学校も増えてきています。

　そうした中で、地方では小学校の統廃合は既に進んでいるところが増えています。
　例えば茨城県にある行方市。ここは平成17年に麻生町、北浦町、玉造町が合併してできた市ですが、人口は３７０００人弱。小学校は１８校だったのが６校、中学校は４校が３校にまで統合されています。平成19年時点では、小学校１８校のうち、１学年1クラスを超える学校は２校しかなく、全学年2クラスある学校はなかったといいます。

学校の統合に際し、以下の３点が考慮されました。
①単学級の解消できる規模にすることでクラス替えを可能にする。
　②通学時間の目安として３０分以内で通学できるよう、スク－ルバスを導入する。
　③既存校舎、施設の活用することで、建設コストの削減を図る。

　さらに地域連携、地域における伝統文化の継承、防犯および事故防止の観点から、学校と地域の連携を踏まえた統合を行われました。結果、旧３町のブロックに分けて各ブロック内の通学区域を設定し大幅に統合されました。
　その際、登場したのがスク－ルバスの導入でした。市は年間２億円の予算を計上し、４０台のスク－ルバスを民間業者に委託して通学に活用されています。児童の負担は月１千円ほど、国からの補助金以外にも市はその半分の１億円を補助しているといいます。
さらに今後、国の方針で通学時間の見直しも行われ、現在１通学区域の時間が３０分以内となっているのが１時間になる方向です。これによって、さらに学校の統廃合が進む可能性が高まってくるといえます。

　私は、このスク－ルバスをコミュニティバスとして活用できないかと思っています。
　例えば現在各市内では路地裏を走るミニバスが増えています。１回１００円程度でありがなら、きめ細かくバスが走っているため、お年寄りをはじめ利用者も増えています。
　商店街の空洞化なども進む中、買いモノだけでなく、図書館などの公共施設、医療施設も集約化させることで、１つの“街”を作り上げることで、多くの人が集まる場を作ることが重要ではないかと考えます。その際、各自治体で１つの街づくりを行うことで、他の地域からの観光客も呼べるような街。
　全国を回っているなかで、ふと思ってみたのですが・・・。

（松下　卓蔵）

～貴社でセミナーを行いませんか？　弊社セミナー講師がお伺いいたします～

東京本社では現在、たくさんのセミナーを開催しており、お陰様で多くの皆様にご参加をいただいております。
しかし、遠方のお客さまにはなかなかご参加が難しく、関西や九州地区でもぜひ開催してほしいというご要望もいただいております。

今後は関西・九州地区での開催も増やしていく予定ではございますが、お客さまのニーズにお応えするため、貴社にてご希望のセミナーがございましたら、弊社セミナー講師が出張セミナーを行います。

・管理職ブラッシュアップセミナー
・次世代リーダー養成塾
・新入社員フォローアップセミナー
など・・

貴社のニーズに合わせて、「必要なセミナー」を「必要な時期に」！
この機会にぜひご検討ください。


◎料金設定：2時間～　10万円～+交通費（実費）

※詳細につきましては、個別に対応させていただきます。下記セミナー担当までお気軽にお問合せください。

（東京本社）担当：木村・島村
03-6273-7437
（関西事務所）担当：田宮・佐藤
06-6282-6233

《外国人労働者の活用と育成》

2020年に東京オリンピック開催が期待される中で、日本の総人口が2008年をピークに減り続けております。日本経済を長期的に見たときの問題は、総人口の減少よりむしろ、年齢構成の変化に起因すると言われております。若年人口が減って、人口の高齢化が進み、少子高齢化による社会保障制度及び労働力減少の問題に発展しております。

　懸念される労働力減少の問題ですが、15歳～59歳の労働力人口が、2001年5,830万人 ⇒2010年　5,500万人⇒ 2015年　5,320万人　⇒2025年　5,060万人と推移し、対2001年比較で △770万人の減少が推定されております。（労働政策研究・研修機構・労働力人口の推移による）

日本経済の活性化を考えますと、将来の労働力不足は必至になり、女性や60歳以上高齢者の労働力率(採用される人材)の上昇が望まれます。
しかし、それでも労働力不足が解消出来ない場合は、外国人労働者の受け入れも必要となります。
　多様な価値観や経験、技術を持った海外からの人材を活用し、日本でその能力を発揮してもらう労働環境の整備も重要になってきます。日本国内で就労する限り国籍を問わず、外国人労働者にも労働関係法令が適用されます。

具体的には、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等が日本人同様適用されます。

外国人労働者を雇用する上で、入管法や労働法の遵守、文書による労働契約の締結、社会・労働保険を適用させることが重要になります。日本再興戦略改訂版では、外国人が日本で活躍できる社会を目標に、管理監督体制の強化を前提に技能実習制度の拡充を目指しております。

一方、「人身取引報告書」によりますと、技能実習制度内の強制労働の存在、この制度の悪用から同制度の技能実習生を保護する管理・措置が不足していると指摘されております。実習中は、労働関係法令が全面的に適用されます。
技能実習生に関わる労働関係法令では、安全衛生関連、労働時間、割増賃金不払等の違反によるトラブル発生も見かけられます。
そのトラブル未然防止の為にも、雇用主は日本で就労される外国人労働者に対しても、雇用契約書や就業規則等での労働条件及び就業内容等の周知は大切になってきます。

日本語の労働条件通知書での取り交わしが不十分な外国人労働者に対しては、公用語である英語版の作成も必要になるのではと推奨致します。参考迄に、契約社員の労働条件通知書兼契約書の英文サンプル事例を作成してみました。

就業規則等でも曖昧な表現や実態と乖離している文章はできるだけ避けて、外国人労働者との誤解や紛争のリスク軽減は進めて行きたいものです。職場内で慣習的に行われていることに関して、書面として記載できる事項があるかどうか検討されてはいかがでしょうか。

日本国内での外国人労働者数は、70万人〜80万人と予測されております。外国人労働者需要はまだ少ないと思いますが、2020年の東京オリンピック・パラリンピック開催に向けて、外国人材の活用機会は増加していくものと思われます。

外国人雇用対策に関しては、国も後押ししております。厚生労働省のHPでも基本的な考え方が掲載されております。

（厚生労働省HP）http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/gaikokujin/

雇用対策法に基づいて、事業主様が対応される措置を具体化した「外国人指針」が告示されております。
（外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin-koyou/01.html

ここでは「外国人指針」内容は割愛させて頂きますが、事業主様に対する外国人労働者の雇用管理の改善、外国人雇用状況の届出の義務化が指針されております。
外国人労働者の受入範囲については、国内の産業及び国民生活に与える影響を総合的に勘案して、決定されるべきとも述べられております。範囲の拡大についても、労働市場や医療・社会保障、教育、地域社会への影響や治安等の国民生活への影響も踏まえての議論も望まれております。
労働力減少解消の視点で、外国人労働者の適正な労働条件を確保し、企業に共存できる人財になり、核となる人財育成に繋がる雇用管理の改善を目指して行きたいものです。

このコーナーでは、次回も外国人労働者に関する雇用をテーマとして、発信して行きたいと考えております。
ご購読いただいている皆様のお声も参考にさせていただきたく、たくさんのご意見・ご要望・ご質問をお待ちしております。今後とも宜しくお願い致します。

※契約期間については、「期間の定めあり」とした場合、契約締結時に《契約更新の有無の明示》と、《更新する場合、更新しない場合の判断基準を明示する事》が問われております。
外国人労働者が「期間の定めあり」の労働条件通知書を取り交わす場合も、契約更新の判断基準の明示が同様に求められます。⇒★1の部分です

また、労働契約法の法改正も施行されておりますが、契約社員(外国人労働者含む)にも以下内容の周知も望まれると思いますので、ご参考迄に英語版も記載させて頂きました。

【労働契約法第18条1項の規定により、期間の定めがある労働契約の契約期間が通年5年を超えるときは、労働契約の期間の末日までに労働者から申込みをすることにより、期間の定めのない労働契約に転換されます。】

【According to the provision of article 18, paragraph 1 of the labor contract act, when the total period of an employment agreement with a defined period exceeds five consecutive years, such employment agreement shall be converted to an employment agreement without a definite period upon the request of the worker concerned made by the last day of said period of contract.】

上記につきましては、サンプルの労働条件通知書兼契約書には記載しておりませんが、こちらを参考に追記してもよろしいかと思います。
話し言葉での会話には困らなくても、日本語で記載された文章を理解できる外国人労働者はそれほど多くはないかもしれません。外国人労働者のみなさんにも契約内容を正しく理解してもらうためにも、公用語での書面作成をおすすめします。

（万年　豊）

「職場意識改善助成金」をご存知ですか？

国の中小企業に対しての支援策は多岐にわたっており、厚生労働省所管の雇用関係助成金だけでも25種類以上あります。キャリアアップ助成金などは既に利用された企業も多いのではないでしょうか。比較的知られていない助成金のひとつに「職場意識改善助成金」（職場環境改善コース）があります。
この助成金の狙いは、労働時間等の設定の改善により、所定外労働時間の削減や年次有給休暇の取得促進を図る中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成するというものです。
ここでの「労働時間等の設定の改善」とは、各事業場における労働時間、年次有給休暇などに関する事項についての規定を、労働者の生活と健康に配慮するとともに多様な働き方に対応して、より良いものとしていくことを意味します。

支給対象となる事業主は、次のいずれにも該当する事業主です。
（１）　労働者災害補償保険の適用事業主であること
（２）　次のいずれかに該当する事業主であること

（３）　事業開始時の労働者の年次有給休暇の年間平均取得日数が１３日以下であって月間平均所定外労働時間数が10時間以上である事業主であること
（４）　所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進など労働時間等の設定の改善を目的とした職場における意識の改善、または労働時間管理の適正化に積極的に取り組む意欲があり、かつ成果が期待できる事業主であること

具体的には、以下のいずれか１つ以上実施することによる費用が助成されます。
○労務管理担当者に対する研修
○労働者に対する研修、周知・啓発
○外部専門家によるコンサルティング（社会保険労務士、中小企業診断士など）
○就業規則・労使協定等の作成・変更（計画的付与制度の導入など）
○労務管理用ソフトウェアの導入・更新
○労務管理用機器の導入・更新（※１）
○デジタル式運行記録計（デジタコ）の導入・更新
○テレワーク用通信機器の導入・更新（※１）
○労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新
（小売業のＰＯＳ装置、自動車修理業の自動車リフトなど）（※２） 
※１　パソコン、タブレット、スマートフォンは対象とならない。
※２　成果目標をいずれも達成した場合のみ、支給対象。

＜成果目標の設定＞ 支給対象となる取組は、以下の「成果目標」の達成が要件になります。

＜評価期間＞
成果目標の評価期間（所定時間外の削減）は、事業実施期間中（事業実施承認の日から平成２８年２月１５日まで）の３か月を自主的に設定します。
＜支給額＞
取組の実施に要した経費の一部が、成果目標を達成した状況に応じて支給されます。

※　労働能率の増進に資する設備・機器等の導入・更新の取組の場合は、下表のとおりです。

例えばブレイン・サプライ通信読者の皆様で、まだ、弊社と顧問契約を結んでおられない場合、顧問契約を結ぶと同時に上記のａ、ｂの目標を設定してこれを達成することにより、年間顧問料の4分の3、最高100万円まで助成金を受給できることが期待できます。この場合、目標が達成できなかった場合でも、2分の1まで、最高67万円までの助成金がもらえることになっています。
同様に、商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業規模10人未満の中小企業の場合には、職場意識改善助成金（所定労働時間短縮コース）の対象となり、週の所定労働時間を2時間以上短縮して40時間以下とすることにより、そのためにかかった経費（職場環境改善コースと同様、顧問料や就業規則変更費用等）の4分の3、最高50万円まで受給できます。

弊社と新たに顧問契約を結ぶことをお考えになる場合には、ぜひ利用していただきたい助成金です。実際のご利用の場合には、都道府県労働局労働時間課にもご確認ください。

（田畑　壽邦）

◎関連の厚生労働省のＨＰ◎
・職場意識改善助成金（職場環境改善コース）
http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=210199
・職場意識改善助成金（所定労働時間短縮コース）
http://wwwhaisin.mhlw.go.jp/mhlw/C/?c=210201

平成27年5月、東京本社にてストレスチェック制度セミナーを開催いたしました。
今年の12月1日より、企業ではストレスチェック（常時使用する労働者に対して医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査）の実施等が義務化されます。（労働者50人未満の事業場は当分の間努力義務）。
産業医としてご活躍されております三宅琢先生をお招きして、ストレスチェック制度の目的と、企業にとって必要な具体的な対応方法、気になる費用に至るまで、わかりやすく教えていただきました。

●○●セミナーに参加された方からのご感想をご紹介いたします●○●

・制度全体の背景がよく理解できた。
・ストレスチェックの運用の準備について参考になることが多かった。
・産業医についても理解できたので、検討材料となった。
・「なんとなく」だった認識が、どこからどこまでが義務なのかが明確になり、大変ためになった。
・ストレスチェックを実施する際の外部委託先の重視すべきポイントが分かってよかった
・自社は50名以下の企業だが、ストレスチェックの必要性が理解できた。
・休職等の問題が発生しているのは、ほとんど精神疾患なので、今後の対応に役立つと思った。

今月は関西事務所セミナー事務所にて、下記内容の2つのセミナーを開催いたします。
皆様のご参加、お待ちしております！

==★6/23（火）ワーク方式で経営理念を作成！「会社がどんどん良くなる」プログラムセミナー★==　

■【開催日時】
平成27年6月23日(火)10：30～16：30（開場10：15～）

■セミナープログラム■

第1部　　企業の活性化のポイント（10：30～12：00）　
講師：株式会社ブレイン・サプライ　代表取締役　岡　弘己
★　企業の活性化は社員の活性化から
★　社員のモチベーションアップ手法
★　戦略的な組織作りに必要なこと
★　ＥＳ＆ＣＳの向上が活性化のカギ　　ほか

第2部　ミッション＆ビジョン誕生プログラム　（13：00～）
講師：オルウィン株式会社　代表取締役　豊田　匡臣　氏　
１.ミッション誕生プログラム　　　（ワークショップ＆ディスカッション）
自分たちの会社は、「何屋さん」なのか？
どのような目的をもち社会に存在するのか。
経営の羅針盤をもち、全従業員を結束させるミッション　
ステートメントを、グランドデザインを探求します。
☆自己との対話
☆組織が陥りがちな状況
☆ミッションを掲げ共有する
☆グランドデザイン

２.ビジョン誕生プログラム　（ワークショップ＆ダイアログ）
御社のビジョンは鮮明なカラー写真のようになっていますか？　
事業のビジョンを描いて仲間と共有し、未来像を考えていき
ます。御社の「もの語り」ができあがるプログラム。

今回はオルウィン様とのコラボレーション企画。ワークショップ形式のセミナー内容となっております。

==★「6/24（水）統計心理学を活用したコミュニケーション（基礎・応用編）★==

■ 開催日時
平成27年6月24日（水）13:30～17:30　(開場　13：15～）
講師：株式会社ブレイン・サプライ　代表取締役　岡　弘己

■セミナープログラム
（基礎編）
★統計心理学で人生が変わった
★先天的気質・素質を知るとわかるもの？
★統計心理学　ＢＡＳＩＣ　３タイプの違い
「人柄重視、結果重視、直感重視」　
★成功者への近道～同じタイプの成功法！
（応用編）
★１２タイプのキーワード、特徴、教育法など
★成功者への近道～１２タイプの成功者は
★コミュニケーション・仕事の進め方を変える
　「”Ｆｉｘ”“Ｆｌｅｘ”」
★マネジメント力を高める 「“Ｈｏｐｅ” “Ｃａｒｅ”」
★タイプ別“企業の採用・育成”戦略
★あなたと同じタイプの有名人、経営者の行動特性

（関西事務所：田宮　チヱミ・佐藤　多栄）

◆退職のごあいさつ◆

２０１２年１１月１日、私の３０歳の誕生日から株式会社ブレイン・サプライ人生が始まりました。思い起こすとあっという間の２年６か月でした。
私の稚拙な説明に耳を傾けていただき、まことにありがとうございました。お客様からのご指導ご鞭撻に育てていただいたことを強く実感しております。
お客様、お取引先の皆様、社内の皆さんのご多幸を心よりお祈り申し上げます。激務の中かとは存じますが、ご自愛いただければ幸甚です。

株式会社ブレイン・サプライ

新飯田　悦孝
（2015年5月末日にて退職）

◆入社のごあいさつ◆

5月より入社致しました和田京子と申します。経理を担当させていただきます。
岡取締役の後任という重荷で緊張しますが、「円滑かつ正確に」をモットーに頑張りますので、宜しくお願い致します。

株式会社ブレイン・サプライ

和田　京子
（2015年5月18日入社）

「育児休業から職場復帰した場合の手続は？」

この４月からお子さんの保育園入園が決まり、育児休業中だった従業員の方が、職場復帰されたということはありませんか？
又は、当初予定していた休業期間どおりの復帰が難しくなったということもあるかもしれません。
そのようなケースでは次のような手続が必要になる場合があります。

★休業期間を予定より早く終了して職場復帰をしたとき

なお、当初の予定どおりに復帰したときには、「育児休業等取得者終了届」は不要です。
その他の手続は上記と同様に行います。
また、育児休業期間中は社会保険料が免除されていますが、休業終了日の翌日が属する月分の保険料から徴収が必要になりますので、給与計算の際には注意が必要です。
（育児休業中の社会保険料は、申出を行うことで最長で子が３歳に達するまで免除されます。）

★当初の予定より育児休業を延長する場合

育児休業に関する手続は、産前産後休暇の期間も含めると煩雑なようではありますが、
出産時又は育児休業開始時・終了時及び休業期間に変更が生じた時など、手続のタイミングは決まっていますので、休業者ごとにスケジュールをたてて管理しておくと分かりやすいと思います。

※こちらのセミナーは関西地区でも開催予定です。日程が決まり次第、WeeklyNews等でご案内させていただきます。