サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス『言葉の力！』『職業安定法に備えましょう』他・・
診断士　松下から見た『“生き方は瞬間に現れる”』
社労士ＢＳの労務トラブル対応110番『採用募集を行うときに知っておきたいことは？』
BS海外コラム『台湾のネット事情』
コンサルタント小出の今月の気になるキーワード『総合的品質管理「QC７つ道具」パレート図』

関与先様からのご投稿『企業紹介「株式会社ホスピタブル様」　代表取締役　松清一平氏より』
BS・なるほど！？質問箱『休日の振替と代休の違いって何ですか？』
BSより　自社セミナーのご案内『ホワイトカラーの生産性向上』研修『会社を守る！ソーシャルメディアセミナー』『簡単にできる・中小企業の評価制度の作り方』『“最新”経営者が取り入れたい３つの戦略』『夕焼けセミナー：人件費マネジメント研修』

≪言葉の力！≫

言葉はエネルギーであり、わずか数分で人を幸せの絶頂から、不幸のどん底に落とすことが出来る極めて扱いの難しいツールです。人と動物との違いは、この言葉を持つか持たないかであるといわれています。　ビジネスの世界ではこの言葉の使い方を巡って、昨今問題が後を絶ちません。セクハラ・パワハラなどをはじめ多くの労働問題も、この言葉の使い方を知っておれば回避できたのにと思われるケースが散見されます。
　私事で恐縮ですが、この言葉の重要性を再認識させてもらったきっかけは私の長男でした。
長男は２年前のこの季節にラグビーの聖地である花園出場を目指すラガーマンでした。
小学１年生の頃、泣き虫の長男を少しでも男らしくさせようと考えたことがきっかけで、ラグビースクールに通うようになり、良き指導者に恵まれ、小学４年生の頃、大学までラグビーを続けたいと望むまでになり、中学受験をして中・高・大学一貫校に合格しました。中・高では主将を務め、リーダーシップを発揮する姿は、泣き虫であった以前の我が子とは思えない程の変貌ぶりでした。
　私は長男のために、毎週日曜日の早朝にラグビースクールの送迎を行い、結果的に１２年間以上、その成長を見続けることができました。　中・高では主将という重責から、自身の行動に責任を持ち、個性の強いやんちゃな仲間を引っ張っていきましたが、いつも陰ながら感心していたことは長男のリーダーシップでした。　確実に私よりも優れていました。　私の場合は、どうしても最適な言葉を選ぶまでに時間がかかり、ついついしゃべり過ぎる傾向があります。　長男のコミュニケーションはその私と比較して、どうも的確なのです。　
そこに気が付き、私が保険会社を辞め、会社を始めた頃から、長男のリーダーシップを密かに研究しておりましたが、その一端が垣間見えたことがありました。　
強豪高校との練習試合中、３年生中心のＦＷ（フォワード）が必死で体を張ってもう少しでトライが出来そうなとき、後輩の２年生のＳＨ（スクラムハーフ）がスクラムから出てきたボールをミスして落としてしまいました。試合の流れを左右する重要な局面でしたので、ちょうど目の前で見ていた私は、思わず　「この大事な局面で何してんねん！」　と小さく呟いてしまいました。　多くの父母も「あ～」といった溜息を吐いていました。　ＦＷの３年生たちも恐ろしい形相でミスした後輩を非難していました。　後輩の顔に緊張が走り、急にぎこちない動きになって、その後ミス連発の状態でした。　私は内心不味い雰囲気に不安を感じていました。　ちょうどチームの空気がマイナスになってきたその時に、長男（ＳＯ：スタンドオフ）が後輩に近づき、パンパンと手をたたき、「○○、ＦＷに楽させてやろう！」と笑顔で声掛けしました。　思わず私は「ナイスタイミング！」と声に出してしまいました。後輩はその言葉をきっかけに見違えるほど動きが変わり、結局試合は大差で勝つことが出来ました。
　些細な事例ですが＜その場に最適な言葉＞というものがどのようなものなのかということを考えさせられました。　このようなケースでは、昔から「気にするな（ドンマイ）」などは良く使われていますが、これは根本の解決にはつながりません。　また「ミスするな！」などと言ってしまえば余計に緊張してしまいます。後輩をこの窮状から救い、チームを勝利に導くためにはどうすればいいのか。その局面で私だったらどのような声掛けをするのかを真剣に考えましたが、私はたった１０字の言葉で解決することはできないだろうとの結論に至りました。　
このことをきっかけとして私の言葉に対する意識が強まり、コンサルやセミナー時において、以前よりも発言に念を込めることが出来るようになりました。　特にお客様の社員研修時には念を込めたお話が出来るようになり、伝達能力が向上したことを実感しております。　まだ長男のような最適な言葉を瞬時に出せるほどのレベルではありませんが、密かに奴をライバル視しており、その内上回ってやろうと考えております（笑）。
　リーダーに求められる資質とは、「信頼（トラスト）」と「尊敬（リスペクト）」です。　未来型の会社経営は、２４時間がさらに加速していくことが想定されます。今以上に時間を短縮するような電子機器も多数開発されていくことでしょう。　益々、瞬間瞬間に全力投球することが求められます。　この「信頼（トラスト）」と「尊敬（リスペクト）」を社員から獲得できるよう、自らの発する言葉に責任を持ち、愛情を込めて、相手を活かせる言葉を発することのできる人間（経営者）になりたいと考える今日この頃です。

≪職業安定法に備えましょう！≫

最近の傾向ですが、職業安定法に関する行政対応が厳しくなってきております。
５～６年前は配慮義務として、面接時に答えたくなければ答えなくてもよいとの方法で、できるだけ詳細に確認するようアドバイスしておりましたが、弊社社員が、採用の際に家族構成を聞くことについて、厚生労働省、労働局、ハローワークに確認しましたが、左記すべての機関で、質問すること自体ＮＯという結果でした。　どのような理由であれ、本人の適正や能力に関係のない事項については聞いてはいけないということのようです。　その理由は、質問が意図していなくても、結果的に差別につながる可能性が高いためとのこと。　そして、選考を受けた本人から、以下の質問を受けたというような内容で通報が入った場合は、ハローワークが是正のために会社指導にまわることもあり、それによって、不採用の人が採用になるなどの強制力はないが、事実確認は行うとのこと。
なお、配慮すべき事項としてあげられているものとしては以下のものがあり、配慮とされていますが、実際には質問すること自体禁止とのことです。
＜A．本人に責任のない事項の把握＞
① 本籍・出生地に関すること （注：「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」 を提出させることはこれに該当します）
② 家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）(注：家族の仕 事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します）
③ 住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
④ 生活環境・家庭環境などに関すること
＜B．本来自由であるべき事項（思想信条にかかわること)の把握＞
① 宗教に関すること
② 支持政党に関すること
③ 人生観、生活信条に関すること
④ 尊敬する人物に関すること
⑤ 思想に関すること
⑥ 労働組合・学生運動など社会運動に関すること
⑦ 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
＜C．採用選考の方法＞
① 身元調査などの実施
（注：「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります）
② 合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
　皆さん、如何ですか？　雇う側の都合など全く考えていない運営が行われていることがお分かりいただけると思います。　会社側は、面接した人物がどのような人物なのか、頑張って働いてくれるのか、事前の本人申告情報と現実の情報に偽りがないのか、他の社員を仕事以外のイデオロギーや宗教活動、政治活動に巻き込むことはないのか、転勤や出張が可能と申告しておきながら実はそれが不可能な家庭状況ではないのか・・・・etc
　私は人を雇うことは社会貢献であり、経営者はその能力を兼ね備えた選ばれた人であると考えています。より多くの人を雇うことでその能力をさらに発揮していってもらいたいと考えています。
ところが「最も成功した社会主義の国」と共産諸国から評価されている我が国においては、労働関連諸法令の運用強化と解釈強化によって、最早多くの企業経営がボランティアと化してしまっているのが現状です。　何故企業にとって不都合な人、働かない（働けない）人をここまで保護するのか、企業が儲からなければ納税が出来なくなり、社員に支払う給料が減ってしまい、社員はリストラされ、雇用は悪化し、結局国家の税収が悪化します。　職業安定法の強化は、優秀な人材の確保を求める企業を苦しめ、結果的に人の採用を抑制する方向に向かわせる意味で、我が国の経済活動を悪化させる一因にもなりかねません。
本来政治家や官僚は景気の活性化に力を入れるべきであり、下らぬ法律ばかり制定すべきではありません。　景気を活性化させ、税収を確保し、社会的弱者は政府が主導で支援し、民間がそれを補完する方向で進めるべきです。
　企業は上記の職業安定法に対抗するために、採用の＜入口の強化＞と＜出口の強化＞を徹底的に図ることが重要です。
最近、＜入社時の１２のフィルター＞と＜労働問題予防型の功労一時金制度＞をメインテーマに自社セミナーを開催しております。　かの有名なジンギスカンは大帝国を作ることが出来た理由の第一に「守るべき規範の制定」を挙げています。　人類のＤＮＡの中には、和や協調など組織を維持していく上で必要なものを守っていく遺伝子が残されています。　何もルールが整備されていない組織では労働問題が頻発しておりますが、守るべきルールを作成し、周知した組織では問題発生が激減します。　　経営者の皆さんは、是非面倒がらずにルールの見直しを行っていってください。　ブレインをサプライします。

≪利他的なスタンスが成功に近くなる?!≫

ハーバード大学の医学部では、人と人のネットワークが健康に及ぼす影響の研究が進められています。　「人の縁」を科学的に分析する「ネットワーク理論」が、世界中で注目されているようですが、その中で面白いと思ったのが、＜親友＞と＜知り合い＞、どちらがビジネスで役立つかということです。　その結論としては、知り合いの方が親友よりも弱いネットワークのように思われがちですが、実はスタンフォード大学のマーク・グラノベッター教授が１９７３年に発表した有名な論文によると、就職先を見つけた若者がその情報を得たソースは誰かを調べ、実に８割以上がそうした情報を、いつも顔を合わせる親友からではなく、ちょっとした知り合いから得ていたことがわかったのだそうです。　なぜこうなるかというと、弱い絆のほうが強い絆のネットワークより、情報の伝達が効率的だからだそうです。　強い絆をもつ人たちが集まった場合、ネットワーク全体で見ると重複が多くなってしまい、情報伝達は非効率でありかつ多くの時間を使います。　一方弱い絆なら、とりあえず名刺交換をして少し親しくなればいいだけですので短時間で済ませます。　その結果、弱い絆の人々のネットワークは遠くまで伸び、そこからさらに多様な情報を得ることが可能となります。（「弱い結びつきの強さ」）
私は成功者の研究をしておりますが、この成功者の多くが「利他的な人」であるという法則を発見しました。　上記の研究はその理論を補完するものとして最近注目しております。　
　現代は知識社会として１９９０年代の５００倍以上の情報が毎日我々の周辺を飛び交っています。その情報を自分のためにだけ使うのではなく、自分とご縁をいただいた他人のために使うことによって、自分だけの喜びでなく、多くの人を喜ばせることにつながります。　ビジネスの世界での成功といえば、やはり事業の発展が一番でしょう。　
その成功への近道は、喜ばせた人の数と比例しているのではないかとすら感じます。　私は、多くの企業訪問と社員研修を通して、経営者の皆さんがこのような法則が存在することを、社員にもっと語っていただきたいと考えております。　業績や数字も大事ですが、社員力が向上すれば結局その方が社員の成功、ひいては会社の発展につながってくるのではないでしょうか。
　恐らく来年からになると思いますが、景気は緩やかに回復してくるでしょう。　その時に準備万端の会社と行き当たりばったりの会社では発展のスピードに大きな差がつくことでしょう。
社員の意識改革は「好奇心」と「緊張感」を刺激することで加速します。　これからますます重要になる個々の人間力（演じることも含め）について、弊社では社員力向上研修、接遇（マナー）研修など、人と人とが接する際に必要な心構えから技術、人脈のひろめ方まで幅広く教育カリキュラムをご用意しております。　ご興味のある方は弊社までお気軽にご連絡ください。

“人は幸せだから感謝するのではありません。感謝しているから幸せなのです”

株式会社ﾌﾞﾚｲﾝ･ｻﾌﾟﾗｲ　　岡　　弘己

診断士　松下から見た
「“生き方は瞬間に現れる”」

１０月１日に神奈川県横浜市のＪＲ横浜線の踏切で起きた事故。線路内にうずくまっていた男性を助けようとして電車にはねられお亡くなりになられた女性の方のニュースは全国のマスメディアで取り上げられました。元々、女性の方は大変面倒見のよい方であり、とっさに“助けなくては”と思って踏切内に入られたとのことです。

　ここで思い出したのが、２００７年２月に東武東上線のときわ台駅で、線路内に立ち入った女性を助けるために殉職された、常盤台交番の宮本邦彦警部（事故当時：巡査部長）のお話を思い出しました。

　宮本警部のお話については、絵本「伏してぞ止まん　ぼく、宮本警部です」（高木書房）として出版されており、ブレイン・サプライにも置いてあります。

　宮本警部は少年の頃から曲がったことが嫌いでした。それは戦前に満州で憲兵を務めたお父様の影響が強かったようです。さらに持ち前の意志の強さを発揮、中学生になると新聞配達をはじめ、１０年間新聞の休刊日以外ほとんど毎日配達を続けたそうです。札幌で育ち冬の雪の中を毎日、かつ体も小さかった宮本少年にとっては大変だったと思います。

　宮本さんは運動も苦手で不器用でしたが、自ら志願して警察官になったそうです。卒業に無理と言われた剣道初段をとっただけでなく、警察官志望でありながら大学生の時点で自転車に乗ることができなかった宮本さんが、「夜の運転教練をお願いします」といって、警察学校で自転車の特訓をしたとのことでした。今であれば、「大学生にもなって」という人もいるかもしれませんし、多くの人の場合は剣道初段もあきらめると思います。
　宮本さんは、「僕は僕の最善を尽くす」が口癖の１つだったそうです。
　とても純粋な心をもった人ではないでしょうか。

　希望の駐在所勤務を続け、どの地域でも「あんな良いおまわりさんはどこにもいないよ」と言われた宮本さん。「自分に厳しく、他人にやさしく」を貫いた宮本さんからは、「誠実・誠心・誠意」を感じたとともに、「人知れず」というのが印象的だったといわれています。
　自転車の鍵が壊れた人のためにと、近所の自転車屋さんから鍵の直し方を教わったといいます。ときわ台の事故の直前、自転車の鍵をなくした母子の自転車の鍵を、工具を使って修理していたといいます。

　そして２００７年２月６日、悲劇が起きました。「死にたい」と叫ぶ女性を宮本さんは交番の中に入れて椅子に座らせました。そして、「落ち着いて話をしよう」といったその時、警報機がなり、女性が勢いよく飛び出して踏切に向かったとのことです。宮本さんは女性を押さえるとホームの退避スペースまで引きもどそうとしましたが、自殺願望の女性は抵抗しつづけました。その時宮本さんは。「だめだろ！」と叱責したといいます。その意味は

「生きようとしなきゃだめだろ」

　この話については、絵本「伏してぞ止まん　ぼく、宮本警部です」の他にも、「殉職・宮本警部が伝えたかったこと」（中経出版）に詳細が書いてあります。

　「学ぶこと」は日常の生活のなかでたくさんあると思います。年齢が上か下か、役職が上か下か全く関係ないことです。最近、スマートフォンが普及するなかで、電車のなかで下を向いている人、携帯に集中している人が増えています。そうしたなかで、今回のような事故が起きたとき、どれくらいの方が気づくのか不安になります。

　最近、社員研修を行う機会が増えていますが、その場合参加者のなかで事例を基に話し合うことを行っています。そうすることで、ヒトによってさまざまな感じ方をすると思います。今回の女性が踏切に入り込んだことについて色々な意見もあるようですが、「生きた方の大切さ」を学ばせていただきました。

　大事なのは、「生き方は瞬間に現れる」こと。

　宮本警部の本を改めて読みながら書かせていただきました。

　宮本警部、そして今回の事故で亡くなられた女性の方の死を無駄にしないように。

（松下　卓蔵）

★社労士ＢＳの労務トラブル対応110番★
「採用募集を行うときに知っておきたいことは？」

Ⅰ．今週の課題：求人票に記載した内容は、労働契約となってしまうのか。

　ハローワークやHP等、社員の募集を行うときは求職者に対して一定の労働条件を明示する義務があります。
＊「①労働契約の期間　　②就業の場所、従事する業務　③始業・終業の時刻、残業の有無、休憩・休暇、休日　④賃金の決定、計算　⑤退職について」といった事項です。（職安法５条）
　実際、採用面接を行ってみると、応募者の素晴らしいヤル気に感動し、スキル不足は否めませんが、内定を出そうと思うことがありますね。しかし、求人票に記載している賃金と応募者のスキルが見合いません。こんなときは、求人票に記載した条件を下回る労働条件を提示しても良いものでしょうか。

Ⅱ．課題の対策：求人票に記載した内容と実際の労働契約が違っていても構いませんが、あまりにも求人票にくらべて労働条件が低すぎた場合は「信義誠実の原則」に反します！！

　募集条件が示された時点と採用時点との間に時間的な間隔があったり、想定していた求人のスキルより採用する人物のスキルが劣る場合など、募集時の条件と採用時の条件が違ってしまうことがあります。
　特に、求人票記載の賃金額は最低保障を意味するものではありません。
採用内定をした段階で、所定の事由が発生した場合の解約権は留保されているものの、労働契約は成立するので、その時に労働条件を明示することになります。（労基法１５条）
したがって、その時に明示される労働条件が正式なものであり、求人票と食い違っても構いません。
　しかし、応募者は募集条件として示された内容が大きく変更されることはないだろうと期待して応募しているわけですから、企業側はこの期待に著しく反してはならないとされる「信義則の原則」があります。
　実態とかけ離れた破格の条件で募集したり、入社直前まで応募条件と大きく異なることを知らせなかったりすることはないようにしましょう。
どうしても入社時の募集条件が応募条件を大きく下回る場合は、募集時と採用時の事情に変更があったことをきちんと説明しておくことをお勧めします。
また、最近は自社のHPで応募広告を掲示することが多くなっています。募集条件の明示事項（上記＊）の内容が求職者に誤解を与えることのないよう平易な文章で、かつ業務内容などは具体的に記載しておくと良いでしょう。こうした心遣いで、労働問題が未然に防げることもあります。
　求人、採用について、ご不明な点やご質問などありましたら、ブレイン・サプライまでお問い合わせください。

（山岸　芽里）

《台湾のネット事情》

今回は台湾のネット事情についてのお話です。

　台湾はＩＴ立国といってもよいくらいＩＴ産業がさかんで、ノートパソコンにおける台湾企業の世界シェアは９割に及びます。液晶パネルの世界シェアも韓国と並び４割程度とまさにＩＴ産業の集積地です。
ソニーや富士通等のパソコンも台湾企業が受託生産していますし、有名なアップルのiPhoneやiPadも台湾企業の中国子会社が生産しているのは有名な話です。

　当然のことながら、インターネットの普及率も高く、台湾は日本や韓国と並ぶ有数のインターネット先進国となっています。データから見て行きましょう。

・台湾人口　　　　　　　　　　　2,300万人
・台湾インターネットユーザー数　1,700万人
・台湾インターネット普及率　　　74%
・台湾検索エンジン市場シェア　　Yahoo!65%、Google34%、他1%

　台湾インターネット普及率は74%と、韓国（81%）、日本（80%）に迫る高い数値です。
また、2013年1月時点における台湾のfacebookユーザーは1330万人であり、なんと人口の約60%がfacebookを利用しています。
ちなみに、日本のfacebookユーザーは1,712万人で普及率は13.5%です。

　最近流行のLINEはどうかといえば、2013年6月末の時点で、台湾のLINE登録ユーザーは1500万人を超え、人口の60%以上がLINEを利用しています。わたしも台湾の友人とのやりとりにはLINEを活用しています。最近はビデオ通話機能も追加されたので、ほとんどSkypeやFacetimeと遜色なく使えます。これが無料なのですから、まったく世の中便利になったものです。

参考までにスマホの普及率を見て行くと、台湾の26.2％に対して日本が18.9％。ここでも台湾に軍配があがります。

　ＩＴ先進国として台湾政府や自治体も公衆無線ＬＡＮサービスの拡大に注力しているため、台湾にはいたる所に無料のWi-Fiスポットがあり非常に便利です。日本にも多くのWi-Fiスポットがありますが、いずれも民間の有料サービスで、台湾の旅行者が日本に来て一番不便に感じる事は街中でインターネットにつなげられないことです。日本では実質ホテルでしかインターネットにつなげられないという不満もよく聞きます。（しかも接続料が有料のときもある）

昨年観光庁が実施したアンケート調査でも、訪日外国人の困った事第一位は「無料無線ＬＡＮ環境」で36.7％。２位の「コミュニケーション」（24％）、３位の「目的地までの公共交通の経路情報の入手」（20％）を大きく引き離し、ほぼ３人に１人が不満を持っていることが分かります。
その点、台湾の公衆無線ＬＡＮサービスは、海外からの旅行客にも開放されているので非常に行き届いており、おそらく世界的にも数少ない優秀なサービスといえるでしょう。日本も2020年の東京五輪開催が決定したので、その時までには無料公衆無線ＬＡＮ環境を実現して、外国人観光客を「おもてなし」したいものですね。

　最後に、台湾に行かれた際の公衆無線ＬＡＮの登録申請方法ですが、空港や主要駅にある旅遊服務中心（旅客サービスセンター）に出向いてパスポートを提出すればOKです。担当者が登録後、IDとパスワードをくれますので、あとはネットワークにつなぐだけ。IDはパスポート番号、パスワードは生年月日です。

以下のサイトを参考にしてください。
http://www.aruku-taipei.com/?p=3964

最近は日本からの事前申請もできるようです。
http://motokeikaku.6.ql.bz/index.php/archives/920/

台湾に行かれる方は是非お試し下さい。

（坂井　優）

《第１７回：総合的品質管理「QC７つ道具」パレート図》

今回より総合的品質管理の視点から「QC７つ道具」をご紹介致します。製造現場のみならず、事務所内間接業務の業務品質の改善にもご活用ください。

　①パレート図

　パレート図については、2013年7月号ニュースレター（Ｐ１５）の在庫管理手法の中で一部ご紹介しています。これは、原因や現象を項目別に層別して、出現頻度の大きさの順に並べるとともに、累積の合計を示して、累積比率を折れ線グラフで示した図のことをいいます。たとえば、不良品を不良の内容別に分類し、不良品数の順に並べてパレート図を作ると上記のような図ができます。

＜ポイント＞
１、どの項目が最も重要かがわかる
２、問題の重要さの順位付けができる
３、全体に対してどの程度の割合を占めているかがわかる
４、どの項目を重点対応すれば効果がどう現れるかが読める
５、対策実施前後で、どれ位、どの程度変わったかが可視できる

製造現場以外での活用としては、経費の使用項目や全社の残業時間の内容分析などにパレート図を用いて、最大の改善効果を発揮する対策の優先順位を決めたりします。

（小出　貴巳）

【★★★関与先様企業紹介★★★】
株式会社ホスピタブルのご紹介

株式会社ホスピタブル
代表取締役　松清　一平氏

皆様初めまして。このたびはブレイン・サプライ様より企業紹介の機会を賜りましたので、改めまして当社の企業概要をご紹介いたします。

●会社概要
①韓国への日本商品・サービスの広報・広告
②韓国への日本商品販売、輸出
③韓国の優秀な人材を日本企業へ紹介あっせんする事業

当社のミッションは「韓国を使い倒す」ノウハウを日本企業へご提供し、当該ノウハウを使って皆様と人材獲得、廉価調達、外貨獲得を行い日本の国益へ貢献することにあります。

●隣国情報は独自入手すれば宝の山！
昨今の日韓関係の悪化を、皆様はそのまま鵜呑みにしていませんか？「関係悪化」なんてものには必ずウラの理由があり、得をしている誰かがいて、同時に損をしている誰かがいるのです。もし皆様が「『関係悪化』しているから韓国には関わらない」とか「所詮は中国と一緒」とか考えているとしたら、それは「損」をしているかも。意外なデータをご紹介。

→実は人口の7割が親日。特に40歳代前半より年下の層は、そのほとんどが日本好き。
→来日渡航客は月20万人（国別1位）で、6割がリピーター。滞在中は平均6万円を使う。
→第二外国語は高校からが韓国は選択必修。65%が日本語を選択（もちろん1位）。

→お土産で売れるものは、調味料、コーヒー、パン、ケーキ、カレー、お酒、薬・・
　電化製品を買う人なんかいませんよ。日本の食べ物が美味しいって話は今や都市伝説化
→ソウル・釜山では日本製ビールや日本酒が大人気。ちなみにプレミアムモルツはジョッキ1杯がなんと1,500円！日本酒4合瓶1本10,000円！でも売れています！
→大卒の韓国国内正社員就業率はわずか20%　海外就職を考えるのは彼らの文化では常識。
→日本語履修者は当然日本での就職だけを真剣に考えて、就職の準備をしています。
∴実は日本の顧客よりも浮気せず、継続して日本の商品を買う傾向が強いマーケットです。
●韓国人人材は、企業がグローバル対応するのに役立つ「ほぼ日本人」！！なのです
http://www.youtube.com/watch?v=2Ih1dMEWM2A

ぜひこの動画をご覧ください。これは2013年9月27日（金）に北九州市の小倉で当社が初めて行いました「合同企業説明会」の様子です。

出展企業の皆様は「韓国への進出」を考えている企業は必ずしも多くなく、
→会社の海外進出に対応できる人材をすぐに獲得したい
→単に優秀な人材を効率よく獲得するための手法がほしい
という考え方の企業様の出展が、比較的多かったと当社ではとらえております。

会場内はすべて日本語のみ。人材の日本語力はインタビューの受け答え程度の実力。
当社の求人サイト99s JOB Japanへ登録する600名以上から50名を選抜して招聘。
この説明会で初めて面接した人材が10月12日（土）現在で既に2名が内定しています。
20歳代の新卒、第二新卒が紹介対象者。無垢で日本企業の風土慣習に馴染ませられます。
韓国企業で働いた経験のある「癖のある人材」を含めずに登録者を構成しています。

●韓国人材を事前にチェック！視察旅行へ出かけませんか？
では、どうやってこれらの人材と触れ合えるのか？最も簡単な方法は当社企画の視察旅行へご一緒いただくことです。行先は韓国・釜山です。東京発で2時間　大阪発で1時間。
（ちなみに当社がある福岡からは、わずか35分です（笑））。視察時は釜山市内の主要大学を複数校視察し、大学での教育内容を聞き取り。夕刻は求職者との意見交換会を行います。
視察に出向いた企業様の60%が、すでに当該人材を採用しており日本企業で働いています。
次回は2013年12月初旬に実施予定です。
当社スタッフがすべてアテンドします。言語対応から行き来まですべて当社へお任せ下さい。

●お問い合わせ先　株式会社ホスピタブル　T：092-432-1678　　F：092-516-4647
info@hospitable.co.jp　
http://www.hospitable.co.jp/

担当　松清（まつきよ）

「休日の振替」と「代休」はとても似通った印象を受け、ともすると同等のものであると解釈されやすいものですが、両者は全く別の意味があり取扱には注意が必要です。
【休日の振替】
休日の振替とは、あらかじめ就業規則等で休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。なお休日を振り替えたときは、当該休日は労働日となり、休日労働させたことにはならず割増賃金の対象とはなりません。ただし、振替休日が休日労働日と違う週になった場合に、その週の法定労働時間を超えた部分については時間外労働となるため割増賃金の支払が必要になります。
★★ポイント★★
・就業規則等に休日を振り替えることができる旨の規定を定めておくこと
・あらかじめ振り替える日を特定すること
・法定の休日が確保されていること（４週間を通じ４日以上の休日）
【代休】
代休とは、休日労働をさせた後にその代償として、その後の特定の労働日の労働義務を免除するものです。その場合使用者は割増賃金の支払いを必要としますが、労働基準法上は必ずしも代休を与える義務はありません。
★★ポイント★★
・休日に労働をしているので、割増賃金を支払う必要があります。

（木村　佐和子）

※鈴木先生のプロフィールはＰ15をご覧ください。