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岡社長の今月のアドバイス『労働問題の本質』『韓国が主張する慰安婦の実態！』ほか・・・
診断士　松下から見た『“新幹線による経済効果と商圏”』
BS　海外コラム『パートタイム労働の重要性』
労務最新NEWS『準備はよろしいですか？継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例措置』
セミナー参加者さまの声「マイナンバー制度で実務が変わる！」

関西事務所便り・ＮＯ5「セールスマインド・マーケティングセミナーを行いました」
労務の寺子屋【社員教育編】『今どきの新入社員を迎えるにあたって』
～ブレイン・サプライよりセミナー開催のお知らせ～
『中小企業のための新入社員ビジネスマナー研修（福岡開催）』
『No2の心得と実践（福岡開催）』
『統計心理学（福岡開催）』

≪労働問題の本質≫

上記は有名なマズローの欲求５段階説です。
①から⑤まで段階的に欲求が満たされていくたびに、欲求段階は上がっていき、最終的に⑤の自己実現の欲求までたどり着くという説です。心理学を学んだ当初はこの５段階で納得していたのですが、最近の研究では実は６段階あり、最終的には⑥の共同体（コミュニティ）発展欲求にまでたどり着くといわれています。

① 生理的欲求（生命の欲求、生存の欲求ともいう）
・人間のすべての欲求の中で最も基礎的で強力な生命維持に関する欲求
⇒食物、飲物、保護、性、睡眠、酸素への欲求
②安全の欲求
・天災を回避したり、治安対策をとる。安全に生きていきたいという欲求。
・人間は概して、新しい環境や予期しないことを怖がることがあるが、これも安全の欲求からくるものである。

③ 所属と愛の欲求（親和・所属の欲求、社会的欲求ともいう）
愛の欠如は成長と可能性の発達を阻害するものである。愛情欲求が妨げられると不適応を起こす原因となる。（⇔敵意、疑惑）
「愛とは　深く理解され、深く受け入れられることである」
⇒家族愛、友情、恋愛だけでなく、組織に属するという願望もこの欲求に含まれる。

④ 承認の欲求（自尊心の欲求、自我の欲求ともいう）
・承認の欲求には２種類ある。
Ⅰ　自尊心・・・自信・能力・熟練・有能・達成・自立・自由
Ⅱ　他者からの承認・・・名声・表彰・受容・注目・地位・評判・理解
・自己承認が充分だと、自信があり、有能で生産的。不十分だと、劣等感や無力感を抱き、神経症的な行動を起こしたりすることもある。

⑤ 自己実現の欲求
「人がなるところのものにますますなろうとする願望、人がなることのできるものなら何にでもなろうとする願望」
★愛情欲求、承認の欲求が適度に満たされた後で生まれる欲求である。

⑥ 共同体発展欲求（コミュニティー発展欲求ともいう）
・自己実現を果たした人はコミュニティ全体の発展を考える。
・共同体感覚＝自己受容＋他者信頼＋他者貢献である。

仕事の本質は「他者貢献」。すなわち誰かの役に立っているという感覚であり、重要なことはここにいてもいいんだという所属感と密接に結びついている。

人は①「生理的欲求」➡②「安全の欲求」を経て、➡③の「所属と愛の欲求」の段階で求職活動を始めます。前職では満たされなかった欲求を満たす為、本能的に全身全霊を込めて目一杯の最高の自分を演出します。　
恐らくその状態でのその方の発言には力がこもっており、嘘偽りのない状態であることでしょう。採用する側はその情熱的な姿、真摯な態度に心打たれて採用を決定します。そして大いに期待します。
　
ところが採用によって、③の「所属と愛の欲求」が満たされた労働者の欲求は、次の段階である、➡④「承認の欲求（自我の欲求）」へと進んでいきます。この段階では「こんな能力を持っている私をもっと認めて！」というエネルギーが色濃く出てきます。

　採用する側は、③の段階で労働者が見せた真摯な態度を記憶しており、その姿勢に大いに期待をしている状態ですが、採用される側である労働者は、既に③の欲求は満たされており、何の悪気もなく、自然な感情として④へと欲求段階を移行してきます。

　一方、多くの中堅中小企業では、この欲求段階の移行期において、社員の自然な欲求を受け入れる準備ができていないのです。確かに言ったことを実行しないという意味では経営者側にも大いに言い分はあるでしょう。　
しかし労働者、社員の能力を最大限に発揮させることが会社の目標であり、社員にその能力を発揮してもらうことで更なる目標を達成し、目的に近づいていくことができるわけですから、④への備えとしては、経営者側が柔軟に対応することが極めて重要です。

実はこの③➡④の段階で大半の労働問題が発生しているように思います。労使間の揉め事が認めてもらうための権力闘争的な動きに発展していき、この争いを話し合いで納得させるのではなく、力でねじ伏せてしまうと、今度は復讐の段階へと移行します。一度こうなってしまうと、最早当事者同士での解決は不可能になってしまいます。
私の経験から言えることは、社員が④「承認の欲求（自我の欲求）」へと進んで来たら、すかさず会社の掟（おきて）である＜就業規則＞＜人事考課制度＞＜賃金制度＞＜業績分配給制度（賞与）＞などを提示し、ウィルスの発病を防止することです。場合によっては＜賞罰制度＞、＜退職制度＞の充実によって補完することも必要となります。　

そして十分な備えの上で、④の欲求を受け止め、社員の能力特性に合わせて進むべきコースを示してあげることで、社員の本能は、会社側の提示したルールを愛情として受け止めてくれるようになります。すると多くの社員は次の欲求段階である、➡⑤自己実現の欲求へと進んでくれるようになります。ここまで来ると会社は恒常的に黒字化するでしょう。

さらに社員の啓蒙を行い、コンプライアンスを遵守し、企業の社会的貢献や責任（ＣＳＲ）を粛々と実行していくことで、社員は次の欲求段階である、➡⑥共同体発展欲求へと進んでくれるようになります。ここまで社員を導くことができれば安心です。
あとは１００年・２００年企業を目指して共存共栄を果たしていってください。

≪韓国が主張する慰安婦の実態！≫

「嘘も１００回つけば真実になる」中国・韓国のことわざのようです。しかし私は嘘が大嫌いです。今はＩＴの時代ですので、マスコミを統制しても真実は庶民の末端まで行き届きます。
安部首相が慰安婦問題を「人身売買の犠牲」と発信し、隣国で非難が殺到しております。
下記はネット上で出回っている１９３０年代の新聞記事です。
①毎日新報（1936.07.09）娘を誘引し、売春を強制した行商魔女の罪状 純真な女性を誘引し、中国人に売春を強要 日本の警察が検挙し、被害女性たちを救出 
②東亜日報（1939.8.31）悪徳紹介業者の横暴　誘拐した農村女子の数は100人以上全員、日本の警察が救出 
③東亜日報（1933.07.01）少女誘拐団のトップを逮捕主に幼い少女たちを誘い出し、売春宿に売り飛ばしていた 
④毎日新報（1936.05.14）農村の婦人を誘引した犯人を検挙女性を満州に娼妓として売却しようとしていたところを日本の警察が検挙女性を救出する 4人の女性が魔の手を脱する
⑤毎日新報（1936.02.14）朝鮮人たちが女性を誘拐し、娼妓として売却日本の警察が発見し逮捕  
⑥毎日新報（1939.03.28）農村処女を誘引し、100人余りを売り飛ばす朝鮮人拉致団これを日本の警察が検挙し、女性たちを救出 　
⑦東亜日報（1935.03.07）中国上海暗黒街に朝鮮人女性が約2000人これら、遠征売春婦のために朝鮮人の威厳が損なわれる　しかし、これに対策を打つことはできない　なぜなら、経済的な問題で自発的に労働しているから

下記もネット上で話題になったフランス人の投稿者の科学的分析により暴かれた韓国の嘘です。 

 韓国人たちは、外国のメディアで日本の併合時代の生活は恐ろしく虐殺があった。 数十万の慰安婦が殺された、徴兵されたなどと説明します。 私は、これらの殺害が確かに行われたのなら、韓国の年齢ピラミッドの中にその痕跡が残っているはずだと考えました。 

 例えば金福童さん 2013年9月20日にフランスメディアのＲＴＩでこう言いました。 「韓国人たちは奴隷状態で生きていた。すべての男性が学生までもが徴兵された」 
 年齢ピラミッド表：ドイツ、日本、ロシア、韓国 、　戦争した国々と韓国です。 
 
これらのピラミッド表は、戦争期の、くぼみあるいは人口増加の停滞を表しています。 
①【ロシア】（ピラミッド表で戦争期に該当の年齢層が減っている。） 
②【ドイツ】（ピラミッド表で戦争期に該当の年齢層が減っている）
③【日本】（日本も戦争期に該当の年齢層が減っている。本土炎上・学徒動員、凄い時代。） 
④【韓国】（韓国のピラミッド表には何も現れていません。それどころか韓国の人口は増え続けています。まるで戦争がなかったかのように… ）

「韓国の主張通りであれば、女性の多くは慰安婦となり虐殺。他の国々より大きく歪むはずです。 
2013年フランスにて、わたしは、正しい歴史認識こそを望んでいるのです。 
ぼくたちも、全く同じ気持ちです。だから、もううそをつくのは、やめてください。お願いします。」 

悲しい話ですが、戦前において、売春は合法でした。前後しばらくして法律で禁じられたのです。しかしその中でも、日本の官憲や軍の関与は、むしろ人権尊重のための関与であり、貧困によって売買されたケースや、拉致や誘拐によって無理やり娼館に売られるケースが後を絶たなかったようです。二度とこのようなことは繰り返してはいけない歴史の教訓です。
一方中韓両国においては、日本は目の上のたん瘤です。世界中でやたら評判が良いのです。　物を作らせたら一流、学問をさせても一流、料理をさせても一流、戦争させても一流、礼儀礼節も一流、歴史も２６７５年も継続する元首がいて敵わない。何とかして引きずりおろし、二度と立ち上がれないようにしたい。そう念じてマスコミを籠絡し、戦争捕虜に思想教育を施して日本に送り込み、裏金を拠出して政治家や新聞社・テレビ局を抑えて情報統制してきたのに・・・・。すんでのところでやり過ぎて見事に日本人の心に火をつけてしまいました。
戦中戦後の生まれに対しては有効でしたが、戦後数十年を経た若者に同じ論法は通じません。バブルも経験していない若者に被害者ビジネスは通じないのです。
日本人はいつでも言い返せましたが、戦争で迷惑をかけたことは事実として受け止め、謝罪を続けていたのです。そこに付け込み過ぎて墓穴を掘ってしまったのです。謝罪を求めることと、相手の名誉を傷つけることは別物です。これからしばらくは日本の反撃を受けてください。また力関係が明確になったら、その時には我が国国民も再度謙虚な気持ちになって水に流してくれるでしょう。

≪潜在意識と共に生きる！≫

“寝る前の一時と睡眠から覚めた後の５分間”
この時間が私と潜在意識の会話の時間です。この僅かの時間帯と入浴時の解放された空間、更にはたまにトイレの時間（笑）、脳波がα波からθ波になるようです。（２０１４年１１月号ご参照）
その時に仕事のヒントや問題解決の回答、特に念を送る対象者の思考の本質の理解が進みます。

いつも枕元や入浴時などにiPadを持ち歩いていますが、その際に得たメッセージを書き留めるためです。そしてすかさず自分にメールを送信しておきます。極めて効果的に潜在意識からの重要メッセージを記録できます。
後は車を運転しているときです。これは少々危険ですが、次の信号まで持ち越すことになりますので、たまに忘却してしまいます。ですから私は高速道路が苦手です。特に複雑な首都高速はできれば避けたいところですが、時間に追われることが多く、頻繁に使わざるを得ません。
今後詳細に記載させていただくことになりますが、今回は紙面の関係もありますので、下記に私の仮説段階の漠然とした概念を記しておきます。このようなテーマをもって仕事をしておりますと、毎回これでもかといったように様々な出会いを通じて、自己の考えがまとまってきます。

今回もそのようなお天道様の動きに期待します。

仮説
（その１）人間は経験（実践）する為にこの世に生まれて来ているのではないか。
（その２）経験を通して学び、それを明確に遺伝子に残してきたはず。
（その３）そこには必ず実践があったはずであり、この実践が伴わない情報と知識のみでは、無意識に罪悪感を心に刻んでしまうのではないか。これが病気の真の原因ではないか。
（その４）この無意識の罪悪感は人間の本質である潜在意識と密接に結びついているらしい。
（その５）潜在意識は肉体とそれを構成する６０兆～１００兆の細胞とさらに密接に結びついているのではないか。
（その６）従って潜在意識に罪悪感を刻むのではなく、喜びを刻み続けることによって心身の健康を保ち、進化発展をし、子孫に生きる上での指針を示していかなければならないのではないか。

“人は幸せだから感謝するのではありません。感謝しているから幸せなのです”

株式会社ﾌﾞﾚｲﾝ･ｻﾌﾟﾗｲ　　岡　　弘己

診断士　松下から見た
「“新幹線による経済効果と商圏”」

北陸新幹線が3月14日に開通し、東京と金沢間を最短で2時間28分で結ぶようになりました。私も早速翌週に北陸新幹線で富山まで日帰りで行きました。
従来は越後湯沢まで上越新幹線、その後ほくほく線経由の特急はくたかで約3時間50分かかっていたことを考えると、約２／３の時間で行けるようになりました。

周辺地域の県及び県庁所在地の人口は以下のとおりです。

この表からもわかるように、実は石川県と富山県で人口はそれほど変わらない。シンクタンクの経済波及効果の試算によると、石川県は124億円、富山県は88億円、ビジネスによる直接効果は石川県が年間20億円、富山県が年間16億円といわれています。

　ところで、この経済効果以上に北陸新幹線は、首都圏との交流に大きな変化をもたらします。従来、石川県と富山県は関西方面との交流が深かったエリアです。人の流れが物流の流れにつながり、ビジネスにも影響するといわれています。現に、工場機能などを首都圏から金沢、富山に移してくることを考えると、これから首都圏と北陸との関係は強化されると思われます。

　さらに、新幹線の伸長を待ち望んでいるのが福井県です。金沢、福井、敦賀の間は2025年開業を目指されていますが、既に福井駅では新幹線用のホームは完成しており、開業を早める動きもでています。

　一方で危機感がでているのが、群馬県と新潟県です。群馬県の場合、最速新幹線の「かがやき」が高崎駅を通過することから衰退が懸念されています。
しかし上越新幹線の開業時も同じように言われながら、実際には東京・高崎間1時間、東京から長野までが1時間40分、新潟までが2時間10分で交流圏が拡大し、来訪者数が増え、地域産業の成長につながっています。一方、日帰り客が増えて宿泊客は減少しました。更に、県外の企業が営業所や支店を置く必要がなくなり撤退するなど、都市にとってマイナスの面もでています。

　新潟県の場合は実際にはかなり深刻化しています。北陸新幹線の開業で上越新幹線が実質支線といわれかねない状況になります。ここで、上越新幹線・越後湯沢経由「ほくほく線」から、高崎経由北陸新幹線へ移るため、高崎以北の上越新幹線利用者が減少していると思われます。そうした観点から、新潟県では、山形県や秋田県との連携が必要不可欠になってきていると考えられます。

長野県では、長野新幹線開業により、鉄道の利用率が高まり旅客輸送が増加、広域的な時間短縮効果が表れ、軽井沢町などが大きく成長しました。一方、営業所・支店の撤退による地域経済のマイナス面も指摘されていましたが、今回の北陸新幹線延伸により、長野駅以北にはプラス効果が期待できる反面、観光やビジネスが金沢へ流れるのではないかと、マイナスの影響も考えられます。

　このように見てみると、新幹線の終着駅である金沢市はこれから中心的な役割を果たす可能性がある一方、中間点である長野県がどのような形で経済成長を図るかも注目したいところです。

（松下　卓蔵）

（富山駅）

《パートタイム労働の重要性》

はじめまして、3月に入社しましたコンサルタントの万年　豊(まんねん ゆたか)と申します。前職は製造メーカーで海外及び国内の営業に携わり、シンガポールの駐在時代は、現地人の人事・採用も従事してまいりました。今後とも、宜しくお願い申し上げます。

さて私の今昔物語になりますが、1989年にオランダのアムステルダムに赴任し、当時はアンカレッジ経由の17時間の長旅でした。
当時はEメールもなく、日本で第２子が生まれても画像送信も出来ず、郵送された写真のコメントを手紙で家族に伝えるのに、往復で2週間かかる時代でした。
当時のオランダの労働事情は経済状況も変わり、農業、工業からサービス業へと変化した時代でした。弾力的な労働時間の需要が高まった結果、女性が労働市場に進出するに伴い、仕事と家庭を両立させるための妥協戦略となったのが、パートタイム労働でした。
　女性労働者のほとんどはパートタイムであり、オランダの労働法、社会保障、労働協約においては、均等待遇は不十分でした。
　より良い労働条件のパートタイム労働、すなわち家庭と職場における平等な分業体制を求め、オランダ政府もパートタイム労働の促進を支援していく事になりました。

1993年には、政労使の三者間で、下記合意がなされました。
①フルタイムとパートタイムの同一労働同一賃金と均等待遇の法律および労働協約の整備。
②社会保障及びその給付についての機会の均等。
③フルタイム労働とパートタイム労働間の相互転換が可能。
④高い役職でもパートタイムの選択が可能。
⑤男性のパートタイム機会の促進。

日本では、昨今パートタイム労働の関心度が高まっておりますが、オランダでは、すでに20年前からパートタイム労働の重要性が議論されてきております。

オランダのパートタイム労働は２種類に大別されております。
ひとつは、無期契約のパートタイム労働で、全パートタイム労働の65%を占めており、もうひとつは、それ以外の短時間のパートタイム労働で、週労働時間の合計が12時間未満となります。
　短時間のパートタイム労働は、大半が有期契約を占め、派遣労働で低収入、低スキルの不安定な労働形態になっており、もっと長く働きたい、教育も受けて仕事と収入を安定させたいと希望しております。
ほとんどが女性、移民、学生が占めております。労働環境の改善を目指して、オランダでも労働法の長期的な改革に取り組んでおります。

　オランダにおけるパートタイム労働は、政府の政策によって創出されたものではなく、オランダの社会、経済、文化の発展段階の中で発生しており、男女問わず、質の高い自発的な選択技によります。

オランダのパートタイム労働者は、週20時間労働で雇用保障(無期雇用契約)と完全な社会保障、年金、労働組合の権利を得ており、全パートタイムの65%を占めております。
しかしながら、残りのパートタイム労働者は、低収入、低スキルの不安定な労働形態であり、このようなパート労働が増えております。

昨今のオランダは緊縮財政計画により、育児、高齢者介護、その他の公共サービスの切り下げも行われており、日本同様、今後10年以内に高齢化社会が到来します。
オランダ社会は、家事、育児、介護分野での男女分業の固定化を防ぎ、夫婦二人が週４日働く社会を望んでおります。

さて日本は、夫婦二人で週４日働く社会の実現はほど遠いですが、2015年4月よりさらなるパートタイム労働法が改正されております。
まだその内容は、ようやくオランダの①のフルタイムとパートタイムの同一労働同一賃金と均等待遇の法整備に近づいたレベルです。

　日本でもパートタイム労働者の需要が高まる中で、2016年10月から、パートタイム労働者の待遇改善を目的とする制度改正が施行され、以下のパートタイム労働者は、厚生年金の社会保険に加入出来ることになります。
１．週20時間以上　２．月額賃金8.8万円以上(年収106万円以上)
３．勤務期間１年以上見込み　４．学生は適用除外
５．従業員５０１人以上の企業（適用拡大前の基準で適用対象となる労働者数で算定）

この制度は賛否両論がございますが、オランダのように日本も、いつか夫婦二人で週４日働く事が可能となる、ゆとりある社会が訪れることを期待して、オランダの労働事情を紹介させて頂きました。

（万年　豊)

（参考文献：JILAF(国際労働財団)
2013年オランダの労働事情）

準備はよろしいですか？
継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例措置

皆様ご承知のように、労働契約法の改正により、平成25年４月から「無期転換ルール」が導入されています。このルールは、政府が有期雇用労働者の雇用の安定を図ることを目的に、同一の使用者との有期労働契約が「５年」を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換するというものです。
ところがこのルールになじまない職種（あるいは雇用形態）があり、例えば、大学の教員については、期間５年を10年とする法律（大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例法）が平成26年4月1日から施行されています。今般、専門的知識等を有する有期雇用労働者等の能力の維持向上及び活用を通じ、その能力の有効な発揮と、活力ある社会の実現を目指す観点から（という名目で）、「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（平成26年法律第137号。以下「有期雇用特別措置法」といいます。）が平成26年11月28日に公布され、平成27年4月1日から施行されました。

この有期雇用特別措置法により、
①専門的知識等を有する有期雇用労働者（以下「高度専門職」といいます。）と、
② 定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（以下「継続雇用の高齢者」といいます。）について、その特性に応じた雇用管理に関する特別の措置が講じられる場合に（限り）、無期転換申込権発生に関する特例が適用されることとなりました。有期雇用特別措置法は、平成27年4月1日に施行されています。

　今回の労務最新ＮＥＷＳでは有期雇用特別措置法について取り上げます。

政府は、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、労働者の雇用の安定を図るため、平成24年８月の労働契約法改正により、いわゆる「無期転換ルール」を定めました。同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で５年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換することができるというものです（労働契約法第18条第１項）。

（注） 通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する（更新する場合を含みます）有期労働契約が対象です。平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間に含めません。
有期雇用特別措置法の基本的な仕組みは、次の通りです。
①無期転換ルールの特例の適用を希望する事業主は、特例の対象労働者に関して、能力が有効に発揮されるような雇用管理に関する措置についての計画を作成する。
②事業主は、作成した計画を、本社・本店を管轄する都道府県労働局に提出する。本社・本店を管轄する労働基準監督署経由で提出することもできる。
③都道府県労働局は、事業主から申請された計画が適切であれば、認定を行う。
④認定を受けた事業主に雇用される特例対象の労働者（高度専門職と継続雇用の高齢者）について、
無期転換ルールに関する特例が適用されます。
（注）有期労働契約の締結・更新の際に、無期転換ルールに関する特例が適用されていることを対象労働者に明示する必要があります。

１．高度専門職の特例を受けることのできる高度専門職の年収要件と範囲は、次のとおりです。
● 年収要件
事業主との間で締結された高度専門職の契約期間において、その事業主から支払われると見込まれる賃金の額が、１年間当たり1,075万円以上であること。
● 高度専門職の範囲
次のいずれかにあてはまる者が該当します。
① 博士の学位を有する者
② 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士または弁理士
③ ITストラテジスト、システムアナリスト、アクチュアリーの資格試験に合格している者
④ 特許発明の発明者、登録意匠の創作者、登録品種の育成者
⑤ 大学卒で５年、短大・高専卒で６年、高卒で７年以上の実務経験を有する農林水産業・鉱工業・機械・電気・建築・土木の技術者、システムエンジニアまたはデザイナー
⑥ システムエンジニアとしての実務経験５年以上を有するシステムコンサルタント
⑦ 国等（※）によって知識等が優れたものであると認定され、上記①から⑥までに掲げる者に準ずるものとして厚生労働省労働基準局長が認める者
（※）国、地方公共団体、一般社団法人または一般財団法人その他これらに準ずるものをいいます。

通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合、本来は、無期転換申込権が発生しますが、高度の専門的知識等を必要とし、５年を超える一定の期間内に完了する業務（特定有期業務。以下「プロジェクト」といいます。）に従事する有期雇用労働者（高度専門職）については、そのプロジェクトに従事している期間は、無期転換申込権が発生しません。ただし、無期転換申込権が発生しない期間の上限は、10年です。
例えば、７年のプロジェクトの開始当初から完了まで従事する高度専門職については、その７年間は無期転換申込権が発生しません。ただし、プロジェクトの終了後、引き続き有期労働契約を更新する場合は、通常の無期転換ルールが適用され、無期転換申込権が発生します。

２．継続雇用の高齢者の特例について
繰り返すように、通常は、同一の使用者との有期労働契約が通算５年を超えて反復更新された場合に無期転換申込権が発生しますが、適切な雇用管理に関する計画を作成の上で申請し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主の下で、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しません。
留意していただきたいのは、60歳定年の継続雇用の高齢者に関して、「計画書」の認定を受けない限り、65歳以降、本人からの申し出があった場合には、無期雇用に転換しなければならなくなるという点です。
したがって、このような事態を避けるには「計画書」を早めに都道府県労働局長（本社管轄の労働基準監督署経由）で提出して認定を受けておく必要があります。一度認定を受けておけば以降は、継続雇用の高齢者の特例の適用となります。
申請書並びに計画書の作成に関しては、ブレイン・サプライのスタッフがお手伝いいたしますので、ご用命ください。

（田畑　壽邦）

平成27年3月16日、マイナンバー制についてのセミナーを開催しました。来年1月から利用が始まるマイナンバー制度。
導入までの流れ、企業側では何を準備すればいいのか、運用に関しての注意点など、お話をさせていただきました。
●○●セミナーに参加された方からのご感想をご紹介いたします●○●
・利用目的が限定されていること、個人情報であるため、その管理方法を改めて検討しないといけないのだ、ということが分かった。
・来年1月からの運用前までに、会社でガイドラインを作成し、確立させなければならないため、企業側の負担、事務担当者の負担が大きいことを認知できた。
・国からの情報が少ない中で、実務に沿った面からの説明を聞けることができて、良かった
・今後の車内体制整備の準備について、分かりやすい説明だったため、参考になった。
・マイナンバー制度自体が全く分かっていなかったため、セミナーに参加し、その意義、利用目的、運用にあたっての自社での準備、管理方法などについて理解できたことはよかった
・安全管理措置に関する部分が、特に関心が持て、自社で進行しているセキュリティ管理を見直す参考になりました。
・10/1に向けて取り組まなければいけない危機感を持ったので、これをきっかけに取り組みしないといけないと思った。
・社員への通知が必須で、情報提供をいただく上でもきちんとした説明ができるように理解を深めることが大事だと思った。今回の資料を参考にしたい。
※今後さらに運用方法について詳細が発表されると思われますので、随時、「WeeklyNews」等においても情報発信をさせていただきます。

去る3月26日、岡代表による「セールスマインド・マーケティング」セミナーが関西事務所にて行われました！
東京本社で大好評だったセミナーでしたが、「ぜひ西日本でも！」というお声を頂きまして、開催させて頂く運びとなりました。
セミナー開始前は少々緊張ムード。岡代表がお客様一人ひとりのお席にお茶菓子を持ってご挨拶に回らせて頂くと、部屋の空気が和らぎ良い感じになった所で始まりました。
最初の休憩までの2時間は、講師の話にお客様もものすごい集中力でメモを取ったり耳を傾けておられ、休憩をとる事さえうっかり忘れてしまいそうな勢いでした！休憩後は1時間の予定が延長になってしまうほどで、時間があっという間に過ぎていくように感じられました。

セミナー後の懇親会では、岡代表を中心に終始和やかなムードで、お客様同士や関西事務所職員との親睦を深めることができました。
最後は一本締めで皆様のご発展を祈願して一日を締めくくりました。

今後はマイナンバー制セミナー等、関西事務所でもセミナーを開催していく予定です。
西日本の事業主の皆様、ご担当者様のお越しを心よりお待ちしております。

（田宮　チヱミ・佐藤　多栄）

「今どきの新入社員を迎えるにあたって」

いよいよ新年度がスタートいたしました。
新入社員の方が入社され、OJTなどで育成される会社様も多いかと存じますが、指導する側との世代間のギャップがあるせいか、例年必ずと言っていいほどこのセリフを耳にいたします。
「今どきの若い者は何を考えているのかわからないよ！」

　長年にわたり新入社員を対象に就労意識を調査研究されている機関（公益財団法人日本生産性本部）が発表している、入社年度別ごとの新入社員の特徴とタイプを次のページに掲げてみました。皆さまご自身が新入社員の頃は何と命名されていたのか等がわかってしまいます（笑）
ちなみに今年の新入社員は「消せるボールペン型」。柔軟性を持つが、厳しい指導には耐性が低い傾向から・・・との理由のようです。
一連して変わりがないのはいつの時代も新入社員は変わり者扱いされる・・・ということでしょうか。

もうお分かりいただいているかと思いますが
「今どきの若い者は何を考えているのかわからないよ！」というセリフ、決して今に始まったわけでは無く、指導する立場である社会人○○年目の私達がかわいい（？）新入社員の頃にも言われていたことがわかります。
そもそもその世代によって生まれ育っている時代背景が違います。取り巻く環境や社会情勢、経済の成長度合い、受けてきた教育、出会った人等数えきれない要素が影響して人はつくられていくものです。

このことを踏まえて、今どきの新入社員を迎え入れる側の心構えとしては、そこのところを理解し決して自分だけを基準にせず、柔軟な姿勢で世代の違う若者に会社や先輩社員が歩み寄り、コミュニケーションを綿密に重ね、相手を理解しながら育てていく必要があると思います。コミュニケーション能力をＵＰさせる手段は数多くありますが、弊社では生まれ育った環境における後天的な気質より先にある絶対的なもの「生年月日」から先天的気質をつかんで相手を知る「統計心理学」も有効的な手段の一つとしてご紹介しております。直近では4/10に九州福岡にて統計心理学を活用したコミュニケーション能力ＵＰセミナーを開催いたしますので、（詳細は20ページのご案内をご覧ください。）ご興味がありましたら是非ご参加をご検討ください。

新入社員に限らず、若い世代の社員さんとコミュニケーションを密にとって、各世代の考え方にしっかり耳を傾け、尊重するべきところは尊重し、一人一人の成長を願う気持ちを込めて誠実に向き合うことがよい人間関係を構築する上で大切なことではないでしょうか。

（木村　佐和子）