サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

≪今回の特集≫

岡社長の今月のアドバイス『21世紀の労働者のあるべき姿』
今月号のトピック『労働基準法改正』に関するお知らせ
社労士杁山の労務トラブル対応110番「休職期間満了時の自然退職の進め方」
関与先様からのご投稿『㈱ヒューマンリソース　鈴木様より』
関与先様からのご投稿『㈱ザメディアジョン　山近様より』
ゆとり世代OL　A子の使える(困った？)法律第３回：子の看護休暇について
コーヒーブレイク～不思議総合研究所より～第３回：預言CAFE（新宿区早稲田）
当社事務所のご紹介㈱ブレイン・サプライはこんなところです！

『マスコミに左右されない21世紀の労働者のあるべき姿とは』　代表取締役　岡 弘己

こんにちは、株式会社ブレイン・サプライの岡です。
今回のお話は、まず、最近よくマスコミで話題になる「貧困率」についてです。
我が国は相対貧困率で世界第2位と非常に貧困化が進んでいるとのこと。
貧困率は年収の中央値を基準に判断されるので、所得格差の小さい我が国ではどうしても貧困率は高くなるらしいのです。
ところが見方を変え、他のデータを引用すると、我が国の最も貧しい10%層では年収平均13,000ドルで、世界第3位となります。

研究家によれば、我が国は格差拡大どころか、貧困層を人口の4～5%にまで絞り込む唯一の国ということになります。
また、サービス業が主体の国では所得格差が拡大することは当たり前であり、大切な“ものづくり”を、中国をはじめ他国に依存しつつある我が国においては、相対的な地位を確保するために、対策を先手・先手で講じる必要があります。

そのような先行き予測の中で、今後の企業における社員評価制度の基準(給料維持の条件)を考えると、労働品質の向上が必要絶対条件となります。
時代が一層のスピード化・高度化していく中、労働者の発想の多くは、『昨年と同じ仕事をしているのだから同じ給料が欲しい。或いは同じ給料が当然』となるのが一般的な傾向です。
ところが、時代は望むと望まざるとにかかわらず急激に変化しており、現状維持は相対的に、労働品質の低下に通じます。
1インチ1万円と云われていた液晶テレビが、それこそ「あっ」という間に1インチ3000円になってしまいました。
努力指数の積み重ねが給料の“アップ”ではなく“維持”にしかならない時代となってきました。
レジ打ちはＰＯＳに、単純事務はコンピューターに、高度な翻訳はシステムに、小売りはネット販売に、入力作業はインターネットを通じ海外に移転或いは取って代わられ、国内の労働の質の一層の高度化が求められる時代となってきました。
もはや単純な作業がマーケットから評価されなくなってきたようです。

ワーキングプアということばも一時期ほどではないですが、よくマスコミでとりあげられます。
このワーキングプアの現象は、高度な専門分野では起こりません。

そういう意味で、２１世紀に求められる労働品質のモデルは、通常の必要とされるスキルをベースに、＋　オーダーメイドスキル(臨機応変度・付加価値度)となってきます。
常に基準は、社員のレベル・スキル向上　≧　時代のスピードでなければなりません。
このことに早く気づいて、手を打つことができる企業が生き残っていきそうです。

これは９月号で申し上げた、70歳定年時代に求められる「プロフェッショナルレベル」のスキルとも共通します。

政治家も官僚もマスコミも早くこのことに気付き、資本家が悪いの、貧困率がどうのと騒ぐのをやめ、国民を啓蒙すべきです。
世界基準で見た場合の、我が国の労働者の相対的スキルの向上なくして、「世界に冠たる経済大国」の地位は維持できないでしょう。
来年度は中国に抜かれ、このままいくといずれインド、ロシア、ブラジルにもＧＤＰは抜かれることになります。
そうならないよう、独自の技術・アイデア・付加価値で勝負していきたいものですね。

皆さん、ぜひ知恵をしぼって頑張りましょう。

ブレイン・サプライからのご案内　～セミナー予定とご提供サービス例～

【近日開催予定のセミナー一覧】

１１／２６　退職金問題・経営課題解決セミナー
1２／１　人事労務・就業規則セミナー（千葉）
1２／３　人事労務・就業規則セミナー（熊谷）
1２／８　労務問題・経営課題一発解決セミナー（木更津）
1２／９　人事労務・就業規則セミナー（赤坂）
1２／１８　人事労務・就業規則セミナー（福岡）
１／１３　人事労務・就業規則セミナー（長野）
１／１５　人事労務・就業規則セミナー（深川）
１／１９　人事労務・就業規則セミナー（津田沼）
１／２１～２２　人事労務・就業規則セミナー研修（福岡）
⇒上記のセミナーは、主催者企業様からの依頼を受けてのものですので、参加を希望される方はまずはご連絡ください。
TEL：03-5985-0797　参加可能な場合は手配をします。

〔就業規則および関連規程の作成業務〕

★作成する規則類
就業規則（本則）[正社員・パート・嘱託等]
・服務規程・賃金規程・業績分配給[賞与]規程
・功労一時金[退職金]規程・育児介護休業規程
・車両管理規程・裁判員規程・その他各種規程
★ご提供する書式キット
・採用キット・入社キット・研修キット
・懲戒キット・休職キット・退職キット
★上記以外の付属サービス
・人事労務に関する相談対応、情報提供
・オープンセミナーへのご案内等

※上記のすべてを『月額5万円』（12か月契約）にて提供いたします。（当社の上記サービスは、基本契約を1年間とさせていただいております。）

【今月号のトピック】『労働基準法改正』に関するお知らせ

労働基準法が来年の４月にまた大きく改正されます。今回の改正点は大きく分けて４つ。さらに育児介護休業法も改正されますので、今月から５回に分けて、来年度の法改正に向けて、気をつけるべき点をわかりやすくご説明いたします。第１回目の今回は…

１．「時間外労働の限度に関する基準」が改正され、労使当事者は限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引き上げるよう努めること等とされます

みなさまの事業所では、「時間外・休日労働に関する協定届（いわゆる『36協定』といわれるもの）」は労働基準監督署に提出されていますか？本来、この届を出していないと残業すらしてはいけないことになっています。しかし、その時間にも一定の限度が定められており、一般的には1か月45時間、1年360時間までしか残業させることはできません。（1年単位の変形労働時間制を採用している事業場などは別途定めあり）もしも恒常的に、その限度時間を超えて労働者を働かせる場合は「特別条項付き36協定」を結ばないとなりません。これは本来提出する36協定に、例えば「臨時の受注がある場合に限り、１カ月延長する時間を６０時間とすることがある。ただし年６回を限度とする」と記載し、届け出るのですが、これを出してしまうと労基署に目をつけられてしまうこともまれにあるようです。そうはいっても、一般的な残業時間を大幅に上回る場合には、この協定を出しておく方が無難でしょう。
今回の法改正ポイントですが、労使で「特別条項付き36協定」を結ぶ際には、新たに
１．限度時間を超えて働かせる一定の期間（1日を超え３か月以内の期間、1年間）ごとに割増賃金率を定める
２．１の率が法定割増賃金率（2割5分以上）を超える率とする
３．そもそも延長することができる時間数を短くするよう努める
上記3つの点を留意して、締結しなければならなくなります。従って、改正労働基準法が施行される平成22年4月1日以降に、この特別条項付き36協定を締結する、あるいは更新する場合には、上記を順守した協定を届け出ましょう。３なんかは、「そんなのわかってるよ！こっちだって好きで残業させてる（してる）わけじゃない！！」という経営者や従業員の方の怒りの声が聞こえてきそうですね。

≪新設助成金のご案内≫『中小企業人材能力発揮奨励金』とは？

★社労士杁山の労務トラブル対応110番

・休職期間満了による自然退職を円滑に進めるには？

Ⅰ．今回の課題
飲料の販売を手掛けるS社は某大手の子会社です。大手の子会社ということで、福利厚生は充実しており労働者にとっては良い環境と言えます。反面、経営陣にとっては身の丈以上の体制であることは否めず、元々S社に備え付けられていた就業規則も、その大手の内容をそのまま援用していました。
その中の項目に当然“休職”の規定もありましたが、その規定内容は、はるか昔のものであり、必要以上に期間が長いものでした。最終的には我々コンサルタントの指導により、新たに作成した規則では内容を厳しくし、会社の裁量で柔軟に対応できる規定に変更しました。ただ、その改定以前から休職していた社員（Y氏）があり、そのY氏への対応をどうすべきかが問題となりました。
（※通常、就業規則の有効性は、作成し届出が受理された日以降とされます。規則としての施行日をもって効果が及ぶ内容もありますが、現在作成中の内容を適用したい場合は、その点をご注意ください。）

Ⅱ．経過報告と対策
Y氏は入社して半年足らずの社員でした。元々の規定ではY氏の休職期間は、残り半年ほどあるとのこと。（当初のS社の規定では、入社3年まで（たとえ在籍が1日であったとしても）は通算で1年間を認めるとの規定でした。）ちなみに弊社による規則の改定では“最長”の期間で1年とし、“入社1年未満は認めない”などとしました。また最短期間としては3年未満で3か月としたため、新規定ではその場合も、既に休職期間を超えていることになります。
そこでS社はY氏に退職をするように迫りましたが、当然のようにY氏は拒否し行政に訴え出ると主張したのです。本来、休職に関しても旧来の規定から、厳しくすることは不利益変更になります。またS社の休職の手続き（休職期間の通達や復職の基準の明確化など）にも不備がありました。
このことから訴えられた場合、会社側としては不利であることは明白で、話し合いの段階で決着をつけるべきとの結論に至りました。そして基本的には本人も復職するつもりはない様子であり、とりあえず「金銭での解決」が目的のようだとのことが判明しました。

Ⅲ．最終結果
休職期間であっても、労使双方ともに社会保険の保険料の負担は生じます。今回の場合は、退職金代わりとして残りの休職期間の保険料相当額（残存期間である半年分程度）＋αの金額を“補償金”として支払うことで、Y氏からの訴えを出さないことに同意を得ました。
また、併せて既往の労働に関する債権などがないことも確認し、新しい規則の期間による自然退職ということで、大過なく話し合いで済んだのです。

Ⅳ．今回の教訓
・就業規則の中の休職の対象事由と期間を厳しく定めておく
（ただし状況により延長を認めるなど、運用は柔軟にできるようにしておくべき）
・休職および復職の手続きを明確にし、必ずそれぞれを文書にて明示する
・休職前や休職中、復職時などに実施すべき義務事項を事前に決めておく
（傷病の場合は診断書の提出、期間中は毎月の報告義務や保険料の納付を行うことなど）
・休職満了時の1か月前には、復職の可否を判断できるようにしておく
・休職時に円満に退職する際のファンドとして、“外部積立金”を事前に準備しておく

左の画像は、ヒューマンリソース様のホームページより転載させていただきました。
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こんにちは、㈱ヒューマンリソースの鈴木です。今回のテーマは「上司と部下のコミュニケーションのトラブル」です。
社員が会社を辞める理由の殆どが、上司と部下のコミュニケーションのトラブルということを先月のニュースレターで書かせていただきました。
実は、ある統計データなのですが、スタッフが会社を辞める理由の７２％は上司との不仲なのです。７２％ですよ。やめる理由の殆どは上司の問題なのです。
実際にスタッフが会社を辞める際には、大半が「家庭の問題」や「一身上の都合」という理由で処理されます。しかし中には、最近多い「パワハラ」という問題が出てきたり、上司への腹いせに会社宛に「未払い残業代」の請求が来たり、色んな問題が表面化してくるのも事実です。残業代の未払いなんて、完璧にできている会社が世の中にどれだけありますか？

こんなことされたら、この不況の中、頑張っている社長さんや真面目に働いてくれているスタッフに申し訳ありません。大体、真面目に働いているスタッフが残業代もらってないのに、何で辞めるスタッフに残業代払わなきゃいけないんですか？理不尽だと思いませんか？
（不適切な発言をお許し下さい。でも私も経営者ですから本音です。）
しかも、未払いの残業代を請求されたら、問題が上司の能力不足が会社の問題に転嫁されてしまうのです。会社側は弱いところを突かれてしまうと「キャイン！」となってしまうので、未払い残業代にばかり頭が行ってしまって、本来の上司のマネジメント能力・コミュニケーション能力の問題はどこかへ行ってしまうのです。

上司も上司で、「会社に落ち度があるんだからしょうがない！」なんて思っていたら最悪です。
おまけに、そのスタッフが会社を辞めたことで一件落着！なんて思っていたらとんでもないですよ！何度も言いますが、問題の種は上司です！
ですが実際には、こんな事件はどこででも起こっています。辞めたスタッフの言い分より、会社に残っている上司の言い分を聞きたくなるのは分かります。でもこれでは問題解決にはなりません！上司は、「スタッフが辞める理由の７２％が上司と部下との不仲」という現実を知るべきです。健康上と家庭上の問題以外で会社を辞める理由は、給与が低いことでも、休日出勤することでも、休めないことでも何でもない事実を日本の上司に知っていただきたいと思います。
ですから、上司が育つことは、社長さんにも部下（スタッフ）にも喜ばしいことなのです。
http://www.h-resource.netで、１日１分でパフォーマンスUP!【現代の帝王学】と題して、メルマガを配信しています。もちろん無料ですので、よろしければご登録下さい。
次回は、上司と部下の不仲の原因、【価値観の違い】についてお話します。

左の画像は、ザメディアジョン様のホームページより転載させていただきました。
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（山近さまのプロフィール等は末尾にございます。）

突然ですが、【就職活動】は、エスポワール・・・フランス語で、希望。。。
私は、そう思って、ひたすら、この道で生きてきました。
かくいう、私も、人生のターニングポイントが、仕事・・・だったからです。
社会にでた時が、私を劇的に、変えてくれた、それこそ“瞬間”だったのです。
だから、私は、様々な手段で、時に厳しく、時に、やさしく、時に、甘く・・・笑。
彼らに、彼女たちに、同志たちに伝えてきました。
これが私の使命とさえも、思っています！
何度も、裏切られ、何度も、罵られ、が、その数倍の「若者の変化」という感動に助けられながら、続けてきました!

ご挨拶遅れました!
今月より、1年間、コラムを担当させていただく、ザメディアジョングループ(㈱ザメディアジョン&日本ベンチャー大学)の代表をしております、山近義幸と申します。
個人的な紹介や、当社の紹介は、少しずつ・・・ということで、第一回目は、当社のポリシーを少しだけ・・・。

実は【就職活動】が、希望・・・と出だしで、表現しましたが、経営者サイドからいえば、【採用活動】こそが、紛れもない“エスポワール”だったのです。
不況感×閉塞感=絶望感、なんて、ネガティブな言葉をはく、中小企業の経営者に、私は日夜、言い続けています。
講演活動で、新卒採用のすばらしさを、説いています。
当社も新卒採用を中心にして、20年間、企業を存続経営してきました。これからは、徳川幕府の如く、300年の永続繁栄のために、“強い会社作り”が目標です!!!
そして当社が毎年関わる約100社の企業も、同じく、いえ、当社以上に、素晴らしい新卒採用で、経営を革新し続けていらっしゃいます。

これは当社のスタッフ39名の合言葉です。

大手より、中小や中堅、これから伸びるダイヤモンドカンパニーを応援し続けました。

地方／あほー／貧乏といわれる三ほー学生を応援し続けました。
学生からは、お金をとらないビジネスにこだわりまくりました。
（特に、弱き学生たちにマニュアル本を売りつけるというビジネスには、今後も徹底抗戦します！追い詰められた人間の細い体に取り付くヒルのような大人たちよ。即刻、マニュアル本を廃止せよ！)
学生を企業に紹介して、フィーをもらうというビジネも否定し続けました。学生が、お金に見えてしまうからです。当社のビジネスは新卒採用コンサルティング・・・“新卒採用”というキーワードで、会社そのものを、元気に改革させる・・・という手法です。
ただ単に、何名採用したい・・・ではなく、どのような学生をどのようなプロセスで、どのようなスタッフで採用し、そして教育していきたい・・・。これこそが、当社が提唱している【果樹園型採用】なのです。

ゆとり世代OL　A子の使える（困った？）法律

第３回：子の看護休暇（育児・介護休業法第16条の2、第16条の3）

小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより１年に５日まで病気・けがをした子の看護のために、休暇（子供が何人いても１年度５日）を取得することができます。

先輩C子：「ごめんね昨日は急に休んじゃって。子供が急に熱出しちゃって」
OL　A子：「大丈夫ですよう（どうせたいして仕事ないし…）。でもそんな休んじゃってまだ有給とかあるんですかあ～」
先輩C子：「子の看護休暇っていうのがあって、子供が急に具合悪くなったりしたら１年に５日まで休めるのよ。普段は預けてても熱出したりすると預かってもらえないから助かるわ」
OL　A子：「え～！！いいなあ～有休の他に５日もですかあ？そしたら先輩なんて年に25日もお給料もらって休めるじゃないですかあ！やっぱりわたしも早く子供つくらないと～」
上司B氏：「…うちの職場は子の看護休暇は無給！！」
OL　A子：「えっマジ～？じゃーいいやーお給料もらえないなら遊びにも行けないし～」
上司B氏、先輩C子：「……」

同僚や部下に、有休休暇の他に10日（平成22年4月から）も休まれたら正直いって仕事が進まなくて困りますよね！しかしさらに平成22年4月からは、子が２人以上いる場合には１年に10日まで取得できるようになります。とはいえ、法律として改正されてしまっては権利の主張が始まることは容易に想像つきます。防衛策としては、無給にして対抗するしかない！？

コーヒーブレイク～不思議総合研究所より～

株式会社ブレイン・サプライに併設？されている不思議総合研究所所員の石関が、実際に体験して「これはすごい！」と思った日本全国の不思議スポットについて毎回ご案内いたします。

第３回：預言CAFE（東京都新宿区早稲田）

東京にある、東西線早稲田駅から徒歩５分の「預言CAFE」。預言（予言ではない）というだけあってここでは神からの未来のメッセージや励ましの言葉を受け取ることができます。このカフェのお勧めの理由は大きく３つ。

まず、１つめは録音ができること！占いや霊視などは、普通録音させてくれないところが多いのですが、ここは逆に必ず録音して下さいといわれます。わずか３分程度なのですが、確かに何度も聞きたくなる元気の出るメッセージをいただくことができるので、ICレコーダーや、携帯、カセットデッキなどなんでもよいので録音できる機械を持っていきましょう。もしそういう録音できる機械をお持ちでない場合には、カセットテープ（100円）を売ってくださいます。

２つめは、ポジティブなことしか言われないこと！やはりキリスト教的神からのメッセージだからでしょうか。「主は言われます。わが娘よ、私はあなたを愛しています…」から始まる預言は、やさしい励ましと慰めの言葉の連続です。思わず涙ぐんでいる人もいました。お金払って「地獄に落ちるわよ！」とか言われたくないですからね。

３つめは、なんといってもコーヒーの値段が安くておいしいこと！ここのお店は注文後、スタッフが1杯ずつ手で豆を挽いてくれて淹れてくれるのですが、コーヒー代しか取りません。だいたい6～700円で、1杯ずつその場で挽いた手入れコーヒーを飲みつつ、預言までしていただけるなんて、とっても贅沢なひとときだと思いませんか？ ただし、ここは非常に混み合っており、開店時間も平日の火～金、午後2時～6時15分までです。ファミレスやカラオケBOXのように名前を書くところがありますので、早めに行って名前を記入し、近くのカフェでコーヒーでも飲みながら順番待ちをすることをお勧めします！？

≪事務所のご案内≫

当社の本社事務所は、東京の池袋にあります。
場所は、池袋駅の東口より約10分の所。
事務所はオフィス兼住居を兼ねたビル内にあります。
お近くにお越しの際は、是非一度、お立ち寄りください！
★ホームページをリニューアルしました！
⇒http://www.brain-supply.co.jp/

＜本社事務所＞
東京都豊島区東池袋3-22-12　ヴィラロッソカバーロ906
TEL：03-5985‐0797　FAX：03-5985-0798
＜福岡事務所＞
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