サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

岡社長の今月のアドバイス『歴史の検証・人種平等を唱えた日本』他
診断士　松下から見た　『データを活用した企業戦略の考え方』
社労士杁山の労務トラブル対応110番『労働時間の適正な管理方法は？』

関与先様からのご投稿『㈱ヒューマンリソース　鈴木様より』
関与先様からのご投稿『㈱ザメディアジョン　山近様より』
臨時投稿『ブレイン・サプライ　神棚紹介』

＜歴史の検証・人種平等を唱えた日本＞

歴史上、過去の帝国は全て一つの国が周辺諸国を囲い込み、力で支配してきました。　中国：朝貢冊封主義（貢物を納めさせて支配）、ロシア：拡張主義主義（バルト三国、ポーランド分割ｅｔｃ）、ドイツ：パン・ゲルマニズム（ゲルマン人）、イギリス・スペイン：植民地主義、アメリカ：パン・アメリカニズムｅｔｃ・・・。

そのような中で日本は神武天皇の日本建国の理念である「八紘一宇（はっこういちう：「八紘を掩(おお)いて宇(いえ)と為(せ)むこと、また可(よ)からずや」：(訳)天下をおおって一つの家となす」　の精神、つまりはどこかで聞いたセリフですが、「世界は一家、人類はみな兄弟」の考えで近代を乗り越えてきました。

私は先の第二次世界大戦の一因は究極のところは人種差別にあると考えています。　戦争で負けたがゆえにその責任は日本とドイツが背負わされてしまいましたが、歴史を勝者のものにできたのは1世紀前の話です。　現代の我々は映像においても一般書物においても、また公文書においても膨大な量の資料を検証できます。決して一般に戦後流布されているような日本やドイツの全体主義だけが悪かったのではないことを学習できるはずです。

人種・民族を超えた共存共栄を実現させるため、第一次世界大戦終了後の１９１９年、各国の代表がフランスのパリに集まり、「パリ講和会議」が開かれましたが、その際日本の代表が　「人種差別撤廃法案」を提出しました。　我が国は世界で最初に人種差別の撤廃、人種平等を国際会議の舞台で訴えた国なのです。そのことにもっと誇りを持つべきではないでしょうか。

ところが法案はイタリア、フランスはじめ多くの国が賛成に回りましたが、イギリス、オーストラリア等の植民地支配や人種差別を行っている当事国は大反対でした。しかし採決は賛成１１、反対５で可決・・・かに思われましたが、議長のアメリカ大統領トーマス・ウィルソン　が「全会一致を見なかったので、法案は不採決」と詭弁を弄し、人類初の人種差別撤廃法案は葬り去られたのです。　因みにそれまでは全ての法案が多数決で決まっておりました。悲しい歴史です。

残念ながらアメリカという国はCO2削減を求めた京都議定書にも、国益に反するとの理由からブッシュ大統領が拒否に回ったことが記憶に新しいところですが、そういう国であるということです。
日米安保も新時代を迎えて迷走しておりますが、そろそろ本当の意味で独立国とならねばいけない時期に来ているのではないでしょうか。

現在の生活についての実態や実感や生活に関する項目（出典：連合）

本データは、インターネットによる調査で、年収２００万円以下で家計の1割以上を負担している20〜59歳の男女１０００人が回答したもの。

森永卓郎さんが「“年収３００万円時代”を生き抜く経済学」を８年前に著しましたが、たった８年でそれがさらに低下し、２００万円の確保が困難な労働者が増加しております。３００万円あれば森永氏のおっしゃるように豊かな生活が送れることがよくわかりました。

コンサルタントとして１０年以上企業経営者にアドバイスを行ってきておりますが、最近特に感じることは労働品質の低下です。健康面・教育面などは幼少のころからの親との関係が密接に影響してきますので要注意です。それに加え問題解決能力や応用力、コミュニケーション能力が著しく低い労働者が増加しております。

経営者は、自分たちの若かりし頃の労働者をイメージしていると、採用後に大きなしっぺ返しを食らうことになります。採用は慎重の上にも慎重に行うことが重要です。ヘッドハントを経営者自らが行ってもいいでしょう。

また、新卒採用も有効です。今の若者は時代のスピード化と共に進む時間の制約の中で、親との接点が犠牲になっており、従来と比較して家族とのコミュニケーションが極端に少なくなってきております。　従って多くの若者は本来修得すべき一般常識や生きていくうえでのスキル、礼儀作法が疎かになる傾向があります。

未来型の経営モデルでは、社員の育成指導は経営者の仕事となります。社員の働く上での心構え、向かうべき方向性、修得するスキルは勿論のこと、躾、お金の知識や一般常識、国の歴史、将来のビジョン、結婚観ｅｔｃ・・・。これらは経営者が意識して教えていき、社員の成長を促すよう導く必要があります。何故そこまでしなければいけないのか・・と考えてはいけません。社員は社長の夢を実現してくれる有難い存在だからです。期待通りに成長してくれる社員もいれば、悪態をついて辞めていく社員もいるでしょう。それらをグッと我慢し指導し成長を促すのが社長と幹部の役割です。

＜円高で業績悪化懸念？＞

円高が進んでいます。米国債の債務不履行（デフォルト）が叫ばれて久しく、当面の危機回避が行われましたが、円の急騰が続き、急激な円高により企業業績が悪化するとエコノミストたちが騒ぎ立てています。一方1990年代の円高の翌年度の輸出関連企業の利益は多くの会社が過去最高益を記録しています。果たして本当に円高は悪なのでしょうか。

どうも円高悪玉説を唱えてスポンサーである大企業を援護している勢力（日本政府と大企業？）が暗躍しているような気がします。不況を演出すれば人件費の増額や下請企業の請負代金の増額に真剣に取り組まなくて済むからでしょうか。
今年の東北大震災以来、日本の産業界は徐々に内需拡大方向にシフトしてきています。この現象は輸出企業にも見られる傾向です。すると今回の円高は材料費を低コストで輸入できるという意味でも我が国経済にとっては非常に有難い現象ではないでしょうか。

円高＝悪玉説は今年度の企業決算を見てみないと確たることは言えませんが、私の仮説が正しければ、多くの輸出関連企業が好決算を迎えることになると思います。

＜もうパクルのは止めてください！　登録商標問題＞

中国、「讃岐うどん」商標登録で異議認める
読売新聞 7月19日 23時13分配信

中国語で讃岐うどんを意味する「讃岐烏冬」の商標が、中国で出願されていた問題について、中国商標局が、登録を認めない決定をしたことがわかった。
異議申し立てをしていた香川県が１９日、発表した。商標は、上海市内の個人が２００６年２月に申請し、同局が０９年５月に公告。これに対し、県や業界団体など４者が共同で同年８月、異議を申し立てていた。同局からの異議決定書が、代理人の弁理士を通じて、１５日に県に伝えられたという。
決定書では「『讃岐』は日本の古い地名、『烏冬』は日本の麺で、讃岐地域の特産品として有名」と認め、「日本特産の麺として中国で先行して使用され、公衆に熟知されているため、登録は誤認を生じさせやすい」と指摘した。
県の天雲(てんくも)俊夫副知事は「讃岐うどんが中国でも広く知られていると公式に認められた」とコメントした。中国という国も徐々にまともな国になろうとしているのかもしれません。
ＲＭの観点からも、我が国の企業は常にダブルスタンダードを社内に定着させる必要があります。即ち日本国内向けのスタンダードと海外向けのスタンダードです。この２つのスタンダードが当たり前になった時、我が国は本当の意味で世界に打って出ていくことが可能になるような気がします。

＜年収が下げ止まりません！＞

会社員の平均年収（横軸は年、出典：年収ラボ）

上記のグラフは良く私のセミナーでお話をさせて頂いているデータですが、厚生労働省はじめ公の賃金の統計データが高止まりしている中で、衝撃的な数値です。我が国全体が縮小していくような気がしてきます。国がいくら税率を引き上げようと、新しい税金を創出しようと、このままではジリ貧です。さらに社会保険の料率が年々上昇していきますが、このまま会社員の年収が下がり続けると、焼け石に水となってしまう恐れがあります。
今後の我国の発展のカギは経済の活性化です。そのためにも企業経営者は社員の年収のアップに真剣に取り組む必要があります。ただし経営はボランティアではありませんので、本来の企業の目的である利益の追求とその延長線上にある企業の存続（倒産の予防）が前提となります。

経営者の皆さん、現状に満足をされていますか。　多くの企業では、既に出来上がった人間関係の中ではお互いのコミュニケーション力の向上を図ることが難しいようです。そのような現状の中で多くの労力を浪費していませんか。社員の活性化、コミュニケーション力の向上、コスト削減等・・・会社と社員の夢の実現のためにやるべきことはたくさんあります。

日本のホワイトカラーの業務効率は先進７か国中最下位が続いていますが、ここを改善することでまだまだ会社利益と社員の給料を上げる余地は見つかります。是非行動を起こしてください。

ブレインをサプライします。
株式会社ﾌﾞﾚｲﾝ･ｻﾌﾟﾗｲ　　岡　　弘己

診断士　松下から見た　「データを活用した企業戦略の考え方」

今回はデータを活用した企業戦略についてである。まずは人口と雇用動向についてである。

日本の人口が２００５年より減少に転じているが、総務省の統計データは下記のとおりである。

１５才以上６４才以下のいわゆる労働力人口となりうる生産年齢人口は、平成７年の８,７１６万人をピークに減少、直近データ（平成２１年）は８,１４９万人である。今後、平成２７年には７，６８０万人とさらに４７０万人の減少、平成３７年には７，０９６万人と１，０５０万人も減少が見込まれる。
一方、６５歳以上の老齢人口は、平成２１年の２，９００万人から平成２７年は３，３７８万人、平成３７年には３，６３５万人と７３７万人増加が見込まれる。その背景にあるのは日本の人口構成にある。

下記が直近公表されている日本の人口ピラミッド図である。

これも総務省のデータであるが、昭和２２年〜２４年に生まれた団塊世代は来年から随時６５歳を迎える。この世代の増加を見越しての年金制度の改正があったが、今後６０歳定年を迎える世代は１０年程減少していく一方、現在の１０歳代（今後１０年間で社会にでる世代）の人数は毎年１２０万人前後とあまり変わらない。

このことから、企業としては１０年以内に新しい雇用を意識したビジネスモデルを作り上げる必要がある。すなわち、退職者の補充をしっかりと行うとともに、その後迎える第２次ベビーブームの活用方法を考えることである。
１９８０年代後半から９０年代はじめのバブル経済時期に、大企業を中心に大量採用された世代が５０歳代に近づいてくる。この世代の対応に追われるのが目に見えている。中小企業の場合、逆にこの世代が少ないケースが多い。中小企業としては、人数の多い世代が少ない利点（！）を活かして、少人数型のモデルをつくる、または逆にバブル社員を新たに雇用することで彼らのノウハウを活用したモデルをつくることなどが考えられる。ただし後者の場合、企業時代に培ったノウハウ以上に考え方の違いでうまくいかないケースの方が多い。中小企業のなかには取引先から、人材を押し付けられ苦慮されている話もよく聞く。
そういう意味では、前者モデルの確立を主に、後者の人材はワーカーとして入れていくのも手と思われる。というのも、年金の受給は徐々に６５歳からへとシフトしており、６０歳以上の雇用を企業として行わざるを得ないのである。

経済評論家の森永卓郎氏が「年収３００万円台を生き抜く方法」という本を以前出したが、６０歳以降の大企業の給与水準は、よくて３００万円台になると思われる。理由は、人口減少により売上、特に粗利益額そのものが減少する一方、企業は雇用を守ることから人件費の見直しを行わざるをえないからである。企業として今後の社員構成を意識したビジネスモデルの構築を早期に行わざるをえなくなる。

ブレイン・サプライ社では、当初は多くの企業が、まずは就業規則の整備ということで企業防衛の観点から行なっている。一方、その後「現時点から売上・利益をあげたいがどのようにすればよいか」、「中長期的な視点で戦略を考えたい」という相談が増えている。人材構成についてもこうしたひとつの戦略である。
実は現在ある資源のなかに、こうしたものがあることが得てして多い。実際に私が訪問した企業の多くがそれに気がつかれていないだけである。

もう一つ気になるデータが失業率と有効求人倍率である。
こちらは平成２１年までのものであるが、直近のデータ（平成２３年６月）は、有効求人倍率０．６３倍、完全失業率４．６％である。
有効求人倍率とは、「職業安定所に登録している求職者に対する有効求人数の割合」である。平成１８年、平成１９年に１倍を超えていた（すなわち雇用側からの売り手市場）であったが、その後平成２１年の０．４６倍を底に上昇に転じている。震災の影響があったにも関わらず上昇しているということは、求人募集が難しくなりつつあるということである。
完全失業率とは、「労働力人口に対する完全失業者数の割合」である。ただし、この完全失業者数には求職活動をしていない者は含まれていない。米国ではこの数字が含まれており、日本の失業率は実態より低く出ていることがわかる。とはいっても、企業の立場からいえば求職者数は減っている訳なので、雇用側の売り手市場であることには変わりない。
これらの表からいえることは、企業経営者としては中長期的視点から、人口構成とともに雇用するタイミングを意識することである。そのためには、有効求人倍率と完全失業率の動向に注意していくことである。一番よいのは、有効求人倍率が低下傾向、完全失業率が上昇傾向にある時点で、どれだけ将来の人材を確保できるか、ということである。今後、労働者の確保を見込むことは難しくなってくる。震災が発生した際、大手企業を中心に東北出身枠と称して採用を増やしているが、実際にはこうした背景も見え隠れする。逆に中小企業になかにも採用を増やそうと動いたところも多数あったが、こうした動きに特に新卒の採用が難しかったケースも発生している。
実はこのデータを常に簡単に見られる方法がある。これは、日本経済新聞の月曜版に出ている景気指標である。私は１６０円で入る貴重な情報として重視している。

例えば、最近特に注目しているのは、消費者物価指数、国内企業物価指数、輸入物価指数の動向である。
消費者物価指数とは、実際に消費者が購買する際の物価、国内企業物価指数は企業間の取引価格と考えてよい。２００５年を１００とした場合、消費者物価指数は９９．８とほぼ２００５年度水準であるが、国内企業物価指数は１０５．７と大きく上回っている。１年前の企業物価指数は１０３．３だったので、２．４ポイント上昇しているが、輸入物価指数もその間１２．９％上昇している。輸入物価指数で大きな影響を与えているのは原油などの輸入資源と考えられる。本来であれば、企業物価指数もその上昇範囲内であればわかるが、大きく上回っていることから次のことが類推できないか。
すわなち、今回の円高でさらに輸入物価指数も上昇すると見込まれるが、今後、国内企業物価指数もそれ以上に上昇すると思われる。その際、どこまで消費者物価指数に影響を及ぼさずにいられるか、という問題である。

私見であるが、企業間取引の価格転嫁は既に限界に近づいているといえる。そうすると、今回の円高が一服して円安に振れ始めたとき、消費者物価指数はどのようになるかである。衣料品なども海外生産したものを逆輸入している現状を踏まえると、この時点でインフレに転換する可能性が高まるのではないか。そういう意味で、
①現状取引等のなかで何か異変はないか、
②各指標に影響がでていないか、
③それに対しどういう対策を打っているか（打っていっていくかではない！）、
この３点を踏まえた対策をいち早く打てる体制をつくることである。

◆.ブレイン・サプライではこうした先を考える仕組み作りのご相談・サポートも行なっております。
お気軽にお声かけください。

★社労士杁山の労務トラブル対応110番
・労働時間の適正な管理方法は？

Ⅰ．今回の課題

生活用品の小売業を営むＫ社は、複数の店舗を展開し、各店を店長が管理しています。当然、その業務の中には、パート社員を含めた労務管理もあり、これまではタイムカードで就業時間を把握していました。ところが就業時間後も何かと残っている者も多く、タイムカードでは適正な時間把握ができない状況でした。これに困った経営者は、タイムカードを廃止し日報制としたところ、終業時間の報告が全く違ったり、遅刻者の管理ができなかったりするなどの問題が起こりました。

Ⅱ．経過報告

問題を解決するために、経営者は専門家と相談し、次のような方法を実施することにしました。
①残業を行う場合は、あらかじめ店長に確認し、事前の承認をとっておくこと
②実際に残業を行った場合は、残業時間およびその理由を日報に明記しておくこと
③遅刻をした場合の時間を確認するために、出勤の場合のみにタイムカードを打刻すること

Ⅲ．最終結果

上記の事項を実行したところ、無駄な残業時間がほぼなくなり、遅刻をしたかどうかの管理も適切に記録を残すことができるようになりました。また店長も残業の必要性の確認責任があることを自覚し、管理者としての意識も向上したようでした。ただ終業の時刻については、人により付け方が違うとか、何分単位で集計するかなどの問題があり、これらは次のステップの課題となっています。

Ⅳ．今回の課題への対策とポイント

多くの企業ではタイムカードまたはそれに類する方法で時間管理を行っています。しかしながら、それらの方法により実際の労働時間の把握ができているか疑義が生じています。また行政の調査の際には、それ以外の管理方法が無ければ、その時間がそのまま労働時間とみなされてしまいます。
ではタイムカード等の記録は、法的な義務なのでしょうか？
厚生労働省から『労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準』というものが示されており、その中で「始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法」として「ア：使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。イ：タイムカード、ＩＣカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。」のいずれかが“原則”の方法として明記されています。
ただあくまでこれは“原則”ですので、例外として「自己申告制」も認められています。その場合は、以下の措置を講ずることとされています。（紙面の都合上、抜粋しております。）
ア：自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。
イ：自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
ウ：労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で、時間外労働時間数の上限を設定するなどの措置を講じないこと。
自己申告制を実施する際は、これらの内容に留意し、取り組んでいただきたいと思います。

左の画像は、ヒューマンリソース様のホームページより転載させていただいております。
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人には誰しも欲求がありますが、今回は「6つの欲求」という切り口で、人財育成について考えていきたいと思います。

１．【安定感】安定したいという欲求
２．【不安定感】安定すると今度は変化が欲しいという欲求が生まれます
３．【自己重要感】価値ある人、特別な存在でありたいという欲求
４．【愛とつながり】愛されたい、つながりを持ちたいという欲求
５．【成長】成長したいという欲求
６．【貢献】何かに貢献したいという欲求

6つの欲求について簡単に書かせていただきました。
大切なのは、一番左の１～６までの優先順位です。

まず、「安定したい」から会社という組織に身を置こうと考え、就職をするのが一般的です。
ですが、組織に属しても本当の意味での安定というのは存在しません。そこで不安感が生まれます。
ここからが大切です！

不安になると、「自分を認めて欲しい」という欲求が生まれます。これが【自己重要感】。
そう、上司であるあなたは、部下を認めてあげることが大切です。ここは大切なポイントなので、もう少し書かせて頂きますね。

一般的な仕事の場面では、「結果を出した時に認める」ケースが多いのですが、これは本人を認めたことにはなりません。
「結果を出した部下」を認めたのです。
従って結果を出さないといけない「不安」が常について回ります。認めるのは、結果ではなく【性格や能力】。例えば、

「言われたことをきちっとやってくれる性格」や「頼んでもいないのに私のスケジュールを確認してくれる性格」を認めてみてください。
これは、いつもしている当たり前のことかもしれません。でも、これは性格ですから、永遠に続く能力です。これらを認めてくれると「安心」し、認められている気持ちになります。

そして4番目の【愛とつながり】。
私はこの段階で、部下を信頼していることと期待を伝えるようにしています。
そして一つの約束をします。それは、「私に報告したことはどんなミスをしても私が責任を取ること。部下の責任には一切しないこと」です。
ほとんどのスタッフは、こんなこと上司に言われたことがありません。これだけで、部下は上司に信頼されていると思ってくれます。

ここまで来ると、後は自然に成長のプロセスに入ります。もっと信頼や評価を上げるために、「成長」したい！お客様に喜ばれ、上司に喜ばれるように「貢献」したい！とどんどん成長が加速していきます。

ひょっとしたら、部下を誉めるポイントや認めるポイント、愛情の注ぎ方（信頼の仕方）がちょっとずつズレていたかもしれません。
ちょっとのズレが大きなギャップになっているかもしれません。この小さな修正が、大きな生産性を生み出しますよ！

左の画像は、ザメディアジョン様のホームページより転載させていただきました。
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(山近さまのプロフィール等は末尾にございます。)

実は大仁田厚さんの考え方は、私に２０年間、大きな影響を及ぼしました。彼と出会わなければ、当社は倒産していた・・・と私はいつも、公言しています。その一端を先日、対談しましたので、“感じて”ください。

【反骨対談・・・大仁田厚×やまちかよしゆき】
やまちかよしゆき「大仁田さん。久しぶりです。ランチのお誘い、ありがとうございます!」
大仁田厚「この前、会ったばかりじゃねえか・・・笑」

や「だって、あれは、突然、ファイヤーママ（大仁田さんのお母さん経営の五反田の店）で、ランチ食べていたら、大仁田さんが乱入したのでしょ？　笑」

大「山近さんよぉ。あなた、あ、立派やなぁ・・。いろんなことして・・・。俺も、大丈夫だよ・・・・・。心配してくれているみたいだけど、俺は、なんとかやっていますので・・・・・」

や「当たり前です。信じています。日本も大仁田さんも・・。私は大仁田さんのこと、恩人だと思っていますから・・・」
 大「よく、言うよぉ・・・。笑」

や「何度も言いましたが、２０年前、大仁田さんに救われたんです」
 大「あったよね。そういやあ・・・」
大仁田さんの母（乱入）「あらま。そんな関係だったの？教えて。教えて・・・。」
 や「お母さん。いつも、お世話になっています。では、少し・・・。当社は、２２年前の６２年４月１日に創業しました。電通の電、博報堂の博、大広の広をあわせて、電広堂という社名で・・・。が、すぐにザテレビジョン色がつよくなり、今の社名に変えました。私はザテレビジョンの初代関西支局長とザメディアジョンの社長と二束の草鞋・・・というやつです。めちゃくちゃ忙しくて、案の定、離婚もしました。言い訳ですが・・・。大阪の仕事はなんか、のれなくて・・・。角川書店の井川常務、福田副編集長に北新地のクラブを貸しきって、叱られたこともありましたよ。
そんなときです。なぜか・・・さほど、好きでもないプロレスを私は大阪府立体育館まで観に行ったのです。バイクのＤＩＯに乗って・・・。そこで観たのが、大仁田さんの有刺鉄線デスマッチです。当日はノーロープじゃなかったですよ・・・笑。私は興奮していました。タイガーマスクの全盛から少し経った頃です。王道プロレスなんて言葉もでたときですかね？いわば、大仁田さんのプロレスは“邪道プロレス”ですよね？
でも、妙にビジネスのアイデアがどんどんでてきて、明日から、邪道ビジネス、いわゆる、発想の大転換ができそうな気がしたんです。終了後、体育館の外の公衆電話から、私は興奮して、大仁田さんが代表つとめる【ＦＭＷプロレス東京本社】に電話したのです。プロレスの世界など、当時はわからないままに、“いいい、今、大仁田さんのプロレス見ました。すごいです。”当社は広島と関西で出版社しています。なにかお役にたてることはないですか？なんていったのを記憶しています。その電話をとったのが、当時の大仁田さんの側近の高橋さんです。数ヵ月後、唐突に広島まできてくれたんです。大会があるから、一緒に、でかいことしましょう！・・・・・と。。。」

大「山近さん。今日は、よく、しゃべるね・・・」

や「だって、お母さんにいいたいし・・・。大仁田さん、忘れているみたいだし・・・」

大「だって、俺、しらねえよ・・・試合後は血だらけだもん」

や「ですよね。なんで大仁田さんが、目の前で大阪にいるのに、東京に電話しているのか、私も不思議です。そこが俺の馬鹿なところか、仁義のあるところか、びびりなのか、わからないです。私としては、それが、“第一の恩義゛なのです。狂ったように、翌日から活躍し始めました！本当なんです。自分らしく、やりたいように、やりまくりました。が、プロレスで学んだ、妙に“信頼感゛というんですかね？それも役立つような気がします」

大「確かに、プロレスは信頼感と技の受ける受身の美学が必要じゃぁ」

や「第二の恩義は、大仁田さんが、当社の就職イベントに乱入してくれたことです。前年度、実は私たちはことごとく、イベントを失敗していました。クルージングガイダンスで８３名という記録的失敗は当社のイメージを最悪の状態にしてました。今年、失敗したら・・・そんなときに、高橋さんとの話し合いで、大仁田さんが、キャンペーン扱いで、当社のイベントに乱入。学生が動いたのです。チケット的な言い方ですが・・・笑。な、な、なんと、２８００人。本当に、びっくりしました。１０００人は大仁田さん効果かも知れません」
大「あったなあ。あのころは、サイン会も行列だったよな。講演ギャラも、正直、すごかったよ」

や「本当に、大仁田さんが、動いてくれたことで、当社の創業期の社員の計り知れないモチベーション。感謝しています。そして、当社のブランドアップ・・・。みんなて、５月１日の試合、（ザ・シーク戦）を、青いジャンパーきて応援しました。感動しました。
社員がひとつになれた瞬間だった気がします。ちなみに、大仁田さん、あのときに、俺をリングにあげようとスタッフに伝えていたんですよ。私はびびりましたよ（笑）。が、その後、たくさん、たくさん、２０年でリングにあがることになりましたが。。。広島では冬木さんにぶんなげられましたし・・・・・。投げられっぷり、ほめられましたよ。

大「好きだなあ。山近さんも。」

や「実は第三の恩義は、大仁田さんの機嫌を損ねた事件です」
 大「？？？」

や「そのキャンペーンの時に、タクシーに二人で乗ったときのこと。大仁田さんが、“山近さぁぁぁん。この広島カープの球場でプロレスしたいなあ。すっげえだろうなあ゛と、言われたんです。私は即座に、無理ですよ・・・そんなこと、誰もしたことないし・・・。この広島市民球場はマーチングフェスティバルくらいしか、許可されていないんですよ。」

大「俺、どうかしたの？？？」

や「いやぁ。そのときの、大仁田さんの寂しそうな顔、今でも忘れられません。同じ空気を持っていると思ってくれた俺に、裏切られたよう・・・寂しいような・・・。そうです。邪道経営、いわゆる、はちゃめちゃ経営で、次から次へとおもろいことをビジネスで成功させていた私が、決定的に“できない理由゛をえらそうに語ったのです。大仁田さんとの会話もはずまなくなり、タクシーに重い空気が流れました。少なくとも、私はそう思いました。そして数週間後、大仁田さんは、日本で始めての野球場プロレスを発表するのです。川崎球場でしたね」
 大「あったなあ・・・」

や「だから、私は半年後に、川崎球場にあやまりに行きました。川崎駅で花束買って・・・。よく覚えています。緊張して、控え室さえ、訪ねることはできませんでした。相変わらず、臆病です。どなたかに事告げて、大仁田さんの試合を応援しました。
有刺鉄線電流爆破デスマッチ！大仁田さんの試合はとてつもなく、進化していました。感動なのか、申し訳ないのか、私は一人で、ボロボロに泣いていました。鞄持ちもいない頃ですから、本当に一人です。かっこ悪かったですよ。」

大「相手、ターザン後藤だったかなあ」

山「１年後なんです。大仁田さんとの再会は・・・。
私はたくさん、本を出すようになっていました。大仁田さんの教え・・・を守って、みんなの発想とは少しちがった展開、変わった展開を、いつも、知恵を絞っていました。人がやらないこと・・・。それでいて、大仁田さんたちと同様、マスコミの人とか、応援してくれる人を大切に・・・。いわゆる、“ご縁と感謝の経営”という経営理念が強化されたのもこの頃です。そんなときに、大仁田さんに岡山で、本持って控え室に届けたんです。数時間後、大仁田さんが、目の前に現れて・・・。再開の第一声、が、すごかったです」

大「えぇ？　なに言ったんだよ・・・笑」

山「山近さぁん。誤字脱字が４つあるよって・・・笑。」

大仁田さん流のテレと友情とメッセージのように私は受け止めました。普通、本をもらっても読みませんよ、すごいですよ。大仁田さん、本を控え室で読んでたんだ・・・と。大仁田さんの見た目と違う！？失礼・・・ごめんなさい。かなり誠実な部分。義理硬い部分。そして、おもちゃ箱のような試合と発想。
メッセージ性。ビジネスで、経営で、大切なことは、私はみぃぃぃんな大仁田さんから創業期は学んだといっても過言ではないですね。私のベースは大仁田さん、そのものです。プロレス型経営なのかも知れません。そして、高橋さんのおかげもあって、大仁田さんが、国会議員してるころも、たくさんのプロレスラーに助けられました。本当に業界の人たちも大好きです。」

大「山近さんよ。少しは俺にしゃべらせろよ」

山「ごめんなさい。いきなりですが・・・震災のこと、今の日本のこと、どう思っていますか？」

大「いきなりかよぉ！いいけどさ。あのさあ。今の日本、能書・講釈・御託が多いよ。行動だよな。それが、山近さんも俺も原点、一緒だよ。講釈たれる奴が多いよ」

山「大仁田さんの震災直後の被災地に行かれた行動はまさしくそれですね。びっくりしました」

大「行くしかねぇだろう。あんなことが起きてんだぜ。行くしかねぇよ。俺たちはよぉ。」

山「緊急車両で行かれたと聞いています。いったいどうやってそんな車、手配できたんですか？」

大「あんたの知り合いの井上社長だよ。すげえ人だよ。あの人は・・。俺よぉ。長崎県知事選挙で、心が、折れそうになったんだよ。それ、助けてくれたの、井上社長さんだよ」

大・母「あの人は神様のような人です。本当にお世話になりました。お兄ちゃん（大仁田厚のこと）すべてを投げ打って、いつも、戦うんです。長崎県知事のときもそうです。マンションもすべて・・・。
私たち、親子は傷つきました。が、やっと今、２年・・・立ち直り始めたのです」

大「いろんな話もらっている。おかげさんでよぉ。テレビの話、政治的な話もな。（本当はすべてを語ってくれましたが、とても書けません）石川県に講演で行ったときには、婆ちゃんに迫られてよお。いろんなこと言われたよ。応援してるよ・・・っちて。
俺、どうも、ああいう人たちに好かれるんだよなぁ」

山「震災後の政治は？大仁田さんがいなくなってからの政治家は？」

大「行動がついてきてねえんだよ。だから、いろいろと言われたんだよ。動きながら、メッセージしないと通じないんだよ。血とまではいわねぇけど、汗と涙、出しながらよ、メッセージしないと人は動いちゃくれねえよ」

山「私は必ず、復活すると信じています。日本は・・・」

大「あったり前だよ。だけどなあ。今のままじゃ無理だよ。足の引っ張り合いじゃねえか・・・。治外法権の場所でも俺はいくかもしんねぇぞ。」

山「得意のなぞ賭けメッセージですね」

大「あんたが、やってるＪＶＵ（ジャパン・ベンチャー・ユニヴァーシティ：旧日本ベンチャー大學）゛だっけ？あれ、気持ちいいよ。レギュラーで、講師してやるよぉ。」

山「ほんとですか？　先日の講義はめっっっちゃ評判良かったです。人間力の部分ですよね」

大「だって、俺、長崎から家出したり、自分で新聞社に子供ながらに売り込んだり・・・人がやらねえことばかり可能にしてきたよ。だから、説得力あるんたろ？」
 山「非常勤講師となると、人間力／テクニック偏ですかね？」

 大「それ、いいじゃないか。さすがだよ。それ、いこうよ。俺、試合もまだ、すっからよ。その合間縫っていいなら、いくぜ。ギャラ？水臭いよ・・・。遠慮なく、いってくれよ。できることさあ。」

松原さん（大仁田さんの義理の弟さん）乱入「実は私、本当の大学の准教授なんです。山近さん。大東文化大学こられたことは？」

山「あります。実は。１０００人集まってましたよ。」

松「また、来てください。私が受け持つ講義の時間があります。ぜひ、熱い話をしてください」

大「おい、おい、おい。こいつさあ、教授になるよ。山近さん。大切にしといたほうがいいぜ。法学部の教授なんてすごいぜ。」

山「わかりました。大仁田さん。最後にメッセージを」

大「でっかいこと、するぜ。山近さんも色々と頑張っているからよ。俺も、やるよ。今、おっきなことがいろいろと入ってるから、いえないことも多いけどよ。時を待って、じぃぃぃとな。それで、ココだって時に、破るんだよ。今までの俺、そうだっただろ？はずれた肩も直ったしさあ。ジムにも、今、行ってるよ。体の締まり、みたらわかるだろ？いよいよだぜ。大阪の８月の試合は久々のダブルヘッダーだよ。おい！　おい！　おい！あれ、やるからな。
来てよ。山近さぁん。学生と経営者の人脈すごいんだって？経営者として、山近さん、そんなにすごいと正直、昔は思わなかったよ。それが、こんなになつちゃってよぉ。すげえよ。蓄えててよ。力・・・。
日本の未来にさ。一緒に爆発しようよ。プロレスも政治も経営も電流爆破デスマッチだよ」
山「日本の未来もまったなし。デスマッチですね」
大「じっとしときたい奴はじっとしとけ。俺たち、動く奴らで、日本再興じゃ！」。

臨時投稿『ブレイン・サプライ　神棚紹介』

お客様からクボデラ有限会社様をご紹介頂き、我が社にも立派な神棚を祀ることができました。
やはり職場に神様がいるとなると雰囲気も変わり、一味違うもの。
一説には、業績の良い会社の8割以上には神棚があるとの話もあるそうです。
神様からの御利益以上に、その心持ちが業績を上向かせていくのだろうなと思います。
ところで、よく見ると御神鏡に神様が映っているとの噂が・・・（笑）