サプライ通信 | お客様に向け、役立つ情報を定期的に掲載します

≪今回の特集≫

岡社長の今月のアドバイス『有給休暇の取得と賃金との関係について』
今月号のトピック『最低賃金制度』に関するお知らせ
社労士杁山の労務トラブル対応110番「年次有給休暇の取得抑制はできる？」
関与先様からのご投稿『株式会社ヒューマンリソース鈴木様より』
あなたの会社は大丈夫？～『自己評価チェックシート』～
コーヒーブレイク～不思議総合研究所より～第２回：分杭峠（長野県伊那市）
ゆとり世代OL　A子の使える(困った？)法律第２回：保険料改定について
当社事務所のご紹介㈱ブレイン・サプライはこんなところです！

『年次有給休暇の取得と賃金との関係について』　代表取締役　岡　弘己
こんにちは、株式会社ブレイン・サプライの岡です。
今回は皆様の特に関心の高い「年次有給休暇」と「賃金」についてお伝えしたいと思います。是非、計算機をお手元にして、記載内容をご理解ください。
既得権（きとくけん）は別として、今後の賃金策定の際に必要な考え方は、有給休暇の一定の取得は織りこみ済みとしておくことです。
例えば取得率を「50％」と仮定し、最低でも20日発生する社員の場合、10日分（1日の所定労働時間を「80時間」と仮定します。）の「80時間」を年間の労働時間に加算し、（2,085h＋80hで計算）したうえで時給を計算し、ベースの給与を決定しておけば、有給の取得に気をもむこともなくなります。

パートの時給も同じことが言えます。
時給900円のところを850円としておき、「当社はパートにも有給休暇は100％取得してもらいます」とやったほうがいい人材が採用できます。
さらに退職金も同じ発想で考えると分かり易いでしょう。（つまり前もって相当額をキャッシュフローに組み込んでおくという発想です。）

労働者の側から見れば、既得権としての年次有給休暇、退職金、賞与、残業代は非常に気になるものです。一方経営者にとっては、それらの対策や支給法は頭痛のタネでもあります。
ここは労働基準法をよく理解したうえで、それに備えたほうが無難です。
労務費総額を400万円に抑えることからスタートし、退職金の枠を月1.5万（年18万）、社保加入、賞与年3カ月とするならば、（400万－18万）÷1.13（法定福利費：注１）÷15月＝22.5万円／月となり、しかもその中に残業代も含まなければなりません。
仮に30時間分の残業代を含むのであれば、225,000円÷（法定173.75h（注２）＋30h×1.25（注３）＝211.25h）＝時給1,065円、1,065円×173.75h＝約185,000円
したがって月額支給額：225,000円を「基準内賃金」：185,000円＋「基準外賃金」：40,000円に配分すればいいことになります。
ちなみに、基準内賃金とは毎月支払いが決まっている賃金で、役職手当、職務手当、皆勤手当などを含みます。
社員に気持ちよく働いてもらうためには、多少見た目の給料は低くなるけれど、「当社は有給取得奨励、賞与も３カ月、社保完備、おまけに退職金も用意しています！」とＰＲできる方が、良い人材が確保できるのではないでしょうか。さらに入社してから「話が違う」といって不平不満を持たれ、信頼関係が失われることはなくなると思います。

経営者が法律を知ることは大切です。「法律を知る者は法律から守られる」のです。

（注1）Ｈ２１年度の法定福利費（労働保険と社会保険の会社負担分）は129.52／1000（約13%）です。
（注２）1年単位変形労働時間の場合、365日÷7日×40hが最大の年間労働時間となります。それを12月で割った「173.75h」が月当たりの平均労働時間の上限となります。
（注３）残業代＝法定時間外労働ですので、法定外労働の割増率125％が必要となります。

≪当社のビジョン＆経営理念≫

〔経営理念〕
与えれば与えられる、すなわち「GIVE&GIVEN」を経営理念として掲げ、企業経営者の悩みを解決する外部ブレインとしての機能を果たします。
〔ビジョン〕
1．我々は、全国の中堅中小企業の経営者とその社員を元気にし、活性化することを目指します
2．「法律を遵守」すると共に、「法律からお客様を守る」ことが我々の使命です
3．経営者のコンビニやクリニックとして、“時間創出”と“安心の提供”を目指します

ブレイン・サプライからのご案内　～セミナー予定とご提供サービス例～

【近日開催予定のセミナー一覧】

11／ 5　人事労務・就業規則セミナー（秋田）
11／ 6　人事労務・就業規則セミナー（福岡）
11／10　人事労務・就業規則セミナー（藤沢）
11／11　人事労務・就業規則セミナー（上野）
11／13　人事労務・就業規則セミナー（川越）
11／17　人事労務・就業規則セミナー（熊本）
11／20　人事労務・就業規則セミナー（川崎）
11／25　退職金問題経営課題解決セミナー（東京）
11／26　人事労務・就業規則セミナー（鹿児島）
12／ 3　人事労務・就業規則セミナー（熊谷）
12／ ８　労務問題・経営課題一発解決セミナー（木更津）
⇒上記のセミナーは、主催者企業様からの依頼を受けてのものですので、参加を希望される方はまずはご相談ください。

〔就業規則および関連規程の作成業務〕

★作成する規則類
就業規則（本則）[正社員・パート・嘱託等]
・服務規程・賃金規程・業績分配給[賞与]規程
・功労一時金[退職金]規程・育児介護休業規程
・車両管理規程・裁判員規程・その他各種規程
★ご提供する書式キット
・採用キット・入社キット・研修キット
・懲戒キット・休職キット・退職キット
★上記以外の付属サービス
・人事労務に関する相談対応、情報提供
・オープンセミナーへのご案内等

※上記のすべてを『月額5万円』（12か月契約）にて提供いたします。（当社の上記サービスは、基本契約を1年間とさせていただいております。）

【今月号のトピック】

パート、アルバイト等雇用実態に関わらず、適用されます！

『最低賃金制度』に関するお知らせ
使用者が、労働者に払わなければいけない賃金額の最下限値を決めたこの最低賃金制度には、都道府県ごとに定められた「地域別最低賃金」と特定の産業を対象に定められた「特定（産業別）最低賃金」があります。地域別と特定（産業別）の両方の賃金が同時に適用される労働者には、使用者は高い方の賃金を支払わねばなりません。このたび、10月からまた最低賃金が変更になりました。
（詳細についてはこちらにてご確認ください。⇒厚労省　特設サイトhttp://pc.saiteichingin.info/）

≪2009年度　「地域別」最低賃金一覧表≫

Q．最低賃金額を下回る賃金で雇ってもいい場合はありますか？
A．一般の労働者と労働能力などが異なるため、最低賃金を一律に適用するとかえって雇用機会を狭める可能性がある次の労働者については、使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件に個別に最低賃金の減額の特例が認められており、許可を受けた場合には最低賃金額を下回る賃金で雇うことができます。
1．精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い方
2．試用期間中の方
3．基礎的な技能等を内容とする認定職業訓練を受けている方のうち厚生労働省令で定める方
4．軽易な業務に従事する方
5．断続的労働に従事する方

Q．時間給制でない場合の最低賃金の計算方法は？
A．１．日給の場合
日給÷1日の所定労働時間≧最低賃金額（時間額）
※日額が定められている特定（産業別）最低賃金が適用される場合には、日給≧最低賃金額（日額）
２．週給、月給等の場合
賃金額を時間当たりの金額に換算し、最低賃金（時間額）と比較します。
３．出来高払制その他の請負制によって定められた賃金の場合
出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、当該賃金算定期間において出来高払制その他の請負制によって労働した総労働時間数で除した金額≧最低賃金（時間額）

★社労士杁山の労務トラブル対応110番

・年次有給休暇の取得抑制はできる？（主にパート向け）

Ⅰ．今回の課題

飲食店を傘下に持つN社は、多くのパート社員を雇っており、日頃からシフトの作成や勤怠管理に課題を抱えています。特に勤務年数が増すたびに増加する年次有給休暇（以下、年休とします。）の取得率に頭を悩ませていました。年休は労働者の権利と理解しつつも、その取得を思い留まらせることができるのとの相談が寄せられました。
（※今回の記載事項には、不利益にならないように配慮すべき点がありますのでご注意ください。）

Ⅱ．経過報告と対策

N社の悩み所は、年休を取得されることによる実人員の不足によるシフト管理の困難さと生産性のない年休分のコスト発生を何とかしたいとのことでした。
少し前まではパート社員の年休の取得率はそれほど高いものではありませんでした。しかしながら昨今の状況は著しく割合が高くなり、入社年数に関係なく100％近い社員も現れるようになったとのことです。（ちなみに全国的な年休の取得率（正社員およびその他も含め）は、約45％程度とされます。）これにより実際の生産性は下がり、延べ人員数も増加の一途になっています。
今回の相談を受け、コンサルタントの指導のもと次のような方策が検討されました。
①各社員採用条件を明確にし、それぞれの付与すべき年数を明らかにする
⇒年休は週の労働日によって付与日数が違うため、採用時に所定日数を明確にしておく
②1回の契約期間を短くし、個々の契約更新や雇い止めがし易い制度の改める
⇒単に1年ごとではなく、初回は3か月、以降は6カ月などと期間を短く区切っておく
③パートにも等級制度を導入し、それぞれの基準を明確にし、待遇にも差を付ける
⇒等級ごとに基準年数や昇給上限を設け、能力や成果、出勤率に応じて差別化を図る
④それぞれの等級の雇用年数を決め、年休の付与日数自体を減らす
⇒等級の基準年数により契約を打ち切り、年休の日数が多くならないように調整をする
⑤パートにも賞与や退職金制度を導入し、その評価に実働日数を加味する
⇒能力があるパートには＋αの制度を設け、ヤル気を引き出し、かつ定着率を向上させる

Ⅲ．最終結果

表立っての年休の取得を抑制することは、社風の悪化や行政の指導を考えるとお勧めできません。また戦力となるパート社員には、できるだけ長く働いてもらいたいと思うのはどこも同じでしょう。
今回の提案の結果、N社ではパート社員向けの人事制度を導入しました。つまりそれまでは漫然と年数に応じて昇給したり、契約更新をしていたりした制度自体を見直したのです。
それによりパート社員の中に危機感が生まれ、率先して年休を取得する者は減少しました。また能力の差により条件に差が出ることにより、切磋琢磨する正の競争意識も生まれ、さらに短時間労働者に対する助成金も申請し、一定額の補助を受けることもできました。

Ⅳ．今回の教訓　

・年休の取得は労働者の権利だが、一定の範囲で使用者側にも権利の部分がある
・勤務日数による“比例付与”を理解し、雇用条件を明確にする
・合法的な取得の抑制は、評価（賞与や昇格、契約更新）によっての検討を行う
・年休の取得は社内風土によるため、制度自体を改め適正な社風になることを目指すべき

左の画像は、ヒューマンリソース様のホームページより転載させていただきました。
企業情報をご覧になりたい方はこちらまでアクセスをお願いします。
⇒　http://www.h-resource.net/

今月から紙面をいただきました、㈱ヒューマンリソースの鈴木と申します。㈱ブレイン・サプライの岡社長とは統計心理学という当社の理論を通して、以前からマネジメントや人財育成、労使紛争についてたくさんの議論をしてきました。ここでは、私どもの取り組みと過去の事例を交えて書かせていただきたいと思います。どうぞよろしくお願いします。

＜インターネットの普及＞
ウィンドウズ９５が世に出てから、もうすぐ15年が経ちますが、インターネットの普及は皆さんの情報収集を楽にした反面で、実は多くの労使紛争も産み出しました。
労使間で特に気をつけなければならない法律の一つに、労働基準法という法律がありますが、この法律は、従業員を守るための法律です。しかも強制労働があった頃にできた法律で、現在では、あまりにも時代にそぐわなく、守ることができない法律でもあります。
こんな法律を逆手にとって、従業員側に有利な情報がインターネット上に溢れています。万が一、あなたの会社で労使間のトラブルがあった場合、あなたは自分の会社を守ることができますか？
不良社員が法律をかざして、会社に「未払いの残業代を払え！」とか、上司との会話の言葉に難癖つけて、「パワハラだ！慰謝料払え！」などと言ってきたらどうでしょう？会社は大変なことになります。この問題も大変なのですが、実はもっと大変な問題が潜んでいます。
それは・・・。問題の対処が上手くいかないと、それを会社で見ている他の社員が不安になります。こういった噂は、社長さんが思っているより、噂話として、悪く脚色され社内に広がります。すると・・・、優秀な社員まで、「こんな会社に居られない」と会社を去っていきます。
これを私は労使紛争の二次災害と呼んでいます。ぜひ、二次災害が起こらないように、就業規則を整備しておいてください。就業規則作成のポイントは、１００％会社が経営しやすいように作ることです。この辺りは、専門の岡社長に聞いてみて下さい。

＜経営者を守るのは、社内ルールと人間関係＞
社内ルール（就業規則）の重要性を書きましたが、実は一番大切なのは、上司と部下の人間関係です。今まで年間　約60社の労使紛争にかかわってきました。
残業代未払いや精神疾患の問題、パワハラ、セクハラ、団体交渉など、表面的にはいろんな問題として取り扱われますが、辞める社員の話を深く聞いてみると、ほとんどが「上司と部下のコミュニケーションのトラブル」です。言い換えると、もう上司と顔を合わせるのが嫌で会社を辞め、その腹いせに金銭請求が行われている訳です。全く理不尽ですね！
社長さんが一人でやっている会社以外、すべての会社に火種があります。こんな事にならないように、あなたの会社は今すぐ対策を考えてください！

あなたの会社は大丈夫ですか？

【自己評価チェックシート】

コーヒーブレイク～不思議総合研究所より～

株式会社ブレイン・サプライに併設？されている不思議総合研究所
所員の石関が、実際に体験して「これはすごい！」
と思った日本全国の不思議スポットについて毎回ご案内いたします。

第２回：分杭峠（ぶんぐいとうげ　長野県伊那市）

今回は、世界でも有数の「気」を発するといわれているパワースポット、ゼロ磁場のある長野の「分杭峠」を紹介します。私はこの場所、実は約５年前にも訪問しています。その当時はまだこうしたスピリチュアルな話は一般的でなく、白装束の集団を始めとして見るからに怪しげな人々が瞑想したりしていて、少しでもしゃべろうもんなら本気でにらまれる、かなりやばめな場所でした。

最近のパワースポットブームでかなり認知度も高まったこの場所。今回の訪問には、「気の流れ？わかるよ～。霊も具体的な顔までは見えないけど、良いモノか悪いモノかの区別はつくよ～」という強い味方を同行。「えーいいなあ～わたし全然見えないから超うらやましい～」と嘆くわたしに親切にも、「見えない方が全然いいと思うけど…。見えても何の役にも立たないし。まあでも、そしたら今日は『あ、ここで流れが変わってる』とか『あのあたりヘンなものがいて、悪い気が流れてるのわかる？』とか教えてあげるよ」とありがたいお言葉をいただきました。

東京から高速に乗ること約４時間。道中、不思議系の話で大盛り上がりしているうちにあっという間に目的地に到着。駐車場に車を止め、

「どうしよう、これを機にわたしの特別な能力がめざめて、いろいろなものが見えるようになってしまったら…♪」

そう６割ぐらい本気で考えつつ、５年ぶりに森の中のゆるやかな下り坂を降りていくとそこは…

なんと、観光客のたまり場と化していました（悲）。麦チョコを食べる人、鉱山を掘りあてるときの針金を自作してあたりをうろつきまわる人、おしゃべりに花が咲く人々…。

「こんなんで気を感じられるかー！！」
怒る私をなだめる知人。我々もとりあえずはベンチに座り、目を閉じてみるわけですが…。

わかるわけないだろ。ただでさえわからないのに。しかし友人は「あ、上からほわほわ来てる♪」とそれなりに楽しそうだったのでした。

しかし、今回の目的はもう一つ。そこから歩いて１０分のところに、半年経っても決して腐らず、病気も治す魔法の水が湧き出ている本物のパワースポットがあるらしいとの情報を事前にゲット。分杭峠看板横の舗装されていない砂利道を１０分ほど歩き、ようやくたどり着いてみると、すでにそこには狭い敷地にバンが１０台くらいギッシリ。しかもそれぞれが２０ℓのポリタンク１０個くらい持参で水汲み場は長蛇の列。さらに携帯用ベンチを取り出して腰掛け、酒盛りをするグループあり、タバコを吸うカップルありで、もはや気以前にマナーの問題。

あまりの惨状に、我々は気を実感することなく早々にその場を退散したわけですが…。ある意味ここはすごかったです。

まあ当初の目的もとりあえずは果たし、最後に観光で寄った駒ケ岳の千畳敷カールで例の知人が一言。

「あ、ここが今日の中で一番気がいい♪」
それでいいのか！？分杭峠！！
…でもあの時汲んできた水は、１カ月経った今も飲めるので、もしかするとあの場所は、やはり本物なのかもしれません。

ゆとり世代OL　A子の使える（困った？）法律

第２回：保険料改定（厚生年金保険法第81条、健康保険法第160条）

平成21年9月から、保険料の改定が行われています。厚生年金は1000分の3.54引き上げられ1000分の157.04（労使折半負担）、協会けんぽの健康保険料は一律1000分の82から都道府県毎に変更できるようになり（今年は1000分の81.5～82.6）、介護保険料はすでに平成21年4月から1000分の11.3から1000分の11.9に引き上げられています。皆さんの給与明細もご確認されてみてはいかがでしょうか？

OL　A子：「すみませ～ん。ちょっと聞きたいんですけど～（怒）！なんか今月のお給料、先月と同じしか働いてないのにちょー減ってるんですけど～」
上司B氏：「えっ（知らないよ～実はおれも気になってた）、ちょっと総務に聞いてみたら？」
総務Cさん：「ああ、それは今月から厚生年金と健康保険の保険料が改定になっているんですよ。正式には今月からというより9月分の保険料を今月から控除する形なんですけどね」
　　　　　（帰社時間後）
上司B氏：「あれっ？今日はずいぶん遅くまで残ってるんだね。仕事終わらない？」
OL　A子：「え～上がった保険料分残業して取り戻さないとー、生活苦しくなっちゃうし～」
上司B氏：「…うちの残業は事前申請制！」

すでに厚生年金は平成29年までに1000分の183に上がることが決まっています。A子さんのようにムダに残って残業代をもらおうなんて不心得社員を阻止するための、御社の対策は万全ですか！？

≪事務所のご紹介≫

当社の本社事務所は、東京の池袋にあります。
場所は、池袋駅の東口より約10分の所。
事務所はオフィス兼住居を兼ねたビル内にありますので、初めて来られる方はまず、迷われること、請け合いです！（笑）・・・すみません、分かり辛くって。(T_T)
事業拡大ができ次第、当社代表は「次は！」という意気込みで、日々邁進しておられます。
社長、次はどこにしますか？恵比寿？後楽園？毎日、そんな夢を語りながら和気あいあいと、皆様からいただいたお仕事を行っております。
お近くにお越しの際は、是非一度、お立ち寄りください！

～本社事務所のある風景～

＜本社事務所＞
東京都豊島区東池袋3-22-12　ヴィラロッソカバーロ906
TEL：03-5985‐0797　FAX：03-5985-0798
＜福岡事務所＞
福岡県福岡市東区香椎駅前3-22-31　ロマネスクフィオレ香椎Ⅱ402
福岡事務所も、住居ビルです。